Cum sa…faci preferintele – referinte

In cursul anului 2007, Sandoz Romania a fost angrenata impreuna cu alte organizatii din tarile membre ale grupului intr-un proiect care urmarea cresterea eficientei afacerii Sandoz la noi in tara. Impreuna cu directorul de vanzari, am coordonat proiectul in cooperare cu o companie de consultanta manageriala. Una dintre deciziile-cheie a fost aceea de a creste echipa de vanzari cu 200 de oameni in 18 luni. A fost o actiune provocatoare in sine, chiar si fara implicatiile ulterioare pe care le-a generat: inductie, training, management al performantei, talent management si asa mai departe.

In acel moment, succesul proiectului a depins de calitatea oamenilor care urmau sa intre in companie, de valorile si conformatia mentala cu care vor aborda relatia cu Sandoz. Aveam si avem angajati foarte valorosi care au crescut odata cu compania si care au dovedit ca intregul este intotdeauna mai mare decat suma partilor, oameni diferiti dar care impartasesc un set comun de valori. Din pacate, nu a fost posibil sa ii replicam si am incercat sa gasim o metoda de a aduce in companie oameni cu valori similare. Competentele specifice deja existente au fost binevenite, dar impartasirea unor valori precum orientarea catre rezultate, orientarea catre client si calitate sau increderea reciproca au fost decisive. Nu am inventat roata, ci am adus in actualitate o metoda cunoscuta, dar care suferise expuneri contradictorii si o atitudine ambivalenta pe parcursul ultimilor ani: recrutarea pe baza de referinte din partea angajatilor.

Ideea recrutarii prin referinte nu este noua si este aplicata cu succes de multe corporatii multinationale. Va pot spune, din experienta, ca exista o suma de beneficii asociate acestei practici: aplicanti relevanti intr-un timp scurt, reducerea semnificativa a costurilor (directe si indirecte), implicarea angajatului care a facut recomandarea in indrumarea noului venit, optimizarea mediului de lucru, consolidarea echipelor, generarea unui sentiment de apartenenta la destinul organizational.

Pe de alta parte, a trebuit sa combatem perceptia de favoritism, "nepotism", destul de cunoscuta in climatul romanesc. Una dintre scolile de gandire avertizeaza asupra pericolului crearii unor "bisericute" care pot afecta negativ climatul organizational. Avem insa solutii pentru a contracara aceste posibile efecte negative: interdictia de a recomanda membri ai familiei, interdictia unei viitoare relatii de subordonare intre cel care face recomandarea si potentialul angajat (pentru a evita un potential conflict de interese), indicatia de a recomanda candidati pentru pozitii deschise in alte departamente / arii geografice, parcurgerea corecta a intregului proces de selectie, control managerial strans al intregului proces.

Am reusit sa replicam valori care au condus organizatia catre succes, am redus costuri; am implicat angajatii; mai mult de 25% din recrutari au fost facute prin recomandare, turnoverul este 0% dupa un an si jumatate, iar acesti angajati se situeaza in prima parte a clasamentului celor mai performanti.

Cred ca acest proces are mult de a face cu brandingul organizational. Am generat imaginea unei companii care isi implica activ angajatii in desenarea strategiei organizationale.

Teoriile cognitive-motivationale ne dau cateva parghii consacrate pe care le putem actiona pentru a incuraja comportamentele dezirabile in companie. Spre exemplu, ne-am gandit ca, pe langa recompensa materiala cu efect de scurta durata, sa activam si alti factori motivationali care sa functioneze pe termen lung. Astfel, am recurs la recunoasterea informala a contributiei angajatilor la succesul organizational.

Si, desigur, reusita proiectului despre care v-am vorbit poate fi oricand replicata: e un fel de inginerie genetica! Revin la exemplul recrutarii prin referinte. Am identificat cateva elemente de baza care au dus la succesul proiectului si pe care le-am introdus cu titlul obligatoriu intr-o procedura interna. Am tinut seama de cultura organizatiei si, evident, de specificitatea pietei de munca in domeniul farmaceutic.

Iata cateva repere valabile pentru realizarea cu succes a unui astfel de proiect:

• "marketingul" corect al procesului este crucial;
• obtinerea suportului presedintelui companiei – obligatorie;
• comunicarea posturilor vacante in organizatie catre toti angajatii trebuie sa fie constanta;
• implicarea managerilor in procesul de recomandare sa fie acceptata;
• feedback rapid, deschis, onest catre angajatii care au facut recomandarea;
• recompensarea consistenta si in timp util a recomandarilor folositoare;
• performanta si eficienta procesului trebuie sa fie masurate.

Noi am comparat performanta celor recrutati pe baza de referinte cu cea a celor angajati prin alte metode, am analizat retentia angajatilor recrutati in acest mod in comparatie cu alte metode de recrutare, iar pentru Sandoz Romania s-a dovedit a fi o cale simpla si rapida de a atrage si integra resurse de calitate in organizatie.