Lumea muncii în IT&C: Despre transformările cheie. De vorbă cu Roxana Dragomir, director Experis

Deficit în creștere

Piața forței de muncă din România este, la nivel mondial, una din cele mai dificile pentru angajatorii aflați în căutare de talente. Anul trecut, 61% dintre angajatorii români au declarat că întâmpină probleme în ocuparea posturilor vacante, pe locul 5 la nivel global, iar în topul posturilor pentru care există dificultăți de recrutare se numără, de câțiva ani, personalul IT, în special programatori, administratori baze de date și manageri sau lideri IT. Pentru angajatorii români, principala cauză a deficitului rămâne lipsa competențelor profesionale specifice rolului, așa numitele hard skills, lipsă pe care o citează 48% dintre angajatori, urmată de numărul insuficient de candidați disponibili comparativ cu nevoile angajatorilor (la care fac referire 37% dintre angajatori).

Originile acestui deficit au fost îndelung dezbătute, fie că este vorba de migrația talentelor spre piețe cu condiții mai atractive, sau de sisteme educaționale care formează competențe fără căutare pe piață, în dauna celor necesare pentru angajatori, sau de intensificarea competiției pentru un anume tip de talente, pe o piață atractivă din punct de vedere al disponibilității, costului, reglementării și productivității acestora. În România, piața forței de muncă în IT&C este influențată de toți acești factori. Cifrele neoficiale plasează numărul anual de absolvenți de IT între 7.000 și 9.000 de persoane, în timp ce piața ar putea absorbi până la 15.000, fără a lua în considerare companiile care aleg în continuare România ca destinație pentru extindere sau relocare. Pe piață coexistă și se concurează în atragerea talentelor, companiile de tehnologie pură (de la start-upuri la giganți) care concep și dezvoltă hardware și software comercial, dar și GIC (global in-house centers) și SSC (shared service centers) care deservesc nevoile de dezvoltare și suport ale unei singure companii, precum și companiile specializate în Business Process Outsourcing

Principalele cauze ale dificultăților de ocupare a posturilor:

• Lipsa competențelor profesionale specifice rolului 48%
• Lipsa de experiență 15%
• Lipsa abilităților interpersonale și de relaționare 14%
• Așteptări financiare mai mari decât oferta 17%

România, o piață a candidaților

În contextul unei economii în care talentul este principalul diferențiator, prezența deficitară a acestor talente înclină echilibrul de forțe de pe piața forței de muncă înspre candidat și angajat, determinând companiile să acorde mai multă atenție proceselor de identificare și atragere a talentelor, dar și retenției acestora.

Companiile de IT din România au făcut pași repezi în această direcție, dezvoltând pachete de remunerație și beneficii valoroase și diversificate. Experiența noastră indică totuși că răspândirea aproape universală a acestor pachete și facilități pe piață le transformă dintr-un factor de diferențiere într-unul igienic, la care candidații se așteaptă, fără a fi puternic motivați sau interesați datorită lor. În schimb, o dată asigurați acești factori, accentul se pune pe tehnologiile cu care lucrează compania, climatul organizației și cultura acesteia (inclusiv credibilitatea profesională a viitorului șef sau manager) și expunerea la proiecte noi sau interesante pe care o asigură.

Companiile românești din alte domenii care recrutează specialiști în IT nu s-au aliniat încă la acest practici, ca atare accesul lor la talentele de care au nevoie este îngreunat, iar mobilitatea specialiștilor atrași, totuși, de acestea este crescută. Talentele din domeniul tehnologiei sunt de altfel destul de mobile, comparativ cu media națională.

Potrivit unor date furnizate de LinkedIn, ponderea angajaților români înregistrați pe platformă care și-au schimbat locul de muncă în ultimul an a fost de 5%, însă în industria de Computer Software ponderea a fost de 12%, iar în cea de Tehnologia Informației și Servicii ponderea celor care și-au schimbat locul de muncă în ultimul an a fost de 15%. Practica ne arată, de asemenea, că talentele din IT sunt mobile și geografic, existând o disponibilitate de relocare între principalii poli de IT din România (București, Cluj, Timișoara și, emergent, Iași), inclusiv relocare în sens invers (din București în alte orașe), sub impulsul dorinței de a accesa și a lucra cu noi tehnologii, sau de a accesa un anumit angajator, dar și din considerente financiare.

„Nivelul salariilor din domeniul IT din România rămâne în continuare mai redus în comparație cu Vestul și Centrul Europei, însă tendința este în continuare ascendentă, ceea ce va genera probabil o migrare, la un moment dat, al activităților de outsourcing/externalizare în IT spre alte țări aflate mai la Est”, spune Dragomir.

Automatizarea, ajutor sau pericol?

În ultimii ani, automatizarea a fost unul din subiectele fierbinți pe piața forței de muncă și nu numai. Chestiunile în dezbatere sunt multiple, de la impactul automatizării asupra numărului de locuri disponibile, la ritmul în care s-ar putea crea noi locuri de muncă de alt tip, ca să le înlocuiască pe cele eliminate de tehnologie, la domeniile cele mai vulnerabile la automatizare și tehnologie, iar consensul lipsește. Cercetătorii internaționali consideră că automatizarea trebuie privită nuanțat: ea va înlocui o parte din locurile de muncă, îndeosebi cele în care prezența umană nu adaugă valoare, dar va și modifica activitățile existente, în sensul automatizării unui procent semnificativ din fiecare rol.

Luând în considerare toate aspectele automatizării, McKinsey&Company a concluzionat recent că mai puțin de 5% din ocupații pot fi complet automatizate la nivelul actual de tehnologie, însă în circa 60% din ocupații peste o treime din activitățile ce compun ocupația respectivă ar putea fi automatizate, ceea ce obligă la transformarea profundă a unor roluri și a proceselor de business, într-un mod similar cu cel în care s-a transformat activitatea unui casier bancar o dată cu apariția ATM-urilor. Fiecare din tipurile de impact reprezintă o provocare pentru gestionarea forței de muncă și a talentelor.

Eliminarea anumitor locuri de muncă rezultă într-un disponibil crescut de forță de muncă cu calificări reduse, care nu mai are astfel puntea de acces spre piața forței de muncă. Pentru ca aceștia să participe la piață, reconversia și dezvoltarea abilităților (așa numită upskilling) sunt imperios necesare. Rapoartele despre România sugerează însă că eforturile de upskilling derulate până acum au fost eficace, dar profund insuficiente pentru a compensa necorelarea competențelor cu cerințele pieței, ceea ce poate reprezenta un semnal de alarmă pe măsură ce automatizarea se accelerează. Pe de altă parte, automatizarea unor anumite activități, fără a elimina locul de muncă respectiv, prezintă oportunitatea de a elibera talente necesare pentru activități cu valoare adăugată sporită (de interpretare, creație, inovație), acele activități cognitive ce nu implică o rutină, însă pentru a putea profita de această oportunitate, organizațiile trebuie să fie pregătite să-și transforme practicile privind talentele, implicarea lor, și evaluarea performanței acestora.

În acest context, necesarul de competențe digitale pentru un angajat mediu va crește, continuând tendința actuală, pentru că acesta va trebui să fie capabil să gestioneze interacțiunea cu sistemele care derulează activități congruente cu rolul său, sau chiar sistemele însele. Economia românească este susceptibilă la automatizare. Date recente ale Băncii Mondiale arată că tehnologia poate să înlocuiască până la două treimi din locurile de muncă din piețele emergente (și circa 40% în România), dar eventuala transformare este moderată de costurile cu forța de muncă, încă sustenabile, și rata mai lentă de adopție a tehnologiei.

Susceptibilitatea este dată de structura activităților și forței de muncă, dat fiind că deocamdată automatizarea vizează mai ales sarcinile repetitive, de rutină, cu aport cognitiv redus.

Ar trebui să ne temem de automatizare? Dacă da, când? Care este momentul în care tehnologia ne amenință jobul?

„Automatizarea a început deja să își facă simțită prezența, cu precădere în unele piețe din Asia, devenind prin urmare o realitate. Treptat, o parte dintre sarcinile repetitive zilnice îndeplinite astăzi de către oameni vor fi automatizate, eliberând astfel încărcarea zilnică a unui procent semnificativ de resurse. Consider că ar trebui să privim automatizarea ca o provocare și, în același timp, oportunitate doarece ne va acorda șansa să evoluăm în roluri mai interesante și mai complexe, putând astfel acumula noi cunoștințe și generând un conținut mult mai interesant rolului pe care îl vom juca într-o organizație.

Ritmul de pătrundere diferă de la piață la piață și depinde inclusiv de gradul de adopție a digitalizării. Considerăm că este important să conștientizăm că se va întâmpla – este doar o chestiune de timp – să acționăm pro-activ, încercând să acumulăm deja cunoștințe noi, care ne-ar putea consolida sau crește valoarea adaugată în cadrul activității noastre. Cei care vor realiza că învățarea continuă nu mai este o opțiune și că schimbarea a devenit o constantă în viețile noastre, vor fi cu siguranță câștigatori în această cursă”, este de părere Roxana Dragomir.

Deficit de talente

Previziunile UE pentru creșterea din România nuanțează această realitate. Conform Cedefop, creșterea economică nu se va reflecta într-o creștere similară a numărului de locuri de muncă, fenomen global pe care și ManpowerGroup l-a discutat deja în raportul său Human Age 2.0. De aceea, rata de ocupare din țara noastră va crește ușor până în 2025, fără a reveni însă la nivelele anterioare crizei (2008), iar numărul de locuri de muncă va evolua diferențiat, în funcție de domeniul de activitate și nivelul de competențe. Astfel, până în 2025 sectoarele cele mai bine aspectate din punct de vedere al creșterii numărului de locuri de muncă sunt transport și distribuție, servicii de afaceri (inclusiv IT) și serviciile de non-piață (adică acelea care sunt oferite gratuit comunității sau tranzacționate către indivizi la mai puțin de 50% din prețul de cost).

Oportunitățile cele mai frecvente, consideră analiza statistică a Cedefop, vor fi generate de înlocuirea personalului existent, ceea ce explică numărul mare de oportunități preconizate pentru persoanele cu calificări reduse. În schimb, dezvoltarea economică (expansiunea) va genera mai ales locuri de muncă pentru persoanele cu calificări înalte. Cele mai puține oportunități vor fi disponibile pentru persoane cu calificări medii, nu foarte specializate, iar majoritatea oportunităților pentru acest nivel vor fi generate de înlocuirea personalului. Acest model de creștere are consecințe asupra structurii organizaționale. Pe deoparte, pentru că majoritatea rolurilor rezultate din creșterea afacerii vor necesita calificări înalte, crearea unei pepiniere de talente cu aceste calificări, inclusiv prin colaborarea cu universitățile de profil, va trebui să devină un imperativ strategic pentru companii.

Între piață și sistemul educațional ar trebui să apară fluxuri de comunicare riguroase, bidirecționale și recurente, care să permită universităților să înțeleagă nevoile și natura formării pe care trebuie să o ofere. Companiile însele vor trebui să accelereze tranzițiile din interiorul organizației, de la nivelele de debutant la cele de senior, pentru a gestiona structuri organizaționale de tip clepsidră, în care nivelul de mijloc de calificare și expunere nu poate să absoarbă întregul personal ce evoluează de la debutant spre specialist senior, „gâtuind” conducta către nivelele de senioritate și specializare, unde vor exista oportunități destul de consistente.

„Există deja dialog formal și informal între mediul de afaceri și cel universitar. Colaborarea se întâmplă, însă rămâne punctuală – companiile încearcă să își acopere nevoi imediate – ocuparea unor poziții de internship sau de juniori – și în acest sens organizează diverse evenimente sau acordă burse/sponsorizari studenților. În cazul companiilor de tehnologie se practică donațiile de echipamente pentru dotarea unor laboratoare, astfel încât studenții să fie deja familiarizați cu platformele respective”, spune directoarea.

Există o initiativă formală – un Consiliu al Educației în cadul AMCHAM, în cadrul căruia Roxana Dragomir este membru activ – care abordeaza pragmatic lipsa de sicronizare care există între nevoia curentă de competențe a angajatorilor și ceea ce universitățile formează pe parcursul celor doua cicluri (licență și master), astfel încât să se armonizeze și să devină convergente. Până în acest moment, s-au organizat mai multe reuniuni între reprezentanți ai mediului de afaceri și universitățile mari din România, implementându-se acțiuni pentru ameliorarea situației.

„În ciuda deschiderii și voinței de schimbare pe care am întalnit-o în multe universități, avem nevoie și de o reglementare legislativă care va lua timp – de exemplu a cadrului în care se desfășoară internship-urile în România și a actualizarii/modificării curriculei. Pentru a câștiga timp, companiile, universitățile și companii precum Experis pot crea un ecosistem prin care să fie accelarată latura pragmatică a educației, pregătind astfel absolvenții atât din punct de vedere ethnic, cât și al abilităților așa numite « soft » prin programe intensive de 3 – 6 luni pentru mediul de lucru în care ar urma să patrundă”, a mai spus Roxana Dragomir.