Teorii motivationale

Chiar daca nu sunt cunoscute sub aceste denumiri, elementele lor teoretice sunt larg utilizate, in principal, in procesul de motivare a angajatilor practicat in managementul resurselor umane. Dar nu numai; studiul comportamentului consumatorului se bazeaza pe ierarhia nevoilor lui Maslow, de exemplu.

F. Herzberg, psiholog al anilor ’60, construieste, pe baza cercetarilor efectuate in diferite organizatii, o paradigma bidimensionala a factorilor care influenteaza atitudinea angajatilor fata de munca. Conform acestei teorii, factori ca politicile si procedurile companiei (modul in care sunt percepute de catre angajati), supervizarea (cum percep angajatii modul de conducere si coordonare), relatiile interpersonale (relatiile cu colegii), mediul de lucru sau remunerarea sunt asa-numitii factori de igiena (hygiene factors). Lipsa acestora poate crea insatisfactie, insa prezenta lor nu motiveaza obligatoriu angajatii. In schimb, exista cinci factori de motivare (motivators) care produc satisfactia in munca: realizarea profesionala (cum isi percep angajatii realizarile profesionale), recunoasterea pentru realizare (cum sunt recunoscute rezultatele muncii), munca in sine, avansarea in cadrul ierarhiei companiei si responsabilitatea asociata muncii. Factorii de motivare au fost asociati cu efecte pozitive de lunga durata in performanta angajatilor, in timp de factorii de igiena produc in mod constant schimbari de scurta durata in atitudinea fata de munca si performanta. In concluzie, factorii de motivare sunt strans legati de relatia angajatului cu ceea ce face, cu sarcinile sale, pe cand factorii igienici au legatura cu relatia angajatului cu mediul de munca, cu contextul organizational.

Psihologul american A. Maslow, contemporan cu Hertzberg, publica in 1954 lucrarea “Motivation and Personality” care face cunoscuta teoria sa in legatura cu modul in care oamenii isi satisfac diferite nevoi in contextul organizational. Bazandu-se pe observatiile sale, el postuleaza faptul ca exista un anumit algoritm al satisfacerii trebuintelor si al obtinerii satisfactiei, pe care oamenii il urmeaza, in general, in mod constant. Trebuintele umane ierarhizate de Maslow sub forma unei piramide (piramida trebuintelor) se prezinta astfel (de la baza spre varf): trebuinte fiziologice fundamentale (sete, foame, sexualitate), trebuinta de securitate (stabilitate, protectie), trebuinta de afiliere (nevoia de a fi iubit, apreciat, teama de singuratate), trebuinta de stima si respect, trebuinta de autorealizare. In 1970, Maslow mai adauga trei trepte piramidei sale: trebuintele cognitive (nevoia de a sti, a intelege, a invata), trebuintele estetice (nevoia de ordine, simetrie, puritate, frumos), trebuinte de concordanta (armonie intre cunoastere, afectivitate, actiune). In ceea ce priveste modul de functionare si interactiune al acestor trebuinte, Maslow sustine ca diferitele trepte ale piramidei apar pe rand, in functie de dezvoltarea psihica; in plus, intensitatea trebuintelor scade de la baza spre varf, iar o trebuinta superioara nu poate fi satisfacuta daca nu au fost satisfacute trebuintele inferioare ei. Practic, pe masura ce o persoana avanseaza in ierarhia organizationala, este mult mai probabil ca aceasta sa doreasca sa-si satisfaca trebuintele superioare si sa caute oportunitati pentru a o face.

Unii autori (Bellot, Tutor, 1990) demonstreaza prin diferite studii faptul ca teoriile motivationale enuntate de Hertzberg si Maslow au aplicabilitate numai in mediul organizational al marilor companii. Acestea se aplica mai putin in alt tip de medii, cum ar fi cel educational (ciclul primar si secundar) unde salariul este vazut ca un factor care motiveaza, iar trebuinta de stima si respect este in varful piramidei (superioara nevoii de autorealizare).

Cu toate limitele lor, aceste teorii nascute din observatii directe asupra mediului organizational au o larga aplicabilitate in gestionarea resurselor umane in context contemporan. Astfel, salariul nu este un factor motivator; mai importante in procesul de motivare a unui angajat sunt sarcinile pe care acesta le are de indeplinit sau aprecierea rezultatelor muncii sale. Frica sau amenintarile nu sunt niste motivatori cu efecte de lunga durata; mai degraba sentimentul de apartenenta la valorile companiei sau sentimentul implinirii profesionale si posibilitatile de dezvoltare sunt aliati in motivarea unui angajat. O munca provocatoare, o relatie buna cu superiorul (bazata pe comunicare, respect si delegare de responsabilitati), imbogatirea sau imbunatatirea postului, precum si accesul la programe de formare profesionala sunt factori care motiveaza si care ii ajuta pe angajati sa-si satisfaca nevoile de afiliere, de stima si respect si, mai ales, pe cea de autorealizare.