Cum poţi declanşa puterea autenticităţii prin procesul de integrare a noilor angajaţi

Atunci când un om este angajat după acest scenariu tipic şi vine la birou în prima zi de muncă de la noul său job, compania îi spune ce treabă trebuie făcută şi îi arată cum să acţioneze. Acest mod în care este abordată angajarea le permite liderilor să previzioneze şi să controleze, măcar pe termen scurt, ce anume va „ieşi” din job. Dar această abordare nu este de natură să creeze cel mai productiv şi inovativ mediu de lucru.

În ultimul deceniu, noi am făcut studii „pe teren” pentru a vedea modul în care zeci de companii, din tot felul de industrii, se ocupă de orientarea noilor angajaţi în primele lor zile de lucru. Am aflat că majoritatea proceselor de „intrare” sau de „integrare” au în comun un singur scop: cel de a-i inculca noului angajat cultura organizaţională şi de a-l învăţa care sunt cerinţele jobului şi cum să le îndeplinească. Dar noi am identificat, de asemenea, şi o abordare foarte diferită: cea care-i încurajează pe angajaţi să fie autentici şi să-şi exprime prin jobul lor individualitatea şi unicitatea.

Ca fiinţe umane, tânjim după oportunităţile care ne permit să fim preţuiţi exact aşa cum suntem, atunci când ne manifestăm sinele nostru autentic. Noi am aflat că atunci când oamenii îşi pot aplica perspectivele unice şi punctele forte la serviciu, nivelul lor de dedicare creşte. Majoritatea organizaţiilor nu apelează la această sursă de putere şi, prin urmare, nu obţin tot ceea ce este mai bun de la angajaţii lor.

Studiul nostru recent a fost concentrat pe noii angajaţi şi pe modul în care firmele pot utiliza procesul de integrare pentru a încuraja exprimarea de sine autentică. Intrarea într-o organizaţie le oferă oamenilor şansa rară de a o lua de la început într-un nou mediu şi context social. Este o oportunitate extraordinară de a-ţi negocia identitatea cu noii colegi. Iar studiul nostru arată că, dacă ajungi să fii cunoscut ca fiind sinele tău cel mai bun şi mai autentic, această stare poate fi puternică, te poate motiva – şi poate da chiar dependenţă.

Să luăm în considerare una dintre organizaţiile pe care le-am studiat noi, Wipro BPO, un lider global al industriei existente prin externalizarea de către companii a unora dintre proceselor lor de afaceri. Wipro, cu sediul în India, furnizează suport prin telefon şi prin chat pentru clienţii companiilor globale care şi-au externalizat aceste serviciu către Wipro.

În această industrie, organizaţiile au parte, în mod obişnuit, de nişte fluctuaţii anuale ale forţei de muncă de 50% până la 70%. Wipro a aflat că mult prea mulţi angajaţi deveneau epuizaţi şi îşi dădeau demisia după numai câteva luni de lucru în noul lor job. Jobul poate fi stresant, nu doar din cauză că implică ajutarea unor clienţi frustraţi în rezolvarea problemelor lor, ci şi din cauză că una dintre aşteptările existente faţă de angajaţii call-center-ului indian este ca ei să adopte un accent occidental.

La fel ca în multe alte companii, procesul tradiţional de „intrare în companie” al Wipro fusese concentrat pe învăţarea de către noii angajaţi a culturii companiei şi a comportamentelor necesare în job. În anul 2011, avându-i drept participanţi pe 605 noi angajaţi ai Wipro din trei centre de operaţiuni diferite, noi am desfăşurat un experiment „pe teren” pentru a vedea dacă o abordare autentică ar duce la o performanţă mai mare şi la o retenţie mai înaltă decât cele asigurate prin abordarea tradiţională a intrării în companie. Am desemnat în mod aleatoriu grupurilor de noi angajaţi câte o condiţie din trei posibile – condiţii care le-au oferit noilor veniţi din fiecare grup, în prima zi, o interacţiune diferită faţă de cea pe care au experimentat-o angajaţii din celelalte două grupuri. Dar după prima zi, procesul de integrare prin care au trecut toţi noii angajaţi a fost identic.

Condiţia noastră legată de identitatea individuală a fiecăruia s-a concentrat pe perspectivele unice ale noilor veniţi, pe punctele lor forte, precum şi pe modul în care ei le-ar putea integra în jobul lor.

Iată ce s-a întâmplat în acea sesiune de o oră:

• Un lider din top management a discutat, timp de 15 minute, despre modurile în care lucrul la Wipro le-ar putea da noilor veniţi oportunitatea de a se exprima şi de a crea oportunităţi individuale.
• Noii veniţi au făcut, în mod individual, un exerciţiu de rezolvare a problemelor care a durat 15 minute.
• Noii veniţi au petrecut 15 minute reflectând la deciziile pe care le-au luat în timpul exerciţiului de rezolvare a problemelor şi la modul în care şi-ar putea aplica punctele forte în jobul lor.
• Noii veniţi au petrecut 15 minute prezentându-se pe ei înşişi în faţa grupului, precum şi deciziile pe care le-au luat în acel exerciţiu.
• Noilor veniţi le-au fost date un ecuson şi un hanorac cu numele lor imprimate pe fiecare dintre ele.

În cazul condiţiei ce insufla identitatea organizaţională, grupurile au pornit de la presupunerea că noii veniţi ar avea cele mai bune performanţe atunci când vor deveni mândri de afilierea lor la organizaţie şi vor accepta normele şi valorile organizaţiei:

Iată ce s-a întâmplat în această sesiune de o oră:

• Un lider din top management a discutat, timp de 15 minute, despre valorile Wipro şi despre motivele pentru care Wipro este o organizaţie remarcabilă.
• Unul dintre angajaţii cu performanţe de vârf a petrecut 15 minute făcând acelaşi lucru ca şi liderul.
• Noii veniţi au petrecut 15 minute reflectând la ceea ce au auzit.
• Noii veniţi au petrecut 15 minute discutând răspunsurile lor în cadrul grupului.
• Noilor veniţi le-au fost date un ecuson şi un hanorac cu numele lor imprimate pe fiecare dintre ele.

Cei aflaţi în cel de-al treilea grup – grupul de control – au trecut prin procesul tradiţional de integrare al Wipro, care a fost concentrat în principal pe trainingul pentru dobândirea şi dezvoltarea abilităţilor şi pe obţinerea cunoştinţelor generale despre companie.

Rezultatele noastre au arătat că socializarea concentrată pe identităţile autentice ale fiecărui individ a dus la un grad mult mai mare de satisfacţie în rândul clienţilor serviţi de către aceşti noi angajaţi şi la o retenţie cu peste 33% mai mare în timpul primelor 6 luni petrecute în job, în comparaţie atât cu socializarea organizaţională, cât şi cu abordarea tradiţională a Wipro.

Noi am replicat aceste efecte în alte medii şi contexte, inclusiv în experimente de laborator controlate, şi am aflat că modelarea proceselor de integrare în jurul identităţii individuale, nu a celei organizaţionale, are efecte benefice asupra atitudinilor pe care angajaţii le au la serviciu – precum dedicarea lor şi satisfacţia pe care le-o oferă jobul lor – şi, de asemenea, reduce fluctuaţia forţei de muncă şi amplifică performanţele.

Exprimarea de sine autentică nu este importantă doar datorită faptului că ne face să ne simţim mai bine: atunci când noii angajaţi îşi prezintă sinele autentic către organizaţia lor şi îl integrează în jobul pe care-l îndeplinesc în organizaţie, atât ei, cât şi angajatorii lor, au performanţe mai bune. Studiul nostru arată că atunci când angajaţii intră în relaţii cu alţi angajaţi care le recunosc şi le validează punctele de vedere autentic individuale, este mult mai probabil ca ei să împărtăşească colegilor lor informaţiile pe care le deţin şi să colaboreze cu ei, fapt din care rezultă o productivitate mai mare. Mai mult, atunci când angajaţii simt că pot să-şi aducă la serviciu atât capul, cât şi inima, inovaţia şi creativitatea înfloresc, iar clienţii remarcă faptul că angajaţilor le pasă de ei în mod autentic.

Dan Cable este profesor de comportament organizaţional la London Business School. Francesca Gino este profesoară la Harvard Business School, este un reprezentant al facultăţii afiliat la „Behavioral Insights Group” – un grup al facultăţii Harvard Kennedy School în care sunt reuniţi unii dintre cei mai buni experţi din domeniul comportamentului uman, pentru a studia modul în care pot fi îmbunătăţite deciziile pe care oamenii le iau ca lideri sau în mod individual – precum şi autoarea cărţii: „Sidetracked: Why Our Decisions Get Derailed, and How We Can Stick to the Plan”. Bradley Staats este profesor-asociat la Kenan-Flagler Business School – University of North Carolina.