Privind spre Resursele (in)Umane…

Poate nu atat de colorat, si in Resurse Umane am trecut prin epoca “doamnelor de la Personal”, apoi prin perioada “fetelor de la Resurse Umane” care te corecteaza usor iritate cand mai indraznesti sa le numesti “de la Personal” si am ajuns in perioada “Resurselor Inumane”, termen pe care toata lumea si-l asuma cu umor. Din cand in cand, mai apare si termenul “la Cadre”, pentru cei care stiu despre ce e vorba si pot face haz de asta.

De fapt, aceasta evolutie a atitudinii fata de Departamentul de Resurse Umane reflecta o evolutie a unei atitudini de business. Am realizat usor-usor ca cine vrea sa faca treaba si bani in ziua de azi nu se mai poate baza doar pe resurse financiare, pe legi si pe cautarea unei nise neexplorate.

Managerii romani au inteles ca in ecuatia reusitei intra obligatoriu resursa umana. Angajatul nu mai este vazut ca un cost, ci ca o investitie.

Nu mai este suficient ca cel care candideaza pentru un post sa fie cel mai bun specialist in domeniu, ci trebuie sa se si potriveasca tipului de cultura organizationala si mai ales sa promita, ca potential de crestere. Adica sa justifice investitia, in timp. Evolutia la nivel de terminologie da masura transformarilor la nivel de atitudine si de rol acordate Departamentului de Resurse Umane.

Ce anume a determinat aceasta evolutie? Desigur, timpul si informatia. Mai concret, evolutia mediului de business, cresterea competitivitatii si nevoia crescanda de a fi cel mai bun. Am constatat la un moment dat ca poti deveni cel mai bun si te poti mentine printre premianti bazandu-te nu doar pe efortul angajatilor, ci si pe creierele lor. Angajati motivati, multumiti si cu chef de munca inseamna profit. Relatia este directa si probabil ca multi au verificat-o pe propria lor piele. Astfel, treptat, managerii au inceput sa treaca din tabara autoritatii cu orice pret si a puterii pumnului in masa in tabara liderilor luminati care vad aplecarea spre oameni, atitudinea umanist-incurajatoare, accentul pe potentialul acestora si pe nevoia lor de autodezvoltare ca pe o investitie pretioasa. Nici un manager al zilelor noastre nu ar mai trebui sa creada ca oricine poate fi inlocuit pentru ca sunt “alti zece la poarta, care asteapta sa manance o paine”. Si asta pentru ca nu mai sunt deloc zeci de oameni la poarta, iar daca sunt, nu sunt cei potriviti si pe de alta parte, pentru ca oamenii nu mai muncesc doar pentru o paine. Aceasta deschidere spre lume, asa cum a evoluat ea, au facut-o posibila, in parte, si Resursele Umane, prin informatii din piata muncii, prin programe de training si prin politici de personal.

Cine a mai contribuit la schimbarea rolului Departamentului de Resurse Umane? Chiar departamentul insusi. Daca acum ceva timp “doamnele de la Personal” erau niste persoane dragute si pricepute in manuirea cartilor de munca, acum Resursele Umane inseamna si specialisti, cu scoala in spate, conectati la retele de specialitate, cu experienta in dezvoltarea organizationala, ce pot oferi solutii strategice. Pentru ca, usor-usor, Resursele Umane capata un rol strategic. Directorul de Resurse Umane va sta la aceeasi masa cu Directorul General si cu Directorul Financiar in luarea deciziilor de business. Iar acest lucru se intampla si pentru ca angajatii in Resurse Umane si-au constientizat rolul si puterea si au inceput sa actioneze in consecinta. A existat rezistenta la schimbare. Insa primele semne bune au aparut deja. Colegii nostri au inceput sa vina la departamentul de RU cu probleme de rezolvat, legate de echipa in care lucreaza sau de comunicarea cu managerul, au inceput sa vada evaluarea profesionala ca pe un lucru util si nu ca pe o formalitate. Au descoperit pe propria piele ca nu e usor sa gasesti persoane potrivite pentru un anumit post si ca cineva specializat pe domeniu poate acoperi mult mai eficient un post vacant. Au vazut ca sunt ascultati si ca nu sunt niste pioni nesemnificativi, ci persoane capabile de evolutie si care pot schimba lucruri.

Poate ca uneori asteptarile fata de Resursele Umane sunt prea mari pentru a fi satisfacute. Si in continuare probabil ca exista abordari formale, proceduri si politici de resurse umane care nu au o justificare vizibila si care aduc frustrari si insatisfactii. Poate ca cei de la Resurse Umane nu au ajuns inca la deschiderea si flexibilitatea dorite. Si aceasta pentru ca ei stau intr-un echilibru precar intre preocuparea pentru angajati, pe de o parte, si preocuparea pentru profit, pe de alta parte. Echilibru ce necesita maiestrie, inclinatie umanistica si context favorabil. Lucruri despre care eu cred ca pot fi dobandite.