Delegarea si accesul la informatie Dezvoltarea carierei depinde si de calitatea delegarii

Managerul care se teme de aceasta “competitie” nu va putea niciodata sa delege cu adevarat, spre deosebire de acela care recunoaste ca angajatii sai pot avea experienta si cunostinte suplimentare (imbunatatind astfel procesul de luare a deciziilor), si apreciaza acest lucru; delegarea se refera la faptul ca angajatii au posibilitatea sa ia decizii si simt ca ideile lor sunt binevenite.

Responsabilitatea ramane
in mainile managerului

Secretul succesului depinde de o delegare care duce la realizarea activitatilor firmei fara greseli.

Pentru a realiza acest obiectiv, managerul care deleaga o sarcina unui angajat nu trebuie sa piarda din vedere cateva lucruri esentiale:

1. 1. Angajatul trebuie sa stie ce vrea sa realizeze managerul;
2. 2. Angajatul are autoritatea sa obtina acest lucru;
3. 3. Angajatul stie cum sa realizeze acest lucru.

Un manager care deleaga sarcini angajatilor le ofera acestora autoritate si nu poate sa le impuna termenii. Ca sa controleze delegarea, trebuie sa stabileasca de la inceput: activitatea
de desfasurat, timpii de raportare, sursele de informatie, disponibilitatea sa, criteriile succesului.

Daca ii dam unui angajat o sarcina mult prea complexa pe care nu o poate realiza, acesta va fi total demotivat. Pentru a delega eficient, trebuie sa delegam treptat: mai intai o sarcina minora care ii dezvolta angajatului noi abilitati, apoi o alta mai importanta; dupa acestea, o alta si o alta. Pentru a masura progresul activitatii, trebuie stabiliti de la inceput termenii limita de prezentare a rezultatelor, asa incat sa se poata mentine o continua relatie intre manager si angajat, iar acesta din urma sa se simta incurajat in continuarea proiectului.

De cele mai multe ori, managerii evita sa delege sarcini din cauza temerilor ca acestea nu vor fi realizate la aceleasi standarde, comparativ cu modul cum le-ar realiza ei insisi. Secretul consta in stabilirea obiectivului astfel: rezultatul sa respecte conditiile stabilite si scopul propus. Solutia ar fi ca de la inceput sa existe un acord asupra criteriilor si standardelor conform carora va fi judecat rezultatul.

Experienta – un argument

Exista si situatii cand ar trebui sa fie delegate angajatilor sarcinile pentru care ei au mai multa experienta. Asta nu inseamna ca managerul nu are nici o responsabilitate, decizia principala ii apartine in continuare, dar el ar trebui sa isi faca timp sa asculte explicatiile expertilor, asa incat sa le inteleaga modul de lucru.

O intrebare pe care si-o pun frecvent managerii este ce anume sa delege si ce nu. Raspunsul ar fi sa delege cat mai multe lucruri cu putinta si sa dezvolte angajatii asa incat acestia sa devina la fel de valorosi cum sunt ei. Pentru inceput, trebuie sa se gandeasca la ceea ce faceau ei cu ceva timp in urma. Lucruri pe care le realizau atunci pot deveni acum responsabilitatile angajatilor. Activitatile pentru care managerul are mai multa experienta sunt cele mai usor de explicat si il ajuta sa ii pregateasca pe angajati sa le preia. Procedand asa, are mai mult timp sa se dedice altor sarcini, in timp ce angajatii se dezvolta si se apropie ca performanta profesionala.

Toate acestea trebuie negociate cu angajatii. Doar prin obtinerea de feedback si acord din partea lor se poate ajunge la un consens si rezultate pozitive.