Coachingul în 2025: procesul de învățare-dezvoltare-schimbare cu cel mai înalt grad de personalizare, potrivit pentru orice vârstă și orice vrei să înveți

„înseamnă să îi ajuți [pe oameni] să învețe, mai degrabă decât să îi înveți” (Whitmore, 2009: 9)

„un rol și un proces utilizate pentru a-i ajuta pe oameni să învețe, să crească și să se schimbe” (Boyatzis și alții, 2024: 21)

Acesta este al doilea dintr-o serie de trei articole prin care explic plusul real de valoare pe care îl aduc programele de coaching în viețile oamenilor. Articolul li se adresează în egală măsură cititorilor care nu sunt coachi și coachilor: cei dintâi vor înțelege mai bine cum îi ajută – în mod real – un coach profesionist; cei din umă vor înțelege cum pot să ajute mai bine.

În articolul precedent, intitulat Este coachingul o șarlatanie?, am explicat de ce unele dintre criticile la adresa coachingului și coachilor sunt întemeiate. Preluând fără gândire critică părțile cele mai problematice din definiția formulată în 1992 de „părintele fondator” John Whitmore, mulți coachi vehiculează clișee seducătoare care se vând bine în anumite categorii de populație, dar alimentează scepticism și respingere în alte categorii. Părțile problematice sunt acestea: „Coachingul înseamnă deblocarea potențialului unei persoane pentru a-și maximiza propria performanță. […]  Persoana antrenată dobândește faptele, […]  din interiorul său” (Whitmore, 2009: 9); am explicat în articolul respectiv ce anume și de ce nu rezistă în fața gândirii critice.

Totodată, am arătat că aceeași definiție conține două precizări foarte importante, care au deschis drum pentru dezvoltări foarte valoroase: coachingul „înseamnă să îi ajuți [pe oameni] să învețe, mai degrabă decât să îi înveți” și „dă rezultate în mare măsură datorită relației de susținere dintre coach și beneficiar”.

Coachingul permite cel mai înalt grad de personalizare, dacă îl comparăm cu orice alt context de învățare. De aceea, e potrivit pentru orice vârstă și pentru orice vrei să înveți, să dezvolți sau să schimbi prin învățare.

Personalizarea constă în crearea de experiențe specifice care pleacă de la interesele și resursele specifice ale fiecărui client. Aceste experiențe se perfecționează progresiv cu fiecare interacțiune coach-client, permițându-i clientului să ajungă mai sigur, mai repede, cu mai puțină suferință la rezultatele pe care și le dorește. Ele se bazează pe ceea ce coachul află în timp despre client și pe ceea ce clientul însuși află în timp despre sine, despre lumea socială în care vrea să trăiască și despre cum vrea el să trăiască în lumea aceea.

Definițiile și practicile au evoluat, pentru a răspunde mai bine nevoilor și intereselor specifice ale oamenilor

În ultimii 25 de ani, coachingul a fost redefinit astfel:

• un „proces colaborativ centrat pe soluții, orientat spre rezultate, sistematic, în care coachul facilitează îmbunătățirea experienței de viață și atingerea obiectivelor în viața personală și/sau profesională a clienților normali, non-clinici” (Grant, 2003: 254; Adam M. Grant a fost deschizător de drum pentru psihologia coachingului / coaching psychology și pentru modelele cel mai bine documentate științific în coachingul actual);
• „un dialog socratic axat pe viitor între un facilitator (coach) și un participant (coachee/client), în care facilitatorul utilizează întrebări deschise, rezumate și reflecții menite să stimuleze autocunoașterea și responsabilitatea personală a participantului” (Dromantaite și Passmore, 2020);
• un set de „tehnologii ale sinelui”; expresia a fost preluată dintr-o scriere mai veche a filosofului francez Michel Foucault, care a definit „tehnologiile sinelui” în felul următor:

„tehnici specifice pe care ființele umane le utilizează pentru a se înțelege pe ele însele […] care le permit indivizilor să efectueze prin mijloace proprii sau cu ajutorul altora un anumit număr de operațiuni asupra propriilor corpuri și suflete, gânduri, conduite și moduri de a fi, astfel încât să se transforme pentru a ajunge la o anumită stare de fericire, puritate, înțelepciune, perfecțiune sau nemurire” (Foucault, 1988: 18);

• „un rol și un proces utilizate pentru a-i ajuta pe oameni să învețe, să crească și să se schimbe” (Boyatzis și alții, 2024: 21).

Astăzi, coachingul e înțeles și practicat de tot mai mulți coachi și clienți ca o componentă a învățării pe parcursul întregii vieți (lifelong learning).

Un coach profesionist e un expert în ghidarea proceselor de învățare-dezvoltare-schimbare puternic personalizate, centrate pe client. Un astfel de expertpoate, dar nu e obligatoriusă fie și expert în problema pentru care clientul caută o soluție, ori în conținuturile și competențele pe care le învață clientul. El nu furnizează soluții tehnice, așa cum fac consilierii și consultații. Nici nu „predă” o „materie” și nu evaluează progresele, așa cum fac profesorii și trainerii.

Faptul de a fi și profesor sau trainer poate fi un avantaj, dar poate fi și un dezavantaj pentru un coach. E un avantaj, pentru că un profesor sau un trainer foarte bun știe multe lucruri despre metodele de învățare-dezvoltare care dau rezultatele cele mai bune și, în calitate de coach, îi poate ajuta pe clienții săi să creeze metodele de învățare-dezvoltare-schimbare care funcționează cel mai bine pentru ei. Dar poate fi un mare dezavantaj dacă nu înțelege corect deosebirile între rolul clasic de profesor sau trainer – înțeles ca un expert care transmite cunoștințe și evaluează măsura în care a fost asimilat ce „a predat” – și rolul de coach, care e expert în ghidarea puternic personalizată a proceselor de învățare-dezvoltare-schimbare pe parcursul întregii vieți. În ultimii ani, tot mai mulți profesori adoptă ei înșiși o abordare coaching-style în lucrul cu elevii și studenții; totuși, „la clasă” se lucrează simultan cu mai mulți elevi/studenți care au interese și resurse diferite, iar timpul efectiv de lucru nu permite decât un nivel scăzut de personalizare, oricât de competent și dedicat muncii lui ar fi profesorul. Unii profesori învață să le ofere elevilor/studenților și servicii auxiliare de coaching, în afara orelor „la clasă”, iar aceste servicii ar trebui plătite separat, fie de la buget, fie de părinți, pentru că presupun multă muncă suplimentară, care nu intră în rolul obișnuit al unui profesor.

Coachingul nu se adresează însă doar sau în primul rând elevilor și studenților.

El se adresează mai ales adulților, pe toată durata vieții.

Coachingul abordează aspecte ale învățării-dezvoltării-schimbării pe care profesorii, antrenorii sportivi, trainerii și mentorii nu au nici timp suficient și adesea nici competențe suficiente ca să le abordeze foarte personalizat, dar care sunt absolut necesarepentru ca procesele de învățare-dezvoltare-schimbare să reușească. Aceste aspecte fără de care niciun proces de învățare-dezvoltare-schimbare nu poate reuși sunt legate de: motivație; orientări mentale (mindsets); modele mentale ale realității (noțiuni, concepte, opinii, credințe, valori); tehnici de învățare; concentrarea atenției; gestiunea emoțiilor și stresului; gestiunea timpului și energiei; echilibrul între performanța profesională (sau școlară, sportivă, artistică etc.) și celelalte domenii ale vieții; grupurile de referință și alții semnificativi (modele); aliații din grupurile de apartenență; structuri sociale și culturale, internalizate și actuale; dinamica grupului.

De asemenea, coachingul e realizat în cadre și structuri relaționale mai relaxate și mai flexibile decât cadrele și structurile relaționale inevitabil mai stricte pentru ca activitatea profesorilor, antrenorilor sportivi, trainerilor sau mentorilor să conducă la rezultate foarte bune.

15 principii de bază ale personalizării în procesele de învățare-dezvoltare-schimbare prin coaching

Orice proces de coaching de foarte bună calitate – înțeles ca procesul de învățare-dezvoltare-schimbare cu cel mai înalt grad de personalizare – urmărește consecvent aceste principii:

1. Relevanța ;
2. Scopuri ale clientului ;
3. Siguranța și provocarea;
4. Smerenia intelectuală (a accepta că nu știi);
5. Orientarea către dezvoltare (growth mindset);
6. Optimismul pedagogic;
7. Personalizarea întemeiată pe cunoaștere științifică ;
8. Explorarea și creativitatea ;
9. Orice poate fi o resursă sau un obstacol;
10. Conversația interioară a sinelui multiplu ;
11. Antrenamentul;
12. Legătura între teorie și practică;
13. Testarea, retestarea și ajustarea progresivă a răspunsurilor/soluțiilor;
14. Responsabilitatea clientului;
15. Parteneriatul corect etic și juridic.

1. Relevanța

Se pleacă întotdeauna de la un interes specific al clientului, legat de viața sa reală. Acest interes poate viza sănătatea, relațiile, munca, un hobby, relaxarea, spiritualitatea; familia, echipa/organizația, alte grupuri, societatea.

Oamenii vin în coaching cu întrebări pe care și le pun în viețile lor de fiecare zi și la care nu au găsit încă răspunsuri; cu o dorință mare pe care vor să o vadă realizată; sau cu o nemulțumire sau chiar o suferință pe care vor să o lase în urmă.

Sunt încă puțini aceia care apelează la un coach pentru solicitări de tipul „Vreau să învăț cutare mai bine / mai repede”. Cauzele principale ar putea fi acestea:

1. mulți încă nu conștientizează că, orice problemă sau dorință ai avea, învățarea-dezvoltarea-schimbarea e singura soluție care nu dă greș niciodată;
2. mulți încă nu conștientizează cât de mult îi poate ajuta coachingul în procesele de învățare-dezvoltare-schimbare;
3. în plus, e destul de greu să descoperi singur/ă ce ai cu adevărat nevoie să înveți, să dezvolți, să schimbi; de cele mai multe ori, nevoia ta reală de învățare-dezvoltare-schimbare e acoperită de multe defensive și clișee sociale de care te lași influențat/ă.

• Scopuri ale clientului

Clientul însuși își stabilește scopurile, adică direcțiile de lucru și rezultatele pe care le dorește, și tot el evaluează progresele pe care le face.

Rareori un client vine cu scopuri deja formulate, iar acele scopuri rămân neschimbate până la finalul procesului. Fiecare client descoperă pe parcurs, cu sprijinul profesionist al coachului, care sunt scopurile care îl interesează cu adevărat:

1. ce anume vrea să obțină, concret: performanțe mai bune când face ceva la serviciu, sau în familie, sau într-un hobby? o promovare profesională? o creștere a veniturilor? relații mai bune cu o persoană semnificativă? revenire mai rapidă după un eșec? în cât timp vrea să obțină acele lucruri? pentru cât timp vrea să le aibă?
   1. pentru ce vrea, de fapt, să obțină acele lucruri: cum își dorește să se simtă? ce nevoi psihosociale caută să își satisfacă prin acele lucruri?
   1. ce anume e necesar să învețe ca să ajungă să se simtă așa cum își dorește și să își satisfacă nevoile psihosociale pe care caută să le satisfacă: are nevoie să învețe alte unghiuri din care pot fi privite lucrurile? alte moduri de a gândi? cunoștințe noi? competențe noi? cum să studieze și să se antreneze mai eficient? alte moduri de a-și gestiona emoțiile? alte moduri de a-și gestiona timpul-energia? cum să-și aleagă mai bine aliații sau prietenii? cum să comunice mai bine cu sine și cu alții?

• Siguranța și provocarea

Primul rol al coachului este acela de a crea un cadru conversațional în care clientul să se simtă în siguranță și în largul lui.

Trei aspecte sunt cruciale: ascultarea activă și empatică, atitudinea lipsită de (pre)judecăți și protecția imaginii.

Un coach profesionist e întru totul prezent și angajat în interacțiunea sa cu clientul, foarte puternic conectat intelectual și emoțional cu clientul.

Orice ar spune clientul, coachul nu îl judecă, nu îl ceartă și nu îl pedepsește. Dimpotrivă, caută să „se pună în papucii lui”, să-l ajute să se înțeleagă mai bine pe sine și să înțeleagă mai bine situația, iar apoi să ia decizii mai bune și să acționeze practic în acord cu acele decizii.

Protecția imaginii se realizează prin confidențialitate sau anonimizare: coachul „uită” lucrurile pe care le află de la client, „nu duce vorba”; el poate folosi unele dintre acele lucruri ca să-i ajute pe alți clienți, ori pentru a realiza cercetări științifice, ori pentru a-și promova serviciile, dar atunci când o face anonimizează informația (nu dezvăluie numele sau alte date de identificare). Fac excepție de la aceste reguli informațiile pe care clientul însuși le face publice și diferite situații prevăzute în contractul pe care ei îl semnează (vezi mai jos).

Pe de altă parte, rolul coachului e și acela de a-l provoca pe client să gândească dincolo de limitele zonei sale de confort. Să răspundă la întrebări incomode. Să își pună el însuși întrebări incomode. Să stea mai mult pe o întrebare, să aloce timp mai mult pentru a căuta răspunsuri și a verifica dacă sunt corecte sau/și constructive. Să testeze și să retesteze practic – prin exerciții imaginare (teoretice) sau/și prin acțiune efectivă – dacă răspunsurile sale sunt corecte. Să repete de multe ori acțiunile care conduc la rezultate bune, chiar dacă repetarea i se pare „plictisitoare”. Să facă față emoțiilor „negative” pe care le simte în fața întrebărilor incomode, a răspunsurilor incomode și a acțiunilor incomode.

Procesele de învățare-dezvoltare-schimbare nu sunt pentru nimeni comode, au și momente sau chiar perioade mai lungi care nu ne plac, când suntem tentați să abandonăm – cu pretexte foarte variate, care par de multe ori solide, dar în realitate nu sunt decât pretexte. Coachingul nu e doar „lapte și miere”, o continuă „mângâiere pe creștet” a clientului care simte un disconfort, ori o alimentare a orgoliilor clientului. E provocare în contexte de siguranță, iar provocările sunt întotdeauna însoțite de multe emoții greșit numite „negative”, de strategii defensive și de rezistențe la învățare.

Un coach profesionist are și acest rol: își ajută clienții să transforme emoțiile „negative”, defensivele și rezistențele în resurse. Disconfortul, neplăcerea, oboseala, frica, dezamăgirea, deprimarea, enervarea, furia etc. sunt nu doar inevitabile în orice viață umană, ci și resurse foarte importante în orice proces de învățare-dezvoltare-schimbare, cu condiția să nu atingă niveluri extreme și să fie gestionate în calitate de resurse. Pentru a le valorifica în calitate de resurse, e absolut necesară și deschiderea mentală a clientului: el/ea trebuie să-și dea voie să simtă acele emoții, defensive și rezistențe, să le recunoască, să le discute cu coachul și să acționeze în direcția scopurilor sale acceptând prezența lor; să nu caute să le evite cu orice preț.

• Smerenia intelectuală = a accepta că nu știi

La începutul procesului, nici clientul, nici coachul nu sunt „experți” în problema abordată și în metoda de învățare necesară; amândoi au o doză semnificativă de neștiință, ignoranță. Clientul nu știe încă răspunsurile și soluțiile pe care le caută, nici cum, cu ce metodă să le caute; uneori, nu știe nici care e problema reală – dincolo de aparențe – pe care trebuie să o rezolve, care sunt întrebările la care are într-adevăr nevoie să găsească răspuns. Nici coachul nu le știe. Amândoi sunt mai mult sau mai puțin neștiutori, ignoranți.

Toate întrebările, răspunsurile și soluțiile practice sunt căutate și construite împreună pe parcursul procesului, exact în acel spațiu de ignoranță (neștiință) al fiecăruia. Doar dacă amândoi, client și coach, își acceptă ignoranța, cu smerenie intelectuală, pot coopera pentru a găsi întrebările cele mai productive, răspunsurile cele mai corecte și soluțiile practice cele mai bune.

• Orientarea către dezvoltare (growth mindset)

Prin învățare, orice capabilitate, abilitate, competență poate fi dezvoltată și orice trăsătură poate fi remodelată. Inclusiv diferitele tipuri de inteligență (cognitivă, emoțională, socială, artistică, motrică etc.), creativitatea, automotivația, autocontrolul, autodisciplina ș.a.

• Optimismul pedagogic

Cu metoda potrivită, oricine poate învăța orice.

• Personalizarea întemeiată pe cunoaștere științifică

Metoda potrivită de învățare nu e o „rețetă” universal valabilă.

Nu există o metodă care funcționează la fel de bine pentru toți oamenii: un bărbat învață altfel decât o femeie; un om născut și crescut la sat sau într-un oraș mic, ori într-o familie de non-intelectuali învață altfel decât unul născut și crescut într-un oraș mare sau într-o familie de intelectuali; persoane de 8, 15, 20, 30, 40, 50, 60 de ani învață altfel; persoane din diferite generații învață altfel.

De asemenea, nu există o metodă care funcționează la fel de bine pentru toate scopurile și conținuturile: nu învățăm matematică în același mod în care învățăm, de exemplu, să înotăm; nu învățăm să ne gestionăm emoțiile în același mod în care învățăm să utilizăm o aplicație pe telefon; iar exemplele pot continua pe multe pagini.

Totuși, există câteva repere întemeiate pe cunoașterea produsă de științele învățării, dezvoltării și schimbării, pe care un coach profesionist care e expert în ghidarea proceselor de învățare-dezvoltare-schimbare le știe, sau ar trebui să le știe, și pe care le integrează organic în munca sa cu clientul.

• Explorarea și creativitatea

Coachingul e un proces în care fiecare client explorează și creează, cu sprijinul profesionist al coachului:

1. conținuturile, competențele, abilitățile pe care vrea să le învețe;
   1. metoda care i se potrivește lui/ei cel mai bine, în condițiile specifice ale vieții sale, ținând cont de resursele pe care el/ea le are și de resursele pe care le poate atrage;
   1. metoda care se potrivește cel mai bine acelor conținuturi, competențe, abilități pe care vrea să le învețe.

• Orice poate fi o resursă sau un obstacol, în funcție de contextul, formele, combinațiile și proporțiile în care e activat/ă.

Cunoștințele, abilitățile și competențele pe care clientul deja le are, experiențele sale trecute (pozitive sau negative), structurile gândirii sale, inteligența lui cognitivă, emoțiile sale (pozitive și negative), caracterul său (valorile, integritatea, voința), modul în care funcționează organele lui de simț și în general corpul lui, relațiile lui cu alți oameni, cultura și structurile după care funcționează grupurile și comunitatea în care trăiește, structurile și instituțiile societale, natura – toate pot fi valorificate ca resurse utile și toate se pot transforma în obstacole, în funcție de ce face clientul cu ele. Un coach profesionist îl ajută să observe când le transformă, fără să-și dea seama, în obstacole și să descopere cum să facă din ele resurse utile.

Am sintetizat în imaginea de mai jos diferitele tipuri de posibile resurse (sau obstacole, în funcție de cum și când sunt activate); nu e aici loc pentru toate explicațiile pe care le ofer în timpul programelor mele, dar sigur poți lua câteva idei utile:

Imaginea nr. 1: Tipuri de resurse și obstacole

Nu e obligatoriu ca un coach să-i arate și să-i explice clientului această imagine (ori altele) care sintetizează o cantitate foarte mare de cunoaștere științifică; pentru unii clienți poate fi util, pentru alții nu. Însă e foarte bine – aș spune chiar că e absolut necesar – ca el, coachul, să o înțeleagă și să o aibă în minte atunci când formulează întrebări sau contribuie cu observații, reflecții, ori informații; în felul acesta, personalizarea procesului de învățare-dezvoltare-schimbare devine mult mai mare, iar rezultatele sunt mai bune.

1. Conversația interioară a sinelui multiplu

Coachingul e adesea descris ca o conversație socratică, așa cum apare ea în „Dialoguri”, scrieri ale filosofului Platon, discipol al altui filosof, Socrate. Însă cea mai bună conversație socratică între un coach și un client e doar o condiție necesară, nu și suficientă pentru ca procesul de învățare-dezvoltare-schimbare să fie eficace și eficient.

Procesele de învățare-dezvoltare-schimbare nu sunt dependente în primul rând de conversații externe, oricine ar fi interlocutorii. Ele sunt dependente în primul rând de conversațiile interne ale fiecărei persoane: așa se explică de ce oameni care aud aceleași explicații oferite de un profesor, trainer, mentor, antrenor sportiv, ori citesc aceeași carte rețin lucruri diferite și învață unii foarte mult și corect, iar alții foarte puțin ori greșit.

Învățarea-dezvoltarea-schimbarea presupune un „joc interior” foarte complex al corpului și minții care implică multiple fațete și straturi ale persoanei, eterogene și adesea conflictuale, toate la fel de autentice, toate construite prin interacțiunea înzestrării genetice cu mediile sociale prin care a trecut individul și toate la fel de bogate în resurse și obstacole.

Mulți dintre clienții mei spun că imaginea de mai jos, pe care am creat-o pentru ei, i-a ajutat să se înțeleagă mai bine, să înțeleagă de ce fac sau nu fac una sau alta și cum pot proceda ca să reușească în proiectele lor; din nou, nu e aici loc pentru toate explicațiile pe care le ofer în timpul programelor mele, dar sigur poți lua câteva idei utile:

Imaginea nr. 2: Conversația interioară a sinelui multiplu

Cel mai puternic „izvor” care face din coaching un proces de învățare-dezvoltare-schimbare foarte personalizat și eficient se află aici: un coach profesionist conduce conversația sa cu clientul în așa fel încât acea conversație externă să catalizeze, să expliciteze, să clarifice, să îmbogățească, să aprofundeze, să organizeze și să facă mai energică și mai proactivă conversația internă a sinelui multiplu, prin scoaterea la lumină a resurselor și a rezistențelor clientului și prin crearea unor răspunsuri/soluții realiste, sănătoase și productive.

Coachul e un interlocutor profesionist pentru stimularea cu metodă a propriei gândiri a clientului, adică a conversației interioare a sinelui său multiplu. Chiar și cei mai inteligenți dintre oameni gândesc mai clar și mai profund atunci când au interlocutori care le stimulează propria gândire, prin ascultare foarte atentă, întrebări neașteptate, observații, reflecții sau informații. Așa se explică de ce primii clienți ai coachilor au fost persoane cu performanțe înalte în diferite domenii, performanțe care atestă niveluri înalte ale diferitelor tipuri de inteligență: oameni de afaceri și manageri, sportivi de performanță, profesori, medici, avocați, dezvoltatori IT, artiști… În ultimii ani, coachingul e solicitat și de oameni care nu au atins încă niveluri înalte de performanță, dar simt că pot mai mult decât au reușit deja și vor să progreseze mai sigur și, pe cât posibil, mai repede.

1. Antrenamentul

Coachingul înseamnă în primul rând antrenament.

Nu înseamnă doar „a vorbi despre” ceva.

Nu e o lecție ca la școală, nici un curs sau seminar ca la universitate, nici un atelier (workshop) ca în programele de dezvoltare personală sau profesională obișnuite.

El presupune obligatoriu acțiunea practică a clientului, urmată de reflecție ghidată de un profesionist și repetată în contexte variate. Din acest punct de vedere, seamănă foarte mult cu antrenamentele sportive (așa cum o sugerează chiar denumirea ocupației, „coaching”, și a profesionistului, „coach”), doar că repetarea acțiunilor practice e realizată nu în săli sau pe terenuri de antrenament, ci în situații reale ale vieții de fiecare zi a clientului.

1. Integrarea teoriei în practicile de fiecare zi

Nu există nimic mai practic decât o bună teorie (Kurt Lewin).

Acțiunea practică nu exclude teoria. Când teoria lipsește, nu mai vorbim despre practică ghidată profesionist, ci despre amatorism, care e foarte periculos.

Credința multor oameni că teoria ar fi inutilă vine din faptul că prea puțini înțeleg corect ce înseamnă „teorie” și prea puțini au învățat cum să integreze teoria de bună calitate cu practica.

În sensul cel mai larg, orice explicație e „teorie”. Și când spui „părerea mea e că…, pentru că…” sau „eu cred că…, pentru că…” formulezi o explicație, adică o teorie. De altfel, de multe ori spunem explicit „am o explicație”, ori chiar „am o teorie”. Toate acțiunile noastre sunt, de fapt, astfel de teorii puse în practică.

Numim teorii de simț comun aceste păreri sau explicații pe care oamenii le formulează în mod obișnuit. Avem mare încredere în ele pentru că sunt deduse din experiențe proprii sau le auzim de la persoane în care avem încredere. De multe ori, ele sunt foarte utile. Însă de multe ori ne conduc la rezultate nedorite, pentru că ne lăsăm furați de aparențe și facem raționamente greșite.

Teoriile științifice sunt mai bune decât teoriile de simț comun prin aceste caracteristici: sunt formulate tot pe baza experiențelor, însă acele experiențe sunt mai multe, mai variate și observate mai atent (oameni mai mulți, variați, sunt observați direct sau/și întrebați mai detaliat, mai riguros); informațiile sunt apoi prelucrate cu metode și instrumente specifice, care permit trecerea dincolo de aparențe și corectarea unor greșeli obișnuite de raționament.

Un coach care mizează prea mult pe asumpții sau întrebări precum „clientul e expert”, „cum ai procedat altă dată în situații similare”, „ce îți spune intuiția?”, „ascultă-ți inima” își încurajează, de fapt, clientul să ia decizii pe baza unor teorii de simț comun, care pot fi greșite și îl pot duce în direcții nesănătoase și neproductive.

Un coach profesionist își încurajează clientul să ia în calcul nu doar „adevărurile” (părerile) proprii sau ale altor persoane semnificative pentru el (teoriile de simț comun), ci și rezultate ale cercetării științifice (teorii științifice). Îl încurajează să caute astfel de informații, dacă nu le are deja. Atunci când coachul știe astfel de informații, i le poate furniza chiar el clientului.

Cea mai sigură cale de a descoperi răspunsuri (soluții) sănătoase și constructive pentru întrebările pe care ni le punem în legătură cu diferite aspecte ale vieților noastre e integrarea unor teorii de bună calitate în practicile noastre de fiecare zi. „A integra” o teorie înseamnă altceva decât „a aplica” teoria respectivă. Când aplici ceva, iei acel ceva și îl suprapui ca pe un tipar peste altceva; aplicarea teoriei peste practicile de fiecare zi nu dă rezultate, pentru că experiențele umane sunt foarte variate, nu intră în tipare universal valabile. Când integrezi ceva, iei acel ceva ca pe o piesă de puzzle și îi cauți locul potrivit printre celelalte piese de puzzle pe care le ai. Integrarea cu metodă a unei teorii de calitate în practicile de fiecare zi dă rezultate foarte bune.

1. Testarea, retestarea și ajustarea progresivă

Orice idee e considerată doar o piesă de puzzle în experiența specifică a clientului.

Un coach profesionist îl ghidează pe client să integreze organic în practicile sale de fiecare zi atât teorii de simț comun, cât și teorii științifice, privite nu ca adevăruri absolute care trebuie „aplicate în practică”, ci ca resurse posibile pentru a îmbunătăți puzzle-ul experienței proprii.

Clientul caută modurile cele mai potrivite de a integra ideea respectivă în experiența sa obișnuită și observă consecințele; în funcție de consecințele pe care le observă, face ajustările necesare, iar apoi retestează și observă iar consecințele. După mai multe testări și ajustări, consecințele dorite devin tot mai clare.

Testarea, retestarea și ajustarea se realizează atât prin exerciții imaginare, în cadrul sesiunilor, cât și prin acțiunea efectivă a clientului între sesiuni, urmată de reflecții asupra consecințelor. La rândul lor, reflecțiile se realizează atât autonom (clientul reflectează asupra acțiunilor sale între sesiuni și trage singur concluzii), cât și ghidat (coachul îl ajută să se gândească și la aspecte pe care nu le-a avut în vedere în timpul reflecțiilor autonome).

1. Responsabilitatea celui care învață (clientului)

Clientul e ghidat și susținut emoțional să își asume pe deplin responsabilitatea pentru acțiunile și non-acțiunile sale și pentru consecințele lor.

Puțini clienți intră în proces cu această atitudine de Learner = om care își asumă pe deplin rolul de „proprietar” al procesului său de învățare. Mulți sunt, la început, mai aproape de atitudinea clasică de Școlar dependent care gândește „profesorul/coachul e responsabil pentru rezultatele mele, el trebuie să mă motiveze, el trebuie să mă facă să-mi placă”. Unul dintre beneficiile foarte importante ale coachingului bine ghidat e tocmai acesta: coachingul îi ajută pe oameni să se deplaseze progresiv pe axa Școlar – Learner tot mai aproape de Learner.

Am pus în oglindă în imaginea de mai jos cele două ipostaze; sigur poți lua de aici câteva idei utile, chiar dacă simți nevoia mai multor explicitări (pe care nu le pot oferi aici, dar le ofer în programele mele):

Imaginea nr. 3: Tipuri de resurse și obstacole

1. Parteneriatul corect etic și juridic

Chiar dacă e o relație nonformală, relaxată, nu atât de strictă precum aceea dintre profesori și elevi/studenți sau dintre angajați și angajatori/manageri, relația între coach și client e una de parteneriat care respectă principii etice și prevederi legale. Astfel, atât coachul, cât și clientul trebuie să respecte în relația lor: principiul câștigi-câștig (win-win); confidențialitatea și protecția imaginii celuilalt și, în general, toate drepturile universale ale omului; toate drepturile universale ale copilului, dacă sunt implicați și minori; toate prevederile legale din țara în care e înregistrat coachul ca furnizor de servicii.

Orice coach profesionist semnează un contract cu clientul, prin care convin asupra drepturilor și obligațiilor reciproce, precum și asupra legislației naționale la care vor apela în cazul – nedorit, dar posibil – în care vor apărea conflicte. Contractul semnat îi protejează pe amândoi de eventuale abuzuri ale celuilalt și constituie temelia pentru o încredere realistă și sustenabilă pe termen lung.

Coachingul are beneficii documentate deja prin cercetare științifică

În ultimii 25 de ani, coachingul a făcut pași foarte serioși de la o practică bazată pe cunoaștere și intuiție de simț comun, la îndemâna oricui are câteva caracteristici personale specifice – mai ales inteligență emoțională și socială, bun spirit de observație și „arta conversației” –, către o practică profesională.

Diferența între o profesie și o activitate ne-profesională nu vine din posesia unei diplome (certificări), oricare ar fi instanța care eliberează diploma respectivă, ci din faptul că practica profesională e întemeiată pe cunoaștere produsă cu instrumentele științei, care permite un control mai bun al greșelilor și reducerea lor. Coachii profesioniști se raportează în primul rând la cunoașterea științifică recentă de cea mai bună calitate, nu doar la ceea ce se spune în programele de formare, foarte variate sub aspectul calității, sau se scrie pe site-uri, în bloguri și în reviste comerciale. Studiul regulat al literaturii științifice, la care se adaugă gândirea critică și creativitatea – ele înseleîntemeiate pe cunoaștere științifică – îi deosebesc pe coachii profesioniști de simpli „meseriași”. O analogie care te poate ajuta să înțelegi mai bine e aceasta: arhitecții profesioniști care creează proiectul unei case se deosebesc de meseriașii care lucrează la ridicarea ei. În vreme ce arhitecții buni au imaginea de ansamblu și știu, pe baza multor cunoștințe științifice de fizică, rezistența materialelor etc., de ce temelia sau o instalație trebuie să arate într-un fel și nu în altul, de ce trebuie folosite anumite materiale și nu altele etc., cei mai buni dintre meseriași știu doar cum să execute părți din proiect – iar unii dintre ei fac greșeli grave exact din cauză că nu știu de ce e obligatoriu să procedeze într-un fel și nu în altul; vezi, de exemplu, cazurile pe care presa le-a numit „Dorel”, după numele unui astfel de meseriaș. Un arhitect profesionist care are și dexteritate manuală poate învăța ușor să facă și treaba unui meseriaș, dar un meseriaș ar avea nevoie să studieze foarte mult ca să poată proiecta corect o casă. La fel stau lucrurile în orice profesie, inclusiv în coaching: avem și meseriași buni, și meseriași mai puțin buni, ca în orice meserie; iar în ultimii ani unii meseriași buni studiază foarte mult ca să devină profesioniști.

Există sute de studii care au pus în evidență efecte pozitive ale coachingului, în special asupra învățării și performanței, capacității de adaptare, calității vieții la locul de muncă și stărilor psihologice ale angajaților (well-being). Multe dintre aceste studii au importante limite metodologice care impun prudență în interpretarea rezultatelor și evitarea entuziasmului fără suport solid. Însă mai multe metaanalize (sinteze critice) au concluzionat că o parte dintre ele au un nivel suficient de rigoare științifică pentru a alimenta o încredere rezonabilă, întemeiată pe dovezi, în beneficiile coachingului.

De exemplu, o metaanaliză relativ recentă care a selectat 20 de articole riguroase sub aspect metodologic a ajuns la concluzia că abordările de coaching fundamentate pe psihologie cognitiv-comportamentală și psihologie pozitivă au efecte benefice asupra proceselor afective, proceselor cognitive, competențelor, performanțelor și stării de bine (well-being) a angajaților. Angajații care au beneficiat de procese de coaching și-au atins mai bine obiectivele la locul de muncă, au simțit că au mai mult control asupra productivității lor (self-efficacy), au fost evaluați mai bine de colegi (feedback 360), au avut un autocontrol mai bun și un nivel mai ridicat de satisfacție profesională. Nu s-a evidențiat nicio diferență semnificativă din punct de vedere statistic între abordările de coaching care utilizează un model teoretic sau altul. În schimb, o abordare de coaching integrativă, care combină mai multe modele teoretice, a facilitat rezultate mai bune, inclusiv asupra bunăstării psihologice (Wang, Lai, Xu și McDowall, 2022).

Concluzii

În acest articol, am reliefat următoarele:

1. În ultimii 25 de ani, coachingul s-a dezvoltat în mod natural, organic, în direcția deschisă de această idee din definiția clasică, formulată în 1992 de „părintele fondator” John Whitmore: coachingul „înseamnă să îi ajuți [pe oameni] să învețe, mai degrabă decât să îi înveți”.
2. Coachingul a devenit procesul de învățare-dezvoltare-schimbare care permite cel mai înalt grad de personalizare.
3. Ca proces de învățare-dezvoltare-schimbare puternic personalizat, coachingul de bună calitate respectă 15 principii de bază, pe care le-am explicitat succint: relevanța; scopuri ale clientului; siguranța și provocarea; smerenia intelectuală (acceptarea ignoranței inevitabile); orientarea către dezvoltare; optimismul pedagogic; personalizarea întemeiată pe cunoaștere științifică; explorarea și creativitatea; orice poate fi o resursă sau un obstacol; conversația interioară a sinelui multiplu; antrenamentul; integrarea teoriei în practică (viața de fiecare zi a clientului); testarea, retestarea și îmbunătățirea progresivă; responsabilitatea clientului; parteneriatul corect etic și juridic.
4. Coachingul a avansat de la o practică bazată pe cunoaștere și intuiție de simț comun către o practică profesională, întemeiată pe cunoaștere produsă cu instrumente ale științei.
5. Mai multe metaanalize (sinteze critice ale studiilor științifice) arată că putem avea o încredere rezonabilă, întemeiată pe dovezi, în beneficiile coachingului.

În articolul următor, voi prezenta o contribuție made in Romania la dezvoltarea coachingului. Această contribuție ar putea duce coachingul mondial la un nivel superior, pentru că propune o nouă paradigmă și un nou model care țin seama atât de evoluțiile naturale ale coachingului din ultimii 25 de ani, cât și de provocările lumii în care trăim, generate de schimbările disruptive actuale (tehnice, economice, politice, sociale, culturale, naturale). Am prezentat această contribuție într-un articol publicat de o revistă a prestigioasei edituri SAGE (Stănciulescu, 2024) și, deși au trecut doar șase luni de la publicare, ea a primit aprecieri care depășesc și cele mai optimiste așteptări ale mele, din partea unor coachi și profesori universitari cu prestigiu internațional.

Referințe bibliografice

Boyatzis RE, Liu H, Smith A, Zwygart K and Quinn J (2024) Competencies of coaches that predict client behavior change. The Journal of Applied Behavioral Science 60(1): 19-49. DOI: 10.1177/00218863231204050.

Coumans JVF, Wark S (2024) Impact of problem-based learning coaching and neuroeducation in the development of 21st century lifelong learners. Mind, Brain, and Education 18: 35–42.

Dromantaite A and Passmore J (2020) Coaching in Baltic states (Lithuania, Latvia and Estonia): A European survey. Management Theory and Studies for Rural Business and Infrastructure Development 41(4): 561–575. DOI: 10.15544/mts.2019.46.

Foucault M (1988) Technologies of the self. In: Martin LH, Gutman H and Hutton PH (eds) Technologies of the Self. A Seminar with Michel Foucault. London: Tavistock Publications, pp.16–49.

Grant AM (2003) The impact of life coaching on goal attainment, metacognition and mental health. Social Behavior and Personality: An International Journal 31(3): 253–263. DOI: 10.2224/sbp.2003.31.3.253.

Passmore J, Rehman H (2012) Coaching as a learning methodology: A mixed methods study in driver development using a Randomised Controlled Trial and Thematic Analysis. International Coaching Psychology Review 7(2): 166–184.

Wang Q, Lai Y-L, Xu X and McDowall A (2022), “The effectiveness of workplace coaching: a meta-analysis of contemporary psychologically informed coaching approaches”, Journal of Work-Applied Management, Vol. 14 No. 1, pp. 77-101. https://doi.org/10.1108/JWAM-04-2021-0030

Stănciulescu, E (2024). Beyond coping and adaptation: Toward a sociology of coaching. A necessary paradigm shift to address contemporary dramatic social change. Social Science Information, 63(2), 213-249. https://doi.org/10.1177/05390184241252770

Whitmore J (2009) Coaching for Performance: GROWing Human Potential and Purpose – The Principles and Practice of Coaching and Leadership. London–Boston: Nicholas Brealey Publishing.

——-

Sunt Elisabeta Stănciulescu, fostă învățătoare, profesoară de liceu, sociolog și profesor universitar, de 16 ani coach (life coaching, career coaching, executive coaching și team coaching). Doctor în sociologie. Creatoare a unei noi paradigme și unui nou model de coaching made in Romania, singurele produse originale din domeniu create în România, neimportate „de afară”. Le-am descris în articolul citat mai sus și pe site-ul meu, unde găsești – gratuit – multe articole care îți pot fi utile : https://elisabetastanciulescu.ro

Foto: freepik.com