Diversitatea în muncă: Angajabilitatea persoanelor cu dizabilităţi

*Procentul de 12%, calculat de Ministerul Muncii din România, reprezintă o raportare la totalul celor cu vârstă de muncă, respectiv 16-60 de ani, din care se scad atât persoanele care primesc pensie de invaliditatede gradele I şi II, cât şi persoanelecare muncesc în regim self employment – part time sau full time (foarte puţini, de altfel).

Un efort continuu
În perioada 2009-2011, ActiveWatch a derulat proiectul „Incluziunea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități”, concentrându-se pe investigarea problematicii angajărilor în România. În demersul său, ActiveWatch a fost ajutată de diverşi specialişti din direcțiile de asistență socială, agenții de ocupare a forței de muncă, autorități locale sau din organizații neguvernamentale care derulează proiecte în domeniu.

Efortul depus pentru facilitarea accesului persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa muncii este unul continuu, iar în decembrie anul acesta ActiveWatch organizează cea de-a treia ediţie a Galei Persoanelor cu Dizabilităţi, ocazie pentru noi toţi să abordăm altfel ideea de „diversitate pe piaţa muncii”.

Prin urmare, am compilat mai jos câteva informaţii relevante despre angajabilitatea persoanelor cu dizabilităţi din România, informaţii furnizate de ActiveWatch şi partenerii săi.

Labirintul legislativ
Specialiştii care au contribuit la realizarea proiectului „Incluziunea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități” au identificat o serie de aspecte legislative relevante: cele care țin de pensiile de invaliditate, cele care țin de legislația muncii, precum și de legile cu privire la integrarea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități (448/2006, 76/2002).

„Obstacolele care derivă din modalitatea de acordare a pensiilor de invaliditate interferează cu integrarea în muncă, mai ales în cazul celor cu dizabilități a căror evoluție este fluctuantă, de exemplu dizabilitatea psihiatrică. În cazul angajării se pierd pensiile de invaliditate, iar în eventualitatea pierderii locului de muncă procedura de reevaluare este laborioasă și lungă, iar pe durata acesteia nu se plătesc niciun fel de indemnizații, astfel că adesea persoanele cu dizabilități refuză sau nu sunt motivate să se angajeze, temându-se că, în eventualitatea agravării problemei de sănătate, vor rămâne fără niciun fel de venit”, se explică în raport.

Posibile obstacole

i.) Normele de protecția muncii sunt crescute în cazul companiilor care au angajat persoane cu dizabilități, acestea fiind supuse la controale suplimentare din partea inspectoratelor teritoriale de muncă. Din acest motiv companiile preferă să plătească taxa pentru neangajarea persoanelor cu dizabilități, conform cotei impuse prin lege;

ii.) Conform noului Cod al Muncii, angajarea unei persoane se face după o perioadă de probă de 30 de zile. Acest interval de timp nu este edificator pentru evaluarea capacității de muncă a unei persoane cu dizabilități și nici nu este suficientă pentru acomodarea ei;

iii.) În2007 a intrat în vigoare legea 448, al cărei scop explicit este „integrarea și incluziunea socială” a persoanelor cu dizabilități. Prevederile acestei legi, pe lângă o serie de facilități fiscale acordate persoanelor cu dizabilități, exprimă obligativitatea ca firmele care au peste 50 de angajați să aibă 4% din personal persoane cu dizabilități (beneficiind de o deducere fiscală). Legea oferă însă angajatorilor și alte două alternative: achiziționarea de bunuri și servicii de la unități protejate autorizatesau plătirea taxei de neangajare (jumatate dinsalariul brut minim pe economie pentru fiecare post neocupatconform cotei de 4%, taxă ce se virează la bugetul de stat).

iv.) Ca alternativă, angajatorii cu mai puţin de 50 de angajaţi beneficiază (ca unică formă de stimulare) de o subvenţie acordată la angajarea persoanelor cu dizabilităţi conform Legii Şomajului.

„La nivelul anului 2010, sistemul de cotă ar fi trebuit să creeze 131.720 (estimare bazată pe informaţiie din Anuarul statistic 2010-n.r) de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități, însă se observă că majoritatea angajatorilor fie optează pentru una din cele două alternative (plata taxei sau contractarea cu unităţi protejate), fie nu îşi îndeplinesc această atribuţie. Numărul total de persoane cu dizabilități angajate era atunci de circa 29.000, dar nu există date privind mărimea firmelor angajatoare, deci nu putem spune câte dintre acestea sunt angajate în sistemul de cotă”, se arată într-un raport al Societății Academice din România și al Fundației Motivation.

Acestea precizează că Inspecţia Muncii, instituţia abilitată să controleze măsura în care se colectează taxa, realizează verificări prin sondaj la sediile persoanelor juridice publice şi private care au obligaţia de a angaja cota de persoane cu dizabilităţi. Într-un răspuns acordat în octombrie 2011 Fundaţiei Motivation România, instituţia preciza că în 2010 numai 1.763 de angajatori au fost verificaţi.

„Dincolo de imposibilitatea unei evaluări exacte, este clar că sistemul de cotă este subutilizat în România. În Austria 64% din locurile alocate prin cotă erau ocupate, în Franța 67%, în Germania 57%, în Polonia 33%. În România, dacă toate persoanele cu dizabilități ocupate ar fi angajate prin sistemul de cotă (ceea ce nu este adevărat), abia dacă ajungem la 20%. În toate țările care au sistem de cotă, penalitățile colectate se întorc sub forma serviciilor de ocupare către persoanele cu dizabilități. În România, penalitățile colectate intră în bugetul național, nefiind utilizate pentru serviciile de ocupare pentru persoane cu dizabilități”, au menţionat specialiştii Fundației Motivation…

Articolul se regăseşte integral pe hrmanageronline.ro.