Work after work

Este evident că tot mai mulți dintre noi trăim în societăți hipertehnologizate și ne petrecem cea mai mare parte a timpului (atât cel liber, cât și cel profesional) imersați într-o realitate virtuală construită și mediată de tehnologiile de informație și comunicare (ICT – Information and Communications Technology). Unul dintre efectele acestei noi realități este că aceste tehnologii au estompat dramatic granița dintre viața profesională și cea personală.

Barierele fizice și mentale „clasice” dintre timpul petrecut la muncă și cel personal (timpul liber sau cel alocat familiei), privite ca și componente bine definite ale unei zile, sunt tot mai fluide. Acest lucru are implicații profunde asupra celor două tipuri de viață, dar mai ales asupra celei personale. Aceasta e trăită din ce în ce mai mult și de tot mai mulți dintre noi ca o extensie a celei profesionale prin păstrarea unei conexiuni permanente cu jobul via telefon, tabletă sau diverse alte dispozitive inteligente.

Cei mai mulți angajați ai noii economii au deja explicit (în job description) sau implicit (ca nevoie internalizată) obligativitatea de a-și verifica constant mesajele și mailurile după orele de muncă, în weekenduri sau în vacanțe și de a fi disponibili pentru convorbiri telefonice 24/7).

Curente teoretice privind Work-Life Balance
Două dintre cele mai influente curente explicative a Work-Life Balance (WLB) sunt Teoria revărsării (Spillover Theory) și Teoria Graniței (Border Theory). Reprezentanții acestora au realizat anvergura impactului noii realități și s-au grăbit să analizeze ce se întâmplă.

Foarte pe scurt, Spillover Theory consideră că linia dintre viața profesională și cea personală nu este nici strictă și nici bine definită. De aceea, deși „munca” poate fi delimitată de „acasă” în termeni de timp și spațiu fizic, emoțiile, atitudinile, comportamentele și competențele individului în ipostaza de angajat trec cu ușurință granița trasată artificial între viața profesională și cea personală și se revarsă pozitiv sau negativ asupra celei din urmă.

Border Theory consideră la rândul ei că granița dintre cele două lumi (muncă și acasă) este definită atât de spațiul fizic și timp, cât și de trăsăturile de personalitate ale individului, dar accentuează faptul că aceasta este caracterizată implicit de un grad ridicat de flexibilitate și chiar permeabilitate. Deoarece legătura dintre viața profesională și cea de familie este chiar persoana în cauză, ea se manifestă direct la nivelul acesteia. Iar oamenii construiesc și negociază constant această graniță.

Studiile privind impactul tehnologiei asupra WLB arată că implicarea acestora în viața profesională este într-adevăr atât o binecuvântare, cât și un blestem.

Efecte negative
Cele mai multe dintre studii, adesea și cele mai vocale, se focalizează asupra efectelor negative, respectiv asupra costurilor ridicate pe care angajații noii economii le plătesc în valute psihologice sau de relaționare pentru utilizarea tehnologiilor ICT. Acestea sunt o consecință directă a faptului că tehnologia afectează chiar natura profundă a muncii, deoarece provoacă atât intensificarea cât și extensificarea acesteia.

Cele mai frecvent menționate efecte negative sunt scăderea eficienței activității, creșterea nivelului de stres, creșterea probabilității de apariție a conflictelor, fenomenul de burnout, creșterea insatisfacției (cu munca și/sau familia) și chiar creșterea intenției de schimbare a locului de muncă. Toate sunt puternic amplificate de situația în care cantitatea sau calitatea muncii nu este clar precizată și asumată de către angajat și angajator.

Permeabilizarea graniței dintre muncă și familie și creșterea flexibilității în felul în care se muncește a făcut mult mai dificilă desprinderea angajatului de muncă. Cu alte cuvinte, cu cât munca este mai liberă, cu atât angajatului îi este mai greu să fie liber de muncă. Foarte mulți autori subliniază faptul că trecerea de la modul standard de a munci la unul flexibil (în special în termeni de program de lucru) conduce de regulă la un flux care nu se mai sfârșește, ore suplimentare asumate din proprie inițiativă și conflicte cu familia sau cu persoanele apropiate.

Supraîncărcarea și ambiguitatea de rol sunt menționate frecvent drept consecințe directe ale utilizării excesive a tehnologiilor de informație și comunicare. Acestea amplifică volumul de muncă prin creșterea vitezei cu care trebuie desfășurate activitățile profesionale, dar și prin creșterea așteptărilor angajatorului privind productivitatea. Această situație este cu deosebire valabilă în cazul organizațiilor creative, care de cele mai multe ori activează la rândul lor în business-uri de tehnologii de informații și comunicare.

Două sunt companiile/culturile organizaționale despre care se vorbește cel mai mult atunci când vine vorba de aceste noi realități: Google și Amazon. Prima este oferită ca exemplu de bune practici prin care angajații sunt încurajați să transforme cât mai mult din ceea ce fac la muncă în entertainment, înclinând astfel puternic balanța în favoarea vieții personale. Cea de-a doua a devenit însă un exemplu contrar în urma scandalul declanșat de investigația jurnalistică a nu mai puțin celebrului The New York Times.

Condiţiile de muncă de la Amazon, în centrul unui scandal
Ancheta a scos la iveală o cultură organizațională care avea ca normă peste 80 de ore de muncă pe săptămână – în medie aproape 12 ore/zi, inclusiv sâmbăta și duminica – emailuri și sms-uri primite după miezul nopții, la care angajații trebuiau să răspundă imediat și multe alte practici controversate.

NYT nu s-a sfiit să numească climatul de muncă din Amazon ca fiind „brutal” și construit pentru ”a împinge angajații mult dincolo de ceea ce aceștia credeau că sunt limitele lor fizice și profesionale”. Perspectiva angajaților Amazon despre WLB este încapsulată în glumă precum: „Amazon is that great place you hate to work for” sau „atunci când vine vorba de Work-Life Balance, munca (Work) este prima, viața (Life) a doua, iar încercarea de a găsi un echilibru între cele două vine după”.

Este posibil ca acesta să fie doar un accident, o formă extremă de Darwinism organizațional, dar poate fi noul trend care definește modul în care se muncește în industriile creative și de tehnologie a comunicării. Accesul facil la fluxuri masive și constante de informații/date privind munca și performanțele angajaților permite acestor organizații să măsoare cu mare precizie și literalmente în timp real productivitatea acestora.

Amazon este un exemplu de organizație construită în jurul principiului de excelență și performanță cu orice preț, indiferent de costurile enorme pe care angajații (priviți ca niște atleți care trebuie să parcurgă un maraton în regim de sprint) le au de plătit pentru atingerea acestui obiectiv al companiei.

Efecte pozitive
În același timp însă, studiile arată că noile tehnologii de informație și comunicare pot avea un impact pozitiv asupra angajaților. Sau măcar asupra unora dintre aceștia. Pentru mulți angajați, cu deosebire cei din generația Millenials (născuți după 1990) „crescută digital”, tehnologiile de comunicare permit un management mai bun al vieții în general și al rețelelor de relații personale, profesionale sau de familie în particular. Ei sunt obișnuiți să își rezolve probleme personale sau să aloce timp pentru entertainment în timpul orelor de lucru și nu concep să nu fie conectați permanent la rețelele sociale digitale sau de relații personale.

Dar și reversul este valabil pentru Millenials – a rezolva o problemă de muncă după orele oficiale de lucru sau în week-end nu reprezintă o intruziune atât de mare în viața lor personală, precum în cazul persoanelor din generația X.

Pentru Millenials conectarea permanentă cu ceilalți prin intermediul tehnologiilor de comunicare este privită ca un drept fundamental, o stare de fapt de la care orice derogare nu poate fi decât temporară. Toate încercările unor corporații de a limita accesul angajaților din această generație la internet, rețelele de socializare (social media) sau telefoane inteligente au fost întâmpinate cu rezistență de către aceștia și au avut efecte negative atât asupra productivității, cât și bunăstării psihologice la locul de muncă (wellbeing). Chiar și încercările de a pune la dispoziția acestora rețele de socializare interne (Intranet), care serveau mai bine nevoilor organizației, au sucombat rapid în fața competiției mult mai atractivului și personalului Facebook.

Libertatea de naviga cu mai multă ușurință și flexibilitate între viața profesională și cea personală este astfel o altă binecuvântare adusă de noile tehnologii de comunicare. Oamenii au un grad mai mare de control asupra momentelor și activităților, fie ele profesionale sau personale, iar acest lucru reduce din presiunea psihologică dată de volumul și diversitatea acestora. Aceasta crește sentimentul de autonomie al individului și potențialul de mobilitate profesională atât prin conectarea permanentă la oportunități profesionale, cât mai ales prin adaptarea la realitățile unei economii profund interconectate. Un alt efect pozitiv al creșterii gradului de control și autonomie este și mărirea potențialul de interacțiune și colaborare dintre membrii echipei de lucru.

E adevărat că noile tehnologii cresc nivelul de stres profesional, deoarece cresc posibilitatea ca angajatul să fie disponibil angajatorului oricând și oriunde. Dar ele oferă în egală măsură angajatului posibilitatea de a fi conectat oricând și oriunde cu familia sau cu prietenii. În plus, ele construiesc modalități noi de management al relațiilor dintre membrii familiei/apropiați.

Studiile consemnează cu deosebire impactul pozitiv pe care îl are conectarea permanentă a angajaților cu familia (și în special copiii) asupra vieții profesionale atunci când aceștia sunt departe fizic. Aceasta realitate construiește ceea ce literatura de specialitate numește „prezență conectată”. Aceea care conferă angajaților un sentiment de securitate prin faptul că se află doar la un telefon sau o atingere de ecran distanță de copiii sau părinții mai în vârstă, de care trebuie să aibă grijă. Toate acestea conduc în final la percepția creșterii calității vieții la locul de muncă și a stării de bine a angajatului (wellbeing).

Este dificil de anticipat în acest moment dacă impactul trecerii către vieți profesionale și/sau personale tot mai populate de tehnologii de comunicare va fi mai degrabă unul negativ sau pozitiv. Ce știm cu certitudine este că suntem în plină Revoluție Informațională și că acestea vor continua să se dezvolte și să influențeze tot mai mult felul în care angajații se vor conecta între ei și cu locurile lor de muncă în viitor.

Deși cele mai multe studii se focalizează asupra efectelor negative asupra angajaților, se conturează și opinia potrivit căreia efectele acestor tehnologii asupra WLB sunt pozitive sau negative în funcție de valorile, trăsăturile de personalitate sau pur și simplu de felul în care individul percepe utilizarea lor – un factor care deteriorează sau unul care îmbunătățește WLB.

Unii dintre ei le vor privi ca pe alte „războaie de țesut“ care le amenință locurile de muncă sau viața de familie. Și vor considera de datoria lor să se revolte prin izolare socială sau, mai bine zis, virtuală. Alții le vor îmbrățișa cu entuziasm ca pe ambasadorii unui viitor hipertehnologizat în care toate problemele vor fi rezolvate via tehnologie.

Sau poate că însuși conceptul de Work-Life Balance va fi privit mai degrabă ca un compromis social, iar viitorul va consemna transformarea acesteia în Work–Life Integration sau, de ce nu, în Work–Life Fusion.

Dan Petre, Phd, este partner în cadrul D&D Research, specialist în ştiinţele comunicării, conferenţiar universitar la Facultatea de Comunicare si Relaţii Publice din cadrul SNSPA.