Despre critica

Ore suplimentare, termene-limita, rapoarte, evaluari, stres, tensiune, bucurii, realizari. In sfarsit, dupa luni de efort, toata echipa asteapta cu emotie si speranta reactiile fata de rodul muncii lor. Produsul este prezentat de catre seful de proiect, cu mandrie si cu certitudinea lucrului bine facut. In finalul prezentarii, presedintele are urmatoarea remarca, spusa pe un ton sarcastic: “De cand lucrezi in domeniu? Asemenea povesti de adormit copiii sunt ridicole si nu vor intra niciodata pe piata”. Dezamagirea si frustrarea este mare, seful de proiect se simte jignit si nedreptatit. La aflarea acestei vesti, echipa este cuprinsa de resentimente si ostilitate, incearca sa se apere si sa se consoleze. Vorbele presedintelui il urmaresc pe seful de proiect zile in sir, incearca sa inteleaga unde a gresit, este bantuit de gandul inutilitatii sale profesionale, de posibilitatea parasirii acestei firme unde se simtise totusi foarte bine atatia ani, unde isi pusese practic o parte din suflet. In sfarsit, nu mai rezista gandurilor negre si cere o intrevedere cu presedintele, pe care il intreaba ce a dorit sa spuna cu remarca respectiva. Presedintele este uimit, nu s-a gandit nici o clipa ca vorbele sale au putut sa faca atat de mult rau si ca impactul lor a fost devastator. Afirma ca, de fapt, proiectul i-a placut, atata doar ca mai trebuia sa lucreze la partea de implementare. Nu a intentionat sa jigneasca si nici sa minimalizeze valoarea si performanta echipei, din contra, este foarte multumit de ei.

Aceasta este, de fapt, o problema de feedback. In teoria sistemelor, termenul de feedback se refera la schimbul de informatii legate de activitatea unei parti a sistemului, in conditiile in care intr-un sistem functionarea unei singure parti afecteaza intreg ansamblul. Intr-o organizatie, fiecare angajat este o parte a sistemului, astfel incat feedback-ul este esential pentru o functionare eficienta. Fara feedback, un angajat nu stie care este efectul muncii sale, cum se situeaza fata de colegii sai, fata de manageri, ce se cere de la el. In acest sens, critica este necesara pentru ca este un feedback. Acest lucru insa o transforma intr-o problema foarte delicata, pentru ca nu oricine stapaneste arta de a critica. O critica prost facuta, de genul “nu este deloc bine, nu faci niciodata nimic bine”, poate avea ca efect scaderea satisfactiei si a motivatiei angajatului, poate trezi reactii de aparare si de fuga de responsabilitate, o stare permanenta de rezistenta pasiva si de neincredere izvorate dintr-un sentiment de nedreptate. In plus, o astfel de critica nu arata ce este gresit si nu ofera sugestii sau sanse de imbunatatire, nu face altceva decat sa corodeze. In special accesele de furie sunt dezastruoase din punctul acesta de vedere, pentru ca au ca efect tot furie, resentimente, frustrare, nu construiesc si nu stimuleaza.

Pentru a face o critica constructiva, ar trebui sa fiti specifici, sa denumiti exact ceea ce va nemultumeste, sa evidentiati partile care necesita schimbari, dar sa nu uitati de partile bune. Oferiti intotdeauna o solutie, acest fapt il poate ajuta pe celalalt sa vada alternative pe care poate le-a trecut cu vederea. Criticati fata in fata, nu evitati un contact direct, acest fapt va oferi celuilalt posibilitatea de a se exprima. Si nu uitati sa fiti empatici, sa va ganditi la impact, la modul cum formulati o critica, la ce efect ar putea avea asupra celuilalt.

Iar pentru cel care este criticat, este mult mai bine sa nu priveasca critica ca pe un atac personal, ci ca pe o informatie valoroasa privind modul in care ar putea face lucrurile mai bine, sa-si asume responsabilitatea si sa evite tendinta de a se eschiva. Trebuie sa priveasca situatia ca pe un parteneriat si nu de pe pozitii de adversitate. Oricine greseste, dar nu oricine stie sa invete din greseli.