Diana Ursachi, consilier de carieră: Majoritatea angajaților preferă să fie intraprenori nu antreprenori

Ursachi și-a început cariera cu relațiile publice in-house, la un ONG internațional, și, după un periplu de 7 ani în consultanță pe managementul afacerilor și al politicilor publice, s-a întors la Public Relations.

„Mi-am dat seama că, dacă nu reușesc să vorbesc pe limba celor care fac bugetul și stabilesc strategia companiei, n-avem nicio șansă să privim în aceeași direcție. Așa că după o licență în Comunicare, a urmat un MBA și proiecte de consultanță în Ungaria, SUA și Belgia. M-au ajutat ambele formări, pentru că, nu de puține ori, se întâmplă să ai un specialist extrem de pregătit tehnic, dar care nu reușește să își exprime mesajul. Iar oamenii din management n-au timp de explicații în jargon profesional”, își amintește aceasta.

Guideacademy sau cum le împărtășești și altora experiența ta

Întâi a fost cartea. Mulți voiau să studieze sau să lucreze în străinătate, așa cum făcuse Ursachi, dar erau descurajați de munca pe care trebuiau să o depună să se informeze, de dificultățile birocratice și mai ales financiare. Toți vroiau ceva clar și concis, adaptat românilor. Nicăieri nu găsești informații despre cum să îți finanțezi tu, ca român, studiile. Ceea ce se găsește nu prea se aplică în cazul nostru.

„Mă tenta de mult un concediu sabatic, așa că o dată ce a apărut ideea cărții mi-am luat un sabatic, m-am pus pe treabă și în 9 luni lansam cartea la Târgul Gaudeamus. După lansare am primit solicitări de a organiza cursuri unde cei interesați să poată exersa participarea la un interviu, scrierea unui CV sau a unei scrisori de motivație sau unde să exploreze alte direcții în carieră. Am început prin a ține cursuri la Incubator 107 unde au venit persoane între 16 și peste 50 de ani. Deși cartea oferă un schelet foarte bun pe care oricine poate să își croiască schimbarea pe care și-o dorește, în aceste sesiuni am descoperit nevoia multora de a primi o îndrumare personalizată și așa au urmat sesiunile de consiliere individuală și coaching pentru studenți și angajați. Așa s-a născut Guidecademy ca furnizor de consultanță în carieră, de la studii până la schimbarea domeniului profesional, optarea pentru antreprenoriat sau down-shifting”, își amintește autoarea.

Cea mai recentă etapă, consultanța și trainingul pentru companiile care vor să-i fidelizeze pe cei mai buni angajați, cu accent pe tinerii din generația Y, este ceva ce Diana mai făcuse pentru unele companii unde a lucrat anterior. Piața din România nu prea o convingea însă că este pregătită pentru un astfel de serviciu. Dar se înșelase. După îndelungi discuții cu specialiști din resurse umane, Ursachi și-a dat seama că în anumite domenii angajatorii au probleme cu bugetele de salarii pentru a-și menține oamenii buni. Spre exemplu, în industria IT, o mare parte dintre specialiștii care au rămas în țară migrează de la o firmă la alta pentru câteva sute de Euro în plus la salariu, luând cu ei training-ul oferit, cunoștințele suplimentare căpătate la job – care includ uneori secrete profesionale – și lăsând angajatorul să caute un înlocuitor pe o piață a muncii extrem de competitivă. Asta costă enorm căci pierderea unui angajat bun poate ajunge până la 200% din salariul anual al acelei persoane. Gândiți-vă doar cât costă recrutarea și eventual bonusul de sign-up, fără a pune la socoteală pierderea generată de lipsa în sistem a unui angajat cheie.

„M-a inspirat enorm și discursul la TED Talks al lui Rainier Strack, un neamț pragmatic, care a arătat că începând cu 2020 țările dezvoltate se vor confrunta cu o criză acută de angajați calificați iar criza se va croniciza pentru multe dintre aceste țări în jurul lui 2030. Motivele sunt aceleași și pentru vestul Europei și pentru România: natalitatea scăzută și îmbătrânirea populației. Cu alte cuvinte, firmele care vor avea o strategie pentru a-i fideliza pe cei mai buni angajați vor fi în avantaj. E nevoie de altceva decât creșterea continuă a salariilor și exact asta facem la Guidecademy: lucrăm cu angajatorii și cu angajații pentru a găsi și aplica formula potrivită pe termen lung pentru fiecare companie”, spune Diana Ursachi.

Cum de s-a ajuns la titulatura de „cel mai antreprenorial proiect al anului”

Într-o discuție pe care Diana Ursachi a avut-o, la Gala CCIFER, cu unul dintre membrii juriului, Deputy CEO în cadrul unei companii care se ocupă de mentenanță pentru fabrici, aceasta a aflat că acum câțiva ani interlocutorul său se lovise de problema fidelizării angajaților și a trebuit să găsească soluții. Compania avea nevoie de oameni cu pregatire tehnică – maiștri, sudori, instalatori – care nu erau chiar atât de ușor de găsit și de păstrat cum ar părea. Evident, nu putea să le crească salariile la infinit așa că a trebuit să găsească altceva. Și a găsit. CEO-ul și-a dat seama că un angajat nu pleacă de la un loc de muncă unde se simte apreciat sau chiar dacă pleacă, șansele de a se întoarce sunt mari dacă alte firme nu-i oferă un mediu de lucru unde sa meargă cu plăcere.

Un Sondaj facut de Gallup pe angajați din 142 de țări în 2013 confirmă asta.

Și dacă tot vorbim de exemple, puteți să citiți povestea lui Ricardo Semler, un CEO brazilian care a reușit să transforme o companie care produce malaxoare industriale într-un brand de angajator la care visează multe companii care fac employer branding.

Ceea ce a făcut acest om a fost să comunice constant, către toate nivelurile din companie, cât de important este să creeze o astfel de cultură și s-a asigurat că managementul la toate nivelurile înțelege asta și o aplică în relația cu angajații, nu doar la evaluările periodice și la teambuildinguri. Evident, aceasta schimbare cu accent pe fidelizarea angajaților s-a reflectat și în politica de recrutare. care visează multe companii care fac employer branding.

De la idee la practică. Realizări

Nimic nu se compară cu plăcerea de a lucra la un proiect personal și mai ales nimic nu se compară cu feedback-ul oamenilor cărora le influențezi viața. Este un sentiment care te alimentează să perseverezi și să ajuți, prin know-how-ul tău, cât mai mulți angajați sau să duci relația companie-angajați la stadiul de „win-win” cum se spune în mediul business, sau „love-love” cum preferă Diana Ursachi să îi spună.
„De altfel cred că este important ca un astfel de proces, care aduce o schimbare de durată, să se faca cu ajutorul cuiva din exterior pentru că e nevoie de un terț echidistant care să implice ambii stakeholder-i – management și angajatori- să își asume schimbarea. Evident, schimbarea e rareori ușoară dar poate deveni obișnuință cu efort susținut din partea celor implicați: management, angajați și consultantul/trainer-ul implicat. Iar după un timp noul devine normalitate”, subliniază aceasta.

Așteptări. Targeturi

În primul rând, companiile trebuie să știe că au și alte opțiuni de fidelizare a angajaților decât creșterea constantă a salariilor și a mixului de beneficii, căci va exista întotdeauna un competitor care oferă mai mult.
În același timp, HR-ul trebuie să devină un partener strategic în stabilirea traseului companiei pe termen mediu și lung și asta implică proactivitate atât din partea CEO-ului cât și a Directorului de HR. Din păcate, în unele companii HR-ul are o autoritate ambiguă întrucât e însărcinat să se ocupe de lucruri pe care în realitate nu le poate contola, precum unele aspecte ce revin Departamentului de Contabilitate, Financiar sau de Compliance. Probabil că atunci când piața muncii va fi mai puțin ofertantă pentru angajatori, HR-ul va fi investit automat cu mai multă putere însă, ca în orice domeniu, companiile care iau Startul mai devreme vor fi deja mai departe.

Cum poți să îți construiești un proiect personal angajat fiind. Studiu de caz

Angajatorii ar trebui să înțeleagă că toți oamenii au nevoie de o pauză la birou în care să se poată deconecta TOTAL. Dacă unii aleg să stea pe Facebook / Bored Panda / Youtube, alții aleg să lucreze la un proiect propriu. Cea de-a doua variantă le permite să devină mai organizați, mai creativi și mai plini de entuziasm ceea ce în final este benefic și pentru propriul angajator. S-ar putea ca angajatorii să se teamă că un astfel de beneficiu se poate întoarce împotriva companiei iar angajații să plece o dată ce și-au făcut planul unui proiect, însă șansele sunt foarte mici. Majoritatea angajaților preferă să fie intraprenori nu antreprenori, adică să poată crea un proiect care îi pasionează într-un mediu protejat, adică acolo unde lucrează deja.

„Am ales să lucrez ca PR & Marketing Manager pentru ONV LAW pentru că am văzut că echipa de management este tânără, extrem de deschisă și flexibilă și încurajează inițiativa proprie a angajaților, creativitatea, rezultatele muncii și nu urmarea cu sfințenie a orarului 9:00-17:00. Jobul stabil înlătură presiunea financiară și asta îmi permite ca, în cadrul Guidecademy, să lucrez doar cu acei clienți care mi se par pregătiți pentru proiecte de loializare pe termen lung a angajaților. Prefer calitate și nu cantitate. De altfel, creșterea din ultima perioadă m-a făcut să încep discuțiile cu un viitor asociat care are experiență internațională pe managementul succesiunii, măsurarea potențialului, modele de angajare alternative și inteligență emoțională în situații de criză, acestea fiind doar câteva dintre domeniile ei expertiză. Ne completăm foarte bine profesional, așa că începând din noiembrie vom lucra împreună”, a încheiat Diana Ursachi.