Companiile – insule de normalitate

Fac parte din generația Millennials și rezonez puternic cu o idee vehiculată de mulți mai-mari gânditori: când vine vorba de job, nevoia de sens este importantă pentru tineri. Pentru mine, asta se traduce așa: efortul pe care îl depun la muncă să producă cumva un impact pozitiv în lume, iar eu să știu care ar putea fi acela.

Însă am ajuns la concluzia că nu doar tinerii vor acest lucru. Motivul pentru care lumea e tot mai dornică să-și găsească sensul în muncă e foarte interesant și îl veți descoperi în cele ce urmează.

Pe vremuri, oamenii își căutau un loc de muncă pornind de la întrebarea „CE?“, apoi au trecut la „CUM?“, iar acum „DE CE?“-ul este cel mai important. De curând, am stat de vorbă cu KarlJohan Hasselström, COO Universum, expert în crearea strategiilor legate de imaginea de angajator (employer branding) de peste 20 de ani, iar un lucru mi-a rămas adânc înfipt în minte. El spune că tot mai mulți oameni caută scopul în munca pe care o fac, iar răspunsul la întrebarea „de ce aș lucra în această companie?“ devine cel puțin la fel de important ca partea financiară și alte beneficii tangibile.

KJ precizează că oamenii vor să se simtă împliniți pentru că lucrează într-o anumită organizație, iar cultura organizațională trebuie să se potrivească cu personalitatea lor. Iar aici intervine rolul liderului, care a fost excelent subliniat în timpul conferinței HR Strategic 2019, organizat în martie de sora noastră mai mică, Revista HR Manager.

Voi rezuma ce a spus atunci Madi Rădulescu, Executive Coach (PCC) şi Managing Partner, MMM Consulting Intl., unul dintre speakerii evenimentului. Oamenii au nevoie ca organizațiile să fie insule de normalitate, de educare și de conectare la esența leadershipului. Asta pentru că, astăzi, societățile duc lipsă de leadership. Prin urmare, oamenii, în companiile în care lucrează, caută la liderii de acolo acel tip de comportament pe care nu îl regăsesc în societate. Vor repere de integritate. Astfel, organizațiile devin tot mai mult întreprinderi sociale; asta înseamnă că le arată oamenilor că pot veni acolo ca să se regăsească și ca persoane, nu doar ca profesioniști.

Discursul ei mi-a ridicat vălul care îmi acoperea ochii. Cumva, simțeam și eu că asta e realitatea în care trăim, dar nu reușisem să potrivesc piesele de puzzle și să pun totul cap la cap astfel încât să îmi fie situația clară în minte. Dar a făcut-o ea. Așa că am rugat-o să ne elaboreze puțin această concluzie, pornind de la integritate, o valoare despre care miliardarul Warren Buffett spunea că este cea mai importantă calitate a unui om: „Când analizezi candidaţii care îți vin la interviu, trebuie să te uiţi la trei calităţi: să fie integru, inteligent şi energic. Iar dacă nu o are pe prima, atunci nu îţi mai bate capul!“

De unde trebuie să începem?

Madi Rădulescu crede că reperele de integritate sunt anticorpii societății. De aici e nevoie să pornim: „Integritatea ne va salva de la sărăcie, de la suprapresiune, de la ascunderea greșelilor. Integritatea va acționa în momente de împărțire a unor resurse deficitare cu coerență și echilibru. Integritatea ne va ajuta să recunoaștem că nu știm tot, că avem limite și că a lucra colaborativ este singura variantă pentru viitor, mai ales că dezvoltarea tehnologică va ajuta enorm, dar va crea și discrepanțe din ce în ce mai mari între oameni“.

Liderul este modelul de succes pe care oamenii îl urmează. Dacă liderul a ajuns să aibă responsabilități mai mari, să fie mai vizibil, să fie expus la provocări care îl dezvoltă, îl stimulează, îl recompensează – atunci are succes.

Madi Rădulescu mai spune că oamenilor le plac și sunt atrași de oamenii de succes și, atunci, a lega indisolubil succesul de integritate este o condiție a acestei normalități pe care o căutăm.

„În companii din ce în ce mai expuse schimbărilor legate de nevoia de agilitate, de digitalizare (unde efortul de adaptare și învățare este mare), liderul trebuie să fie din ce în ce mai apropiat de oameni și să îi sprijine într-un fel empatic, să reducă masiv distanța față de putere. Nu poți face asta dacă nu ești integru și modest. E nevoie să ne întoarcem la aspecte de bază ale relației între oameni: să fim corecți, respectuoși, autentici. Asta nu se învață decât prin modelare comportamentală. De către lider“, precizează Madi Rădulescu.

Un lider bun se cunoaște după întrebările pe care (și) le pune

Reflecția este un prim pas către implementarea acestui scenariu. Este ne voie ca liderii să își pună o serie de întrebări, precum: De ce s-ar lăsa cineva condus de mine? De ce ar alege cineva să îi fiu lider? Stilul meu de leadership este bazat pe „De ce“? Oamenii mă acceptă pentru că sunt șef sau pentru că au încredere să mă urmeze? I-am ajutat pe cei din echipa mea să anticipeze schimbările și să le înțeleagă? Am fost suficient de recunoscător chiar și în (sau mai ales în) vremurile dificile? Am avut eu curaj să recunosc eșecurile și să le transform într-un prilej de învățare? Când nu voi mai fi în această organizație, ce îmi doresc să își amintească oamenii despre mine?

De ce este necesar ca liderii să facă un pas înapoi și să răspundă la astfel de întrebări? Pentru a reuși să conducă autentic, cu scop și cu impact.

Astfel au șansa să se reinventeze și să permită și echipelor lor să se reinventeze, crede Harry Meintassis, Country Managing Partner, Korn Ferry Hay Group. Mai mult, vor reuși să exerseze acele abilitați care le vor permite să oprească trenul de mare viteză, numit business, înainte de a deraia.

Oameni în loc de Resurse Umane

Harry Meintassis crede cu tărie că trecerea spre un loc de muncă mai uman este stringentă. Iată, în viziunea lui, aspectele care susțin urgența aceasta:

1. Unul dintre miturile din corporații este că „banii reprezintă cel mai puternic motivator“. Banii sunt importanți, așa este, însă tot mai multe cercetări demonstrează că factorii de motivație intrinsecă au un impact superior: un scop în care să crezi, autonomie, oportunități de a învăța, de a inova și de a crea.

2. Există o lipsă acută de încredere în instituții și aceasta ar trebui să reprezinte un semnal de alarmă pentru corporații. Este momentul în care acestea ar trebui să construiască culturi centrate pe oameni și care să se dezvolte din diversitatea și unicitatea acestora. Încrederea devine indicatorul cheie al oricărui CEO, al oricărui brand și al oricărei organizații a viitorului.

3. Paradoxal, transformarea digitală este cea care va face abilitățile umane și relațiile dintre oameni cu atât mai importante. AI va automatiza activitățile analitice și pe cele care prelucrează cantități mari de date și astfel oamenii vor putea să își manifeste potențialul creativ. Culturile organizaționale vor avea de câștigat pe termen lung dacă pun împreună cele două tipuri de inteligență: artificială și emoțională.

Din aceeași serie:

• Liderul dă tonul schimbării
• Cele trei lucruri esențiale de care liderii au nevoie ca să creeze insule de normalitate

---

Articol preluat din numărul 257/mai 2019 al Revistei CARIERE. Pentru detalii legate de abonare, click aici.