Romania un paradox managerial

Pe piata internationala a EPC (Engineering Procurement Construction), pe care activeaza principalii protagonisti din domeniul petrolier, decizia de a infiinta un centru de inginerie in Romania este in momentul de fata o optiune discutabila. Acelasi lucru este valabil pentru orice afacere in care resursele umane de inalta calificare sunt bunurile cele mai de pret ale companiei.

Cresterea costurilor fortei de munca

Un element distinctiv in cazul activitatii de inginerie in Romania este faptul ca produsele obtinute nu pot fi destinate pietei locale.

Integrarea Romaniei in Uniunea Europeana accelereaza dezvoltarea economica si sociala a tarii, in special prin incurajarea investitiilor majore. Aceste investitii vor determina dezvoltarea infrastructurii si extinderea pietei locale producatoare de bunuri.

Acelasi trend ascendent il vor avea, insa, si costul vietii si costul fortei de munca. Din cauza acestei cresteri a cheltuielilor legate de forta de munca, toate companiile al caror business principal nu urmareste dezvoltarea pietei locale se vor confrunta cu o permanenta pierdere a competitivitatii. Aceasta deoarece sporirea costurilor suplimentare nu poate fi compensata prin extinderea vanzarilor locale.

Ce strategie sa adoptam?

In acest context, folosind ca model de business clasicul outside-in (in care guverneaza conditiile de piata contingente), am putea ajunge la concluzia ca piata din Romania are o atractivitate scazuta sau ca isi pierde competitivitatea datorita dinamicii sale economice si sociale din prezent.

Este evident ca personalul cu inalta calificare este expus “agresivitatii" companiilor – cu preponderenta straine – care, in conditiile unui boom economic, isi pot permite sa ofere pe termen scurt pachete salariale extrem de avantajoase. Date fiind aceste conditii, toate strategiile de piata par neputincioase, iar cautarea unei plan care sa genereze extinderea pietei locale apare ca un paradox managerial.

Companiile multinationale isi pot gasi sustenabilitatea economica datorita unui model de strategie inside-out, in care rolul principal il reprezinta nu asteptarile recuperarii rapide a investitiei, ci dezvoltarea fortei organizationale largite. Astfel, accentuarea conexiunilor in interiorul companiei poate face diferenta si poate deveni principalul factor de succes pe termen lung. Multinationalele activeaza pe piete internationale si in contexte multiculturale cu ajutorul unei structuri care integreaza diversele organizatii locale. Pentru acestea, deci, strategia nu consta in a obtine un profit rapid, ci in a-si dezvolta competentele organizationale de baza si avantajul companiei-mama.

Pe termen lung, competitivitatea presupune abilitatea unei companii de a dobandi competente de baza cu costuri mai mici si cu o viteza mai mare decat competitorii. In principiu, o competenta de baza nu poate fi duplicata, pentru ca esenta ei sta tocmai in faptul ca reprezinta o cunoastere, abilitate sau atitudine specifica intregii companii si care poate fi regasita in orice structura locala a sa.

Companiile care-si desfasoara activitatea in industrii supraaglomerate nu se pot astepta la o profitabilitate pe termen scurt. Astfel incat este esential pentru “jucatorii" globali sa-si gaseasca piete putin disputate. Insa, in cazul business-urilor mature este de asemenea vitala extinderea granitelor organizationale, pentru a beneficia de toate oportunitatile resurselor si abilitatilor locale.

Adevarata provocare – People Managementul

Companiile internationale a caror activitate se bazeaza in mod esential pe resursele umane se confrunta cu problema dimensiunilor culturale, intrucat toate aceste organizatii trebuie sa creeze conditii de acomodare pentru fiecare piata locala in parte. Aceasta prima regula a managementului international sustine ca trebuie acordata o atentie sporita faptului ca oamenii din alte tari pot gandi, simti si actiona diferit chiar si in privinta aspectelor elementare. Atunci cand investesti in Romania, adevarata provocare o reprezinta domeniul People Management (mai ales daca in afacerea respectiva bunurile cele mai de pret sunt abilitatile imateriale ale resurselor umane).

Principala preocupare a top managementului trebuie sa fie aceea de a minimiza diferentele culturale si de a castiga devotamentul personalului pentru companie – angajatii trebuie sa fie constienti ca sunt valorosi pentru organizatie si ca aceasta are incredere in ei. Acesta este cel mai important avantaj suplimentar pe langa pachetul salarial. Este necesar un program de training si dezvoltare a resurselor umane pentru a dobandi abilitatile necesare job-ului, iar aceste strategii pot fi puse in practica acordand departamentului de HR un statut de top in organizatie. Nu in ultimul rand, se impune definirea unor mecanisme de retentie si motivare a personalului, precum si elaborarea unui sistem transparent de monitorizare si evaluare.