Diversitatea în consiliile administrative nu se rezumă la gen

Primele cinci industrii cu cele mai mari procente ale prezenței femeilor în consiliile administrative sunt grupate astfel: servicii financiare, bunuri de larg consum, tehnologie, media și telecomunicaţii, producție, farma și servicii de sănătate și energie/utilități.

Cu o rată de 11% a prezenței feminine în consiliile marilor companii listate, România se menține aproape de media globală, conform studiului. La noi, femeile reprezintă 9,7% dintre directorii non-executivi ai companiilor mari listate și 25,4% dintre executivii seniori ai marilor companii listate. Femeile continuă să fie insuficient reprezentate în consiliile de administrație ale companiilor în România, având în vedere obiectivul de 40%. De altfel, procentul reprezentat de femei a scăzut dramatic în ultimii câțiva ani. Îmbunătățiri vizibile au existat în sectorul financiar, precum și în cadrul companiilor listate, întrucât acestea se supun celor mai multe reglementări în ceea ce privește guvernanța corporativă. Asemenea majorității statelor europene, România nu impune în prezent cote privind reprezentarea femeilor în consiliile de administrație sau în pozițiile superioare de management.

Pe mapamond, dacă privim regiunea Asia–Pacific, conceptul de diversitate în consilii nu pare a fi încă un concept larg asimilat.

Impunerea unei cote privind reprezentarea femeilor în consilii nu s-a dovedit a fi neapărat o soluție. Promovarea, numirea în consiliu pe baza experienței profesionale, abilității și competenței pare să prindă mai mult contur și să fie un proces mai eficient. Vocea feminină începe într-adevăr să fie percepută ca element care aduce valoare în consilii și de aceea mentoratul și creșterea „tinerelor talente”, precum și construirea unor consilii cu diversitate culturală și etnică par să fie măsuri prioritare asupra cărora comunitatea va trebui să se concentreze în viitorul apropiat. Acestea ar fi ingredientele principale pentru o dezvoltare sustenabilă, într-o eră dominată încă de genul masculin.

Diversitate de competenţe, abilităţi, experieneţe profesionale

În țări ca Noua Zeelandă, unde procentul este mai ridicat, guvernanța corporativă a înregistrat o dezvoltare considerabilă în ultimii 20 de ani. De la concepția potrivit căreia consiliile administrative sunt formate din executivi care fie s-au pensionat, fie sunt în pragul pensionării, guvernanța corporativă a evoluat prin adoptarea unor schimbări legislative semnificative. Una dintre aceste schimbări o reprezintă obligația verificării consiliilor prin prisma eficienței și eficacității proceselor cu care operează. Iar dacă în trecut femeile cu acces în consilii aveau vârsta minimă de 55 de ani, astăzi se vede clar un progres legat de vârsta minimă, totuși destul de lent, în ciuda legislației încurajatoare.

Cât privește regiunea America, constatăm că, deși conceptul diversității de gen este o prioritate de mult timp, implementarea lui încă rămâne o provocare.

Consiliile vor fi nevoite să-și revizuiască și să-și îmbunătățească metoda de recrutare a membrilor, iar folosirea firmelor de recrutare în selectarea candidatei potrivite ar putea fi o opțiune. O atenție deosebită se acordă candidatelor care nu sunt neapărat selectate din rândul executivilor de top, ci mai degrabă din rândul profesioniștilor cu o experiență specifică de profil, oferindu-li-se oportunitatea și mentoratul de care au nevoie pentru a avea succes.

Țările din Europa vin cu o perspectivă specifică: „Business as usual” nu mai constituie, de fapt, o realitate. Transformarea digitală, nevoia de know-how global și cadrul de reglementare tot mai strict sunt câteva dintre problemele actuale. Consiliile trebuie să asigure conformitatea, dar, mai mult ca oricând, să asigure o creștere sustenabilă a afacerii.

Diversitatea în sine a componentei boardului devine o practică vitală, dar acest lucru nu înseamnă doar diversitate de gen, ci mai ales diversitate de competențe și experiență profesională.

În stadiul matur al unui consiliu se remarcă un focus clar asupra revizuirii performanței și a eficienței consiliului ca echipă. În acest context, generarea unei diversități mai mari de puncte de vedere și opinii legate de principii de bună guvernanță, dar și de implementarea lor sănătoasă, devine o practică esențială, inevitabilă în prezent, singura în măsură să „mute” un consiliu din stadiul „informal” către un stadiu „inteligent”.

În plus, o atenție deosebită este dedicată întocmirii agendei de discuții, astfel încât consiliul să-și dedice timpul și energia necesară subiectelor de importanță strategică și de înțelegere a riscurilor pentru afacere, separat de aspectele administrative sau de cele clasice legate de responsabilități privind raportarea financiară. Din nou, diversitatea de experiențe profesionale apare implicit ca o necesitate iminentă.

În 2014, numărul femeilor prezente în consiliile de administraţie a crescut simțitor, dar nu aceasta este, de fapt, cea mai mare realizare. Satisfacția vine din profilul acestor noi directori și mai ales din impactul pe care îl au asupra eficienţei boardului: tinere, active profesional, cu experiență internațională de muncă și cu dexteritate în utilizarea instrumentelor digitale. De fapt, este vorba despre beneficiul adus prin diversitatea de competențe și abilități care depășește diversitatea de gen.

Diversitatea este crucială pentru cultura organizațională. În general, majoritatea companiilor implicate în studiu recunosc faptul că se înregistrează progrese majore în acest sens. Există o conexiune directă între mixul optim de bărbați și femei aflați în roluri-cheie de management și succesul unui business. Rezultatele unei echipe mixte se cristalizează atunci când este vorba despre luarea deciziilor în condiții de stres, implementarea unei dezvoltări strategice de lungă durată, promovarea, precum și în gestionarea eficientă a resurselor umane, dezvoltarea personală și dobândirea de noi aptitudini sau rezolvarea problemelor apărute la locul de muncă.

Important este faptul că, spre deosebire de anii anteriori, studiul realizat de Deloitte a detectat un interes în creștere al investitorilor pentru dezbaterea asupra importanței diversității, în sensul larg al acesteia, în consiliile administrative.

Inițiativele investitorilor și acționarilor au luat amploare, aceștia pledând pentru schimbare și diversitate în forumuri publice, dar de multe ori şi la nivel de lobby, prin intermediul unor paneluri și prezentări ce au loc pe lângă instituții guvernamentale sau autorități de reglementare.

Către finalul acestui an, este de așteptat ca OECD să publice Principiile de Guvernanță Corporativă, care cuprind referiri la diversitatea în consiliile administrative, adică o posibilă cristalizare a eforturilor depuse de către investitorii instituționali.