Roxana Crăciun: Părinți care lucrează – o provocare pentru mamele și tații implicați, dar și pentru organizații
Pentru multe femei, reîntoarcerea la serviciu după concediul de maternitate este o imensă provocare, un punct de cotitură chiar. La fel și pentru angajatori, care văd în concediile maternale o perturbare majoră a fluxului e producție și acrobațiilor de HR. În contextul crizei majore de talente, astfel de concedii care în România durează doi ani, creează dezechilibre majore pentru angajatori.
De aceea, am inițiat un serial prin intermediul căruia să aducem mai multă înțelegere și lumină în abordarea acestui fenomen social cu implicații majore pe piața muncii, dar și în politica demografică, invitând specialiști în resurse umane care să dezbată problema, atât în calitate de experți, dar și ca părinți implicați.
Roxana Crăciun este unul dintre ei și vorbește și din perspectiva specialistului în resurse umane. Dovadă cei peste 15 ani de experiență în companii diverse, unde a reușit să se dezvolte continuu, ghidându-se mereu după progres, performanță și creativitate. Este genul de profesionist care acceptă schimbarea că pe o provocare ți se simte atrasă de procesele sistemice în zona dezvoltării organizaționale: de la recrutare, inserarea noilor angajați în organizație, onboarding, training, până la aria de compensații și beneficii și managementul performanței. E o fire pozitivă, reușește să îi motiveze pe cei din jur și îi place mult să se implice în proiecte care reușesc să genereze schimbare. Este speaker, trainer și lucrează cu multă energie la finalizarea primei sale cărți. Este mama a unui băiețel minunat de 2 ani și 2 luni, așadar am invitat-o să ne povestească din experiența sa recentă legată de concediul de maternitate. „Am ales opțiunea de a sta acasă doi ani cu copilul. Având în vedere că înainte de a intra în concediul de maternitate, am avut rolul de Manager Resurse Umane într-o companie cu peste 2500 de angajați, unde dinamica angajărilor era destul de mare, iar înlocuirea angajatelor care pleacau în concediu de maternitate era dificilă, pot spune că am o viziune cuprinzătoare asupra fenomenului și implicațiilor acestuia, atât ca mamă cât și ca reprezentant al angajatorului.
Din postura de angajat, există două perspective:
1.Cea care are la bază legea, cu beneficiile care susțin angajatul în noua lui experiență de părinte și anume petrecerea a doi ani cu copilul pentru a-i asigura un echilibru emoțional și o dezvoltare sănătoasă, precum și oferirea unor condiții foarte bune de acordare a indemnizațiilor (85% din media veniturilor pe ultimii doi ani) care asigură resursele potrivite de creștere a copilului.
2.Mai există și perspectiva în care elementele de cultură organizațională, politicile și practicile de resurse umane din compania din care face parte angajatul îi asigură confortul emoțional, eliminând astfel îngrijorările privind siguranța locului de muncă și stabilitatea financiară. Și când mă refer la latura emoțională, mă refer la nevoia angajatului de apartenență la compania respectivă și recunoașterea contribuției sale în organizație.
Din perspectiva angajatorului, putem privi din două direcții:
1.Continuitatea business-ului – persoana care pleacă este un om format și cu abilitățile necesare de a contribui la creșterea și dezvoltarea afacerii, iar momentul plecării în concediu de maternitate/paternitate poate influența acest lucru fiindcă este foarte probabil ca timpul de înlocuire a persoanei respective să fie prelungit, la fel și pregătirea noii persoane pentru același rol.
2.Modul în care gestionează acest proces al înlocuirii și reintegrării persoanelor care beneficiază de concediul de maternitate/paternitate poate să îi aducă beneficii în atragerea oamenilor în companie sau plecarea angajaților existenți.
Integrarea părintelui după concediul de creștere a copilului
Dacă au fost greutăți cu care m-am confruntat când am revenit la job? Nu le-aș spune greutăți, ci mai degrabă un volum de informații noi care s-au adunat în cei doi ani și care necesită un efort suplimentar, atât de timp, cât și de resurse pentru a le putea înțelege și aplica rapid în munca de zi cu zi. Am avut sprijinul managerului direct, dar și al echipei pentru a depăși aceste greutăți pentru că, la revenirea la job, există și oameni noi cu care trebuie create relații, astfel încât munca individuală și cea de echipă să nu fie afectată și să aibă impact în organizație.
În organizația din care fac parte există inițiative punctuale adaptate la nevoia individuală a fiecărui angajat revenit din concediu de creștere a copilului, cu preocupare pentru definirea unor programe care să aibă integrate elementele identificate la nivel individual, păstrând un echilibru între motivația angajaților și eficiența business-ului.
Marginalizare profesională și abuzuri exercitate asupra părinților
Referitor la cazurile de marginalizare profesională sau abuzuri exercitate asupra unor mame recent întoarse din concediu, aș fi dorit să spun că nu există. Însă am întâlnit persoane care au fost atât marginalizate cât și abuzate, vorbind chiar despre un „război al nervilor” pe perioada în care, conform legii, angajatul are niște drepturi, iar angajatorul este obligat să le aplice (la revenirea din concediul de maternitate, angajatorul nu poate iniția încetarea contracului de muncă între 6 și 12 luni, în funcție de momentul revenirii angajatului la locul de muncă). O situație pe care pot să o dau ca exemplu în acest sens este cea în care angajatul nu primea nici o sarcină, nu era întrebat de timpul petrecut la muncă, de îndatoririle pe care le are, rezultatele pe care le înregistrează fiindcă în locul acelui angajat era deja un alt angajat care exercita rolul ocupat anterior de angajatul care a revenit, deși legea menționează obligația de a păstra postul între 6 și 12 luni. Din fericire, nu am întânit astfel de situații în organizațiile din care am făcut parte și am contribuit la dezvoltarea de soluții care să ajute la integrarea mai bună a angajatului care reveea din concediu de îngrijire a copilului. De exemplu, un program de instruire și integrare care să îl ajute să înțeleagă informațiile noi, discuții despre dezvoltarea carierei, pentru a identifica și mișcări în lateral ale acestor persoane, ajutând astfel și business-ul să păstreze continuitatea proceselor de și să existe un impact minim operațional.
Legea îi permite și tatălui concediul parental, dar această decizie este la alegerea cuplului. Statistici recente arată că un număr tot mai mare de mame optează pentru concediul parental și își influențează astfel parcursul lor profesional.
În ceea ce mă privește, l-am încurajat pe tatăl copilului să se implice în creșterea bebelușului și și-a petrecut ultima lună din cei doi ani cu băiețelul nostru.
E nevoie de politici integrate care să-l susțină atât pe angajat, cât și pe angajator
Vorbind de o politică publică este important să ne gândim la toți cei care contribuie la elaborarea și implementarea ei, și aici nu vorbim doar de angajat și angajator, ci și de sistemul de stat care să adopte politici integrate care susțin atât angajatul cât și angajatorul, din toate punctele de vedere: social, economic, profesional.
O propunere la care mă gândesc este de a crea un sistem echilibrat în ceea ce privește perioada de acordare a concediului de maternitate, aliniat la modele europene sau internaționale de succes, care să ofere susținere angajatorului. De exemplu, crearea unei creșe sau grădinițe proprii sau crearea de parteneriate cu grădinițe aflate în proximitatea instituției, care să îi permită părintelui să ajungă repede la copil sau programe guvernamentale care să îi încurajeze să investească într-un astfel de proiect de creșă ori grădiniță, mai ales că numărul celor de stat este redus, raportat la nevoile actuale ale părinților.
Foto: Pixabay, arhiva personală a Roxanei Crăciun