Piata muncii in Regiunea de Dezvoltare Bucuresti – Ilfov Structura si tendinte: Sinteza Raportului de Cercetare Decembrie 2003

Asa cum reiese din ierarhia cerintelor formulate de angajatori, candidatul ideal ar trebui sa:

1. aiba, in primul rand, experienta in postul pentru care candideaza sau cel putin in domeniul de activitate respectiv;
2. aiba studii superioare si/sau cunostinte de specialitate in domeniu;
3. aiba calitati personale (flexibilitate, adaptabilitate, perseverenta, entuziasm, prezenta agreabila, seriozitate, spirit de echipa, dorinta de afirmare);
4. cunoasca bine limba engleza si programele curente de operare a calculatorului;
5. detina permis de conducere;
6. fie femeie, cu varsta intre 26-35 ani;
7. fie dispus/a sa efectueze deplasari in interes de serviciu;
8. aiba cunostinte de operare a anumitor programe specifice activitatii respective;
9. aiba abilitati de negociere/de comunicare.

Pentru cerintele formulate in anunturile de la marea publicitate, calitatile personale sunt un element important. In functie de calitatile personale este posibila re-orientarea pe piata muncii. Studiile superioare raman o cerinta importanta pentru angajatorii care dau anunt la marea publicitate, dar nu mai sunt strict legate de competentele specifice asociate respectivelor studii. Tipul de “profesionist” cautat este mai degraba caracterizat de flexibilitate in acumularea de competente si valorificarea acestora pe o piata in schimbare.

Experienta intr-un post similar este pe primul loc in topul cerintelor solicitate de angajatori, dar, asa cum se poate vedea in profilul anumitor ocupatii, sunt posturi a caror prima cerinta nu se refera la experienta: secretara, agent publicitate, vanzator,
programator, director vanzari, specialist resurse umane, New Business Director.

Daca la prima vedere sansa tinerilor de a avea acces pe piata fortei de munca este redusa, acestia trebuie, pe de o parte,
indrumati din timp catre acele calificari care permit insertia rapida, cum ar fi secretara sau programator, iar pe de alta parte orientati catre acele canale de comunicare ce ofera informatii despre posturi pentru care experienta nu este cel mai important criteriu de angajare.

Ocupatiile si competentele
solicitate de angajatori

In afara de cercetarea ofertelor de angajare venite din partea agentilor economici la Agentiile de Ocupare a Muncipiului Bucuresti si a Judetului Ilfov (cererea formala) si a celor formulate prin anunturile publicitare (cererea informala), analiza pietei muncii a cuprins si o ancheta facuta in randul angajatorilor (patroni si responsabili de resurse umane din firme mici, mijlocii, medii si mari). Datele rezultate ca urmare a acestei cercetari sunt utile pentru completarea estimarilor cantitative prezentate anterior.

Calitatile personale cerute de angajatori sunt, in principal:

dorinta de a invata, receptivitatea la nou, spiritul de echipa, abilitatile de comunicare, sociabilitatea, coerenta in exprimare, concizia in raspunsuri, capacitatea de sistematizare a informatiilor, spontaneitatea, competenta, corectitudinea, punctualitatea, implicarea in activitatea societatii, supunerea, ascultarea fata de sefi, politetea fata de clienti, sinceritatea, spiritul de initiativa, spiritul realist (“a fi cu picioarele pe pamant”), modestia, dorinta de a-si construi o cariera in cadrul firmei.

Selectia si angajarea personalului

a. Strategiile de recrutare ale firmelor

Putine firme dispun realmente de o strategie in domeniul resurselor umane. Aproape jumatate dintre cei intrebati au afirmat ca nu au nici un fel de plan cu privire la recrutarea si selectia fortei de munca. Alti participanti la ancheta au facut referire la metode de recrutare cum ar fi anuntul la mica sau marea publicitate sau contractul cu o agentie specializata. Ca metode de selectie sunt folosite: interviul, analiza CV-ului etc. Nu am putut retine decat cateva exemple de “strategii” in domeniu, care sunt folosite, de regula, de firmele mari.

Exemple de “strategii”:

• Cresterea nivelului de instruire, orientarea catre un personal adaptat la program in regim de stres si cu aptitudini dezvoltate de comunicare (relatii cu publicul)
• Instituirea perioadei de proba, prin care se testeaza maturitatea gandirii, experienta, auto-organizarea, rezistenta la stres
• Capacitatea de a lucra in conditii de stres
• Un nivel peste mediu al cunostintelor legate de comertul exterior.

b. Sursele de recrutare a personalului

Cea mai importanta sursa de recrutare a personalului, atat pentru firmele mari, cat si pentru firmele mici, ramane recomandarea primita din partea prietenilor, cunostintelor, specialistilor in domeniu si partenerilor de afaceri. Aceasta modalitate oarecum traditionala de recrutare este, se pare, pastrata in practica multor agenti economici, indiferent de profilul, marimea sau forma de proprietate a firmei. Este bine ca tinerii sa fie constienti de acest fapt si sa incerce sa-l foloseasca in avantajul lor. De exemplu, la plecarea de la o firma la care au lucrat este foarte important sa plece cu o recomandare buna sau cu o trimitere catre un alt angajator din domeniu. Ei trebuie sa-si construiasca un sistem propriu de relatii si sa fie atenti la impresia pe care o lasa unora sau altora dintre oamenii cu influenta si care ii pot recomanda.

c. Criteriile de angajare

Printre criteriile de angajare sunt mentionate la loc de frunte cunostintele profesionale legate de specificul postului.

Studiile de specialitate si calitatile personale sunt de asemenea importante. Totusi, din pacate, se pare ca experienta este cea care primeaza. Multi dintre angajatori nu se simt foarte confortabil sa discearna potentialul de performanta si pare mai comod pentru ei sa ia in considerare experienta.

Este interesant de observat ca primatul experientei a aparut si atunci cand am analizat cerintele formulate in cuprinsul anunturilor publicitare. Deci, ancheta in randul patronilor confirma rezultatele analizei cantitative realizate pe materialele din presa.

d. Obstacolele identificate

Principala restrictie invocata de angajatori pare sa fie capacitatea lor financiara limitata. Personalul calificat solicita salarii mai mari decat sunt patronii in stare sa ofere. Actualul nivel al salarizarii reprezinta de altfel si principalul motiv de nemultumire, in viziunea patronilor.

O alta restrictie, aproape la fel de des invocata este data de sistemul de formare, care in multe cazuri nu furnizeaza meseriile si specializarile de care angajatorii au nevoie.
Nevoile de formare identificate de angajatori

Universitati: Practica, deducerea teoriei din practica si invers, Negociere si vanzari, Management financiar si contabilitate.

Cursuri de calificare pentru adulti care ar trebui organizate

Finante, vanzari, contabilitate, legislatie, relatii cu publicul si comunicare, inspectori resurse umane, traineri resurse umane, imprimare digitala, prelucrare plastic, calculatoare, contabilitate, business-management, educatie sexuala, bune maniere, functionari publici, arhivar, brokeri, speologi, inspectori de control al calitatii marfurilor.
Una dintre concluziile studiului nostru este ca in momentul de fata un important segment din piata fortei de munca, atat angajatori, cat si angajati (sau viitori angajati), nu sunt pregatiti pentru a comunica eficient unii cu altii, nu au suficienta incredere unii in altii, nu utilizeaza intotdea-una acelasi limbaj, nu impartasesc aceleasi valori. Tocmai in facilitarea acestui dialog si acestei colaborari sta – dupa parerea noastra – rolul centrelor de consiliere si orientare profesionala.