Medierea în conflictele de muncă. De ce, când, cum?
Așa cum spune și definiția, medierea reprezintă o modalitate alternativă de soluționare a conflictelor, voluntară, unde părțile acceptă ajutorul unui profesionist, ce generează opțiuni și variante, derivate din dorințele și necesitățile părților ce iau parte la mediere.
De ce mediere?
Medierea este mai rapidă, mai eficientă și costurile implicate sunt mult mai mici. Vorbim aici atât de costurile în bani cât și de cele adiacente: costurile în timpul consumat pentru soluționarea potențialului conflict cât și costurile emoționale.
Legătura dintre mediere și conflictele de muncă
Relațiile de muncă au, pe langa caracterul legal dat de încheierea contractelor de muncă dintre salariați și angajator, un caracter puternic afectiv. De aceea, soluționarea acestora prin mediere poate fi (și este) o alternativă fezabilă. Pentru că ne petrecem o mare parte a zilei alături de cei de la birou, fi ei colegi, subalterni sau superiori, pe lângă relațiile profesionale se dezvoltă și o serie de relații interpersonale și, mai ales, interumane. Acestea au, în stadiu latent, un potențial de conflict mai mare decat cele profesionale.
Așa cum rezultă din legea de funcționare a medierii, coroborată cu prevederile legislației muncii (Codul Muncii și Legea Dialogului Social), conflictele de muncă ce pot face obiectul medierii sunt cele care au la bază anumite clauze din cuprinsul contractului de muncă, modalitatea de respectare a dispozițiilor angajatorului (dispozițiile ilegale sau incomplete) sau anumite clauze lacunare din cuprinsul aceluiași contract de muncă.
Tipurile de conflicte ce pot face obiectul medierii se referă, în principal, la drepturi negociate individual de salariați și acordate exclusiv în baza contractului individual de muncă, altele decât cele acordate prin lege. Conflicte care privesc interpretarea unor clauze echivoce, lacunare, din cadrul contractului individual de muncă, conflictele în legatură cu necunoașterea, de către salariat, a legalității sau temeiniciei unor pretenții ale angajatorului raportat la persoana sa, conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți, prin neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă a unor obligații care nu privesc drepturi date prin lege sau negociate prin contractele colective de muncă.
Plecând de la aceste premise, precum și de la caracterul medierii, un prim pas in solutionarea potentialului conflict il reprezinta chiar dorinta de a participa la procedura de mediere.
În cadrul ședinței de mediere pot fi identificate, pe lângă motivele inițiale și obiective și cele mai puțin cunoscute, chiar și de părți, care pot contribui la starea de conflict. De aceea, cu ajutorul mediatorului, părțile pot transmite una alteia cum au fost afectate de acțiunile celeilalte, precum și ce simt în legătură cu acțiunile acesteia. Mai departe, în funcție de nevoile și aspirațiile fiecărei părți implicate în conflict (nevoi fiziologice, nevoi de siguranță, nevoi de dragoste și apartenență, de autorespect, autorealizare) mediatorul poate indentifica căile de găsire a unor puncte comune, astfel încât conflictul să poată fi dezamorsat. În plus, ele pot transmite, formal sau informal, care sunt căile pe care ar dori să le urmeze pentru rezolvarea conflictului.
Dat fiind caracterul confidențial al întregii proceduri de mediere, aceasta va răspunde, în mod aplicat, direct problemelor ce fac obiectul medierii. Soluția care va fi indentificată va fi una proprie părților.
Este de reținut faptul că medierea poate interveni atât înaintea deschiderii unui proces în instanța de judecată, cât și ulterior, în etapa procesuală.
În faza extraprocesuală, acordul de mediere este, practic vorbind, o înțelegere între părți. În cazul în care se autentifică respectivul acord de mediere, acesta constituie titlu executoriu. O altă variantă , utilizată în practică, mai puțin costisitoare dar, din păcate, mai consumatoare de timp, este înaintarea acordului de mediere instanței de judecată și încuvințarea acesteia, fapt ce îi dă din nou acordului de mediere forța unui titlu executoriu.
În ceea ce privește medierea în fază procesuală, aceasta poate interveni oricând pe parcursul procesului, indiferent de stadiul procesual, până la emiterea unei hotărâri definitive de către instanța de judecată. Instanța va lua act de voința părților, chiar la momentul depunerii acordului de mediere și va consfinți, în ședință, cele stabilite în cuprinsul acestuia.
În concluzie, utilizarea medierii pentru soluționarea conflictelor de muncă poate fi o alternativă eficientă prin care părțile, cu ajutorul mediatorului, pot ajunge la încheierea unui acord care să satisfacă toate părțile aflate în conflict, fără ca una dintre acestea să se simtă (sau sa fie) în pierdere.