Outplacement – concediere cu fata umana

Nu este vorba doar de a gasi pur si simplu un nou loc de munca pentru cel afectat. Acest tip de serviciu raspunde si necesitatii de a orienta candidatii catre acele posturi si companii care sunt in consonanta cu profilul lor. Asistam, astfel, la o adevarata reorientare profesionala.

Outplacement-ul da o puternica mana de ajutor companiei in procesul de concediere a angajatilor si contribuie in mod decisiv la imbunatatirea imaginii acesteia si la prezervarea climatului laboral.

In Franta, outplacement-ul a fost impulsionat de Legea Aubry, care obliga companiile sa organizeze reclasarea propriilor salariati concediati. 85% dintre cei asistati de un serviciu de outplacement au cel putin 15 ani de vechime.

Unele mari firme de outplacement din Statele Unite ale Americii opteaza pentru o abordare de ansamblu a acestui proces. Astfel, o persoana ofera consultanta, una realizeaza cercetarea de piata, iar o alta redacteaza CV-ul. Daca este cazul, cel concediat poate solicita serviciile unui consilier pana in momentul in care reuseste sa ocupe un alt loc de munca. O pre-termination conference este tinuta cu managerul pentru a fi discutate circumstantele din punctul de vedere al managementului. Este luata in discutie orice informatie legata de platile compensatorii si orice alte beneficii. Aceeasi intrevedere va avea loc si cu angajatul care este pe cale de a fi disponibilizat, pentru a i se explica procesul de outplacement.

Trebuie realizata, de asemenea, si o evaluare vocationala, pentru a determina punctele forte si punctele slabe si potentialele oportunitati de cariera pentru care cel concediat este potrivit.

Pentru cel concediat, outplacement-ul inseamna facilitarea asistentei profesionale, logistice si umane necesare pentru a concura in conditii optime pe piata muncii.
Ne intrebam adeseori ce atitudine este bine sa adopte o persoana care este pe punctul de a fi concediata. Am spune o cat mai accentuata lipsa de flexibilitate cand vine vorba despre negocierea drepturilor sale, solicitarea de plati compensatorii si a cat mai multor beneficii pecuniare. Negocierea va trebui sa tina cont de cele aproximativ sase luni care se scurg, in medie, pana la angajarea celui care este asistat.

Daca firma la care lucreaza nu ofera servicii de outplacement, cel concediat va trebui sa obtina plati compensatorii cat mai consistente. Dar mai bine sa dam cuvantul celor care sunt angrenati in acest proces.

Mirela Vasile, Senior Consultant si Otilia Obodaru, Human Resources Consultant la AIMS Human Capital Romania

In ce stadiu de evolutie se afla outplacement-ul pe piata romaneasca?

Este un concept relativ nou in Romania, introdus in urma cu doar cativa ani de catre companiile private specializate in servicii de resurse umane. Acest concept vine sa completeze si sa redefineasca intr-o anumita masura serviciile oferite traditional de catre agentiile pentru ocuparea fortei de munca. Inca din acest stadiu incipient se poate intrevedea un potential de dezvoltare semnificativ. Angajatorii arata o orientare generala din ce in ce mai evidenta catre o mai mare apreciere si valorificare a capitalului uman. Companiile care ofera astfel de servicii sunt in ipostaza de a acumula experienta din ce in ce mai multa, fapt care va contribui la cresterea calitatii serviciilor de outplacement. De asemenea, contextul legislativ este favorabil dezvoltarii acestui tip de servicii. Mai precis, Legea nr. 76 din ianuarie 2002, privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca stipuleaza obligativitatea angajatorilor de a instiinta agentiile pentru ocuparea fortei de munca in cazul unor restructurari ale activitatii care pot conduce la modificari substantiale ale personalului. Scopul este tocmai acela de a putea adopta masuri concrete pentru combaterea somajului si prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor restructurari.

Care sunt actorii angrenati in derularea unui proces de outplacement?

• Compania care furnizeaza servicii de outplacement. In prezent, nu exista companii private specializate exclusiv pe astfel de servicii, principalii actori fiind companiile de servicii in resurse umane. Un element interesant il reprezinta faptul ca astfel de companii pot presta, pe baza de contracte incheiate cu agentiile pentru ocuparea fortei de munca, servicii finantate din bugetul asigurarilor pentru somaj, dar numai daca sunt acreditati de catre Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca;
• Compania care beneficiaza de servicii de outplacement. Aici principalii actori sunt reprezentatii conducerii companiei, respectiv, departamentul de resurse umane in cazul in care compania are un astfel de departament;
• Angajatii care urmeaza sa beneficieze de servicii de outplacement;
• Angajatii care raman in companie; si acestia pot fi afectati in mod negativ de restructurari;
• Potentialii viitori angajati (legea prevede diverse avantaje pentru companiile care angajeaza someri).

Care sunt etapele unui proces de outplacement?

Compania beneficiar stabileste obiectivele procesului de outplacement si resursele disponibile, ca parte integranta a strategiei de restructurare, apoi identifica furnizorul de servicii de outplacement. In colaborare, cele doua companii procedeaza la pregatirea procesului. Compania care va furniza serviciile de outplacement trebuie sa inteleaga contextul procesului de restructurare si sa analizeze piata de munca si oportunitatile de angajare in zona.

Apoi, va trece la evaluarea angajatilor care urmeaza sa fie afectati de procesul de restructurare. Evaluarea se face in general prin interviu si are ca scop identificarea punctelor forte si a nevoilor individuale de imbunatatire, in vederea gasirii unui nou loc de munca. Compania care furnizeaza serviciul de outplacement consiliaza angajatii care urmeaza sa-si piarda locul de munca. Consilierea porneste de la rezultatele evaluarii, corelate cu contextul pietei de munca si al oportunitatilor existente, si poate presupune:

• elaborarea documentelor necesare: CV, scrisoare de intentie etc;
• consiliere privind prezentarea la un interviu de angajare (eventual cu simularea unui astfel de interviu);
• analiza directiilor de actiune pentru identificarea unui loc de munca (aplicatii directe la companiile potential angajatoare, eventual firmele din acelasi domeniu de activitate cu fostul angajator, raspunsuri la anunturi, participarea la targuri de locuri de munca, activarea retelei personale de contacte a persoanei disponibilizate, inscrierea in baza de date a companiilor de recrutare etc);

Consilierea se finalizeaza cu un plan concret de actiune. Persoana disponibilizata va trece la implementarea acestui plan, beneficiind de sprijinul permanent al furnizorului de outplacement.

La final, compania beneficiar impreuna cu furnizorul de servicii de outplacement vor cuantifica rezultatele procesului – procentul de fosti angajati care au reusit sa ocupe un nou loc de munca, efectul asupra imaginii companiei si a moralului angajatilor ramasi etc.

Exista un portret robot de client care apeleaza la serviciile de outplacement?

Primele companii care au apelat la astfel de servicii au fost cele internationale, care cunosc beneficiile unui astfel de program.

Exista, in general, doua tipuri de proiecte de outplacement:

• cele determinate de restructurari masive, care au loc mai ales in cadrul firmelor internationale cu productie (de exemplu, la inchiderea unei fabrici, unde majoritatea angajatilor disponibilizati sunt muncitori). Aceste proiecte sunt dificil de organizat si de gestionat, din cauza numarului mare de participanti si a puternicei incarcaturi emotionale;
• cele situationale, care se intampla la dizolvarea unei divizii, preluarea firmei pe plan international etc. In general, beneficiari ai serviciilor de outplacement sunt companiile internationale, care doresc sa pastreze o imagine atat in exterior, cat si in interior. Aceste tipuri de proiecte sunt mai usor de gestionat prin prisma numarului mai mic de participanti (1-10), care au, de regula, un grad inalt de calificare.

Clauzele unui contract de outplacement prevad o obligatie de rezultat – garantarea unor noi locuri de munca pentru cei amenintati de disponibilizare – sau, de regula, doar o obligatie de mijloace, adica de a depune toate eforturi necesare pentru atingerea acestui obiectiv?

Compania care ofera servicii de outplacement nu poate garanta gasirea unui loc de munca, asa cum nici agentiile pentru ocuparea fortei de munca nu o pot face.

Beneficiile unui astfel de serviciu sunt insa evidente, atat pentru companie, cat si pentru angajatii disponibilizati, care au sanse mai mari in identificarea unui nou loc de munca.

Ce se intampla in situatia in care un salariat este nemultumit de locul de munca propus de consultantul de outplacement?

Un consultant poate face o propunere sau poate participa la analiza unei oportunitati, dar decizia este, in ultima instanta, a persoanei in cauza. Consultantul care ofera servicii de outplacement poate tine legatura cu participantii si dupa angajarea acestora, dar din acest punct orice discutii intra deja in sfera consilierii in cariera.

Cristina Paveliu, Human Resources Manager la British American Tobacco:

Cum a decurs la British American Tobacco procesul de outplacement? Au existat rezultate satisfacatoare?

British American Tobacco s-a numarat printre companiile, indraznesc sa spun putine la numar, care, pana relativ recent (aproximativ doi ani in urma), a fost in situatia de a creste destul de rapid, atat in ceea ce priveste volumul afacerilor in Romania, cat si numarul de angajati. In acest sens, departamentul de Resurse Umane avea printre activitatile prioritare recrutarea si selectia de personal, la toate nivelurile. Ulterior, a intervenit perioada de maturizare si de stabilizare, astfel incat se poate spune ca experienta noastra in materie de outplacement este destul de recenta, si, din fericire, a fost exclusiv pozitiva. Ce vreau sa spun prin acest lucru este faptul ca cei mai multi dintre angajatii nostri care au beneficiat de acest serviciu au reusit sa isi gaseasca un alt job, unii dintre ei chiar destul de repede. Desigur, identificarea unui alt job nu este exclusiv sarcina firmei prestatoare a acestui serviciu, caci in mare parte depinde si de abilitatile si cunostintele persoanei in cauza, de conjunctura existenta pe piata la un moment dat (rata somajului, starea economiei etc.), si chiar de o doza de noroc!

Ce i se ofera unei persoane care beneficiaza de serviciile unui consultant in outplacement?

Depinde foarte mult de modul in care este negociat contractul cu firma care presteaza serviciile respective de outplacement.

Un pachet de servicii complet poate include evaluarea initiala a candidatului, profilul psihologic, furnizarea de consultanta in cariera acolo unde este cazul, identificarea potentialilor viitori angajatori si contactarea acestora, intermedierea relatiei intre potentialii angajatori si candidat (stabilirea interviurilor, feedback in urma acestora s.a.m.d), si nu in ultimul rand, mentinerea relatiei cu firma client, beneficiara serviciilor de outplacement.

Procesul poate fi de lunga durata; de regula, se stabileste de la bun inceput o perioada de timp in care firma care ofera serviciile de outplacement face toate eforturile in vederea identificarii unui nou job pentru candidatii in cauza. De cele mai multe ori, acest interval este de 3 luni, dar poate ajunge si pana la 6 luni.

Ce rol are, de regula, compania client in implementarea acestor programe de outplacement?

Exista o partajare a responsabilitatilor cu prestatorul serviciilor de outplacement?
Pentru ca un serviciu de outplacement sa aiba succes, este esential ca firma client sa furnizeze catre firma prestatoare a acestui serviciu toate informatiile necesare legate de candidatii beneficiari, respectiv informatii referitoare la cariera candidatilor in cadrul firmei, care sunt abilitatile de baza ale acestora, care a fost motivul disponibilizarii lor si chiar informatii de natura informala, care insa pot avea un rol important in facilitarea prestarii serviciilor de outplacement (ca de exemplu natura personalitatii candidatilor, asa cum a fost ea perceputa de catre colegii cu care au lucrat in mod direct, existenta unor posibile probleme de natura financiara care sa le determine un grad sporit de stres etc).

Compania client nu se implica in nici un fel in procesul propriu-zis de identificare a unui viitor angajator, acesta fiind practic unul dintre motivele pentru care se incheie un contract cu o firma specializata in furnizarea de astfel de servicii. Motivul de baza il constituie insa raspunderea sociala fata de angajatii pe care compania se vede nevoita sa ii disponibilizeze, in incercarea de a le oferi mai multe sanse in vederea identificarii unui nou loc de munca.

Dragos Salageanu, Associate Training Manager in cadrul companiei Lead Resurse Umane Timisoara

Care este diferenta dintre outplacement si selectia de personal?

Conceptul de outplacement presupune reducerea structurii de personal a unei companii, dublata de masuri de asistare a personalului disponibilizat in vederea reintegrarii in munca. Activitatea de outplacement porneste de la o certitudine simpla: Un grup clar definit de angajati nu vor mai munci in cadrul companiei! si vizeaza rezolvarea urmatoarei probleme:

Ce putem face pentru a creste sansele de reintegrare sau de a asigura reintegrarea in munca a acestui grup?

Similar, activitatea de recrutare si selectie a personalului are un alt punct de pornire. Activitatea porneste de la urmatoarea certitudine: Compania isi va acoperi necesarul de personal cu noi titulari! si vizeaza rezolvarea urmatoarei probleme: Cine sunt potentialii titulari ai posturilor vacante care satisfac nevoile companiei si pot munci la parametri stabiliti?

Calitatea unui serviciu de resurse umane, fie ca este data de experienta sau expertiza furnizorului, de soliditatea brand-ului, de reputatia sau de cultura organizationala a acestuia, consta in siguranta transmisa clientului cat priveste rezultatele si impactul serviciului. Un serviciu calitativ de outplacement se presupune ca ofera sanse bune sau chiar foarte bune de reintegrare a personalului, oferind mai mult decat un simplu training de “scriere de CV-uri” sau de “tehnica interviului”. Outplacement, cel putin in teorie, trebuie sa insemne si job-hunting, corelarea activitatii de disponibilizare cu diverse campanii de recrutare existente pe piata, consiliere de cariera, formare profesionala (calificare/recalificare) sau training motivational.

#squarebanner#

Ce calitati ar trebui sa defineasca un bun consultant de outplacement?

Cele mai importante calitati in munca unui profesionist in resurse umane, fie ca este consultant de outplacement, trainer sau manager de HR, se regasesc la nivel atitudinal, unde punctam trei elemente esentiale:

1. orientarea catre client (atat beneficiarul serviciilor de outplacement, cat si compania contractanta);
2. orientarea catre rezultate;
3. orientarea catre principii de lucru si deontologie profesionala.

Ce au de castigat angajatii dintr-o companie nevoita sa renunte la o parte din personal in urma desfasurarii unui proces de outplacement?

Pozitiv este faptul ca, cel putin teoretic, muncesc intr-o companie mai eficienta, mai stabila economic, mai rentabila si cu sanse mai mari sa le ofere motivatii superioare. Doar din aceste motive ne-am apucat de outplacement de la bun inceput, nu?

Care ar fi dezavantajele unui proces de outplacement?

Disponibilizarea masiva este o trauma severa in dinamica organizatiei. Voi incerca sa sintetizez cateva dintre ratiunile care converg catre o asemenea concluzie:
Orice grup organizational este un sistem social, bazat pe un numar foarte mare de legaturi. Modificarea radicala si semnificativa a structurii sistemului duce la perturbari grave in dinamica acestuia. Pe termen scurt, cei ramasi se pot simti singuri, demotivati, dezorientati, privati de prieteni, colegi sau lideri informali.

Modificarile ample in organigrama companiei duc deseori la probleme in fluxul de activitate. Exista mari sanse ca angajatii ramasi sa se confrunte, pe termen scurt si mediu, cu urmatoarele probleme: desincronizari ale activitatii, incarcarea foarte mare a sarcinilor, vid de autoritate, proiecte sau task-uri care raman “in aer” etc.

Un alt aspect esential este comunicarea companiei cu personalul angajat. Cu siguranta ca disponibilizarea (chiar in varianta cu “fata umana”, respectiv outplacement) induce o stare de neliniste si de neincredere la nivelul intregii structuri de personal. In aceste situatii, este foarte important ca managerii sa comunice permanent cu personalul pentru a explica in mod direct si sincer motivele acestor decizii, precum si masurile care vor fi luate. Este important sa retinem ca informatiile clare si autentice au darul de a oferi siguranta angajatilor in astfel de situatii.

Voi aminti un ultim aspect, si anume defasurarea in timp a acestei activitati. Outplacement-ul se recomanda a se realiza intr-o sigura etapa, in care sunt nominalizati toti angajatii care vor fi disponibilizati, astfel incat sa se stie permanent cine ramane in cadrul companiei si cine nu. Disponibilizarea in mai multe etape induce stari severe de nesiguranta si poate cauza, ca de altfel toate masurile cu un grad de incarcare emotionala foarte mare, fenomene de personal greu de controlat (migratia in masa a personalului, activitati sindicale etc.)

Cum percep companiile romanesti care intampina probleme de aceasta natura serviciile de outplacement?

Impactul serviciilor profesionale de outplacement in cadrul companiilor romanesti este aproape nul. Trebuie sa intelegem ca serviciile de outplacement necesita resurse importante, o preocupare strategica pentru managementul resurselor umane, precum si o cultura manageriala avansata, orientata catre beneficii strategice in viitor, mai mult decat un bilant financiar pozitiv in prezent. Cred ca tocmai am enumerat cateva puncte slabe care sunt dominante pe piata companiilor autohtone. Dar lucrurile incep sa se schimbe, incetul cu incetul.

Exista, pe piata romaneasca, companii multinationale care utilizeaza frecvent asemenea servicii si care construiesc, treptat, o piata de outplacement in Romania. Statul roman a intervenit, de asemenea, in aceasta problema, prin includerea serviciilor de outplacement ca etapa obligatorie in disponibilizarea personalului (Legea 53/2003 – Codul Muncii).