Alexandru BOBULESCU: Din timpul pandemiei, noi am realizat că oamenii lucrează cel mai bine atunci când nu sunt constrânși
Pe o piață a forței de muncă din ce în ce mai competitivă și aflată în mișcare rapidă, este esențial pentru companii să înțeleagă de ce unii angajați pleacă și alții rămân – nu numai pentru rezultatul final, ci și pentru a păstra talentele de top. Înțelegerea a ceea ce prețuiesc angajații, măsurarea impactului financiar al reținerii și al cifrei de afaceri și gestionarea și îmbunătățirea retenției angajaților sunt toate avantaje strategice. Am stat de vorbă cu Alexandru Bobulescu, Manager, Talent Acquisition Romania & HRBP for RO Connectivity SBU al HARMAN Automotive Division, despre strategia de recrutare și retenție a talentelor din organizația pe care o reprezintă, despre cum reușește să consolideze brandul de angajator în aceste vremuri incerte, dar și despre cei mai buni ambasadori ai unei companii.
Care sunt, în cazul companiei HARMAN, acele elemente în jurul cărora v-ați construit brandul de angajator? Și cum reușiți să-l consolidați în aceste vremuri incerte, după trei ani dificili în care am traversat o pandemie și un război?
În HARMAN, perioada pandemică ne-a schimbat realitățile profesionale și modul de a opera. În acest sens, anul trecut ne-am dorit o relansare a EVP-ului, care să reflecte cât mai bine experiența actuală a angajaților noștri și ceea ce le oferim viitorilor candidați. Pilonii principali sunt Ambitiously Innovative, Empowering Autonomy, Diversity Driving Excellence și Support-Minded Culture. Aceste 4 elemente pot fi găsite în viața de zi cu zi a oricărui angajat. Pentru mine, spre exemplu, autonomia este una dintre dimensiunile esențiale ale culturii noastre. Politica noastră de muncă hibridă, HARMAN Flex, este o materializare a încrederii acordate de companie fiecărui angajat în a își găsi propria rețetă de succes la lucru.
Care este strategia dvs. de recrutare și de retenție a talentelor? Ce ingrediente speciale folosește în acest sens organizația din care faceți parte?
În orice strategie de recrutare, cred că este important să îți asculți publicul țintă și să le comunici transparent cum poate compania ta să îi sprijine în viața profesională. În felul acesta, ești cât mai autentic în piață, păstrându-ți ADNul organizației în timpul creșterilor considerabile în headcount. Pentru angajații din IT, proiectele și tehnologiile cu care lucrează sunt primordiale. În HARMAN, ne mândrim cu proiectele noastre de ultimă generație pentru marii producători de mașini, iar excelența ce vine din echipele diverse și globale care contribuie la dezvoltarea acestor produse ne dă un sentiment de mândrie. Te uiți la o mașină de top mergând pe stradă și îi vezi sistemul de infotainment din bord și te gândești – „wow, eu am contribuit la asta!”
Știm că și în România puneți în practică o politică globală la locul de muncă ușor atipică: HARMAN Flex. Spuneți-ne, vă rog, în ce constă ea? Cu ce diferă de clasica politică de flexibilitate?
Am observat că, majoritatea companiilor din piață, atunci când se referă la un program hibrid vor să spună 3 zile la birou, 2 zile de acasă. Din timpul pandemiei, noi am realizat că oamenii lucrează cel mai bine atunci când nu sunt constrânși. Așa a luat naștere HARMAN Flex – o politică ce dă libertatea fiecărui departament să își organizeze munca așa cum se pliază mai bine pe activitatea sa. Pot să lucreze 100% de acasă, dar îi încurajăm să aibă o medie de 5 zile de colaborare la birou pe lună. În felul acesta, oferim o flexibilitate maximă pentru fiecare angajat, dar și păstrăm contactul uman a cărui lipsă mulți dintre noi am resimțit-o în trecut. În echipa mea, spre exemplu, am ales să avem ziua de miercuri ca și zi de colaborare – avem și ședința noastră săptămânală și după aceea, avem ocazia să ieșim la masă împreună. Alte echipe aleg să lucreze full remote, și vin la birou doar atunci când au un nou angajat sau când organizează un workshop relevant pentru toți. Și nu în ultimul rând, avem și mulți angajați ce depind foarte mult de hardware, care au nevoie să fie mai des la birou, dar și ei pot lucra de acasă în zilele când poate scriu documentație. În concluzie, credem că nu exista un „one size fits all approach”. HARMAN Flex dă autonomia necesară fiecăruia de a lucra într-un mod care să i se potrivească. Totodată, ne păstram identitatea culturală a companiei noastre, fapt ce ar fi mai greu de realizat într-un mediu complet virtual.
Care sunt avantajele ei? Cum se reflectă în rezultatele companiei și în sănătatea organizațională – mă refer, deci, și la eficiență și productivitate, dar și ca implicare, angajament, loialitate etc?
Pentru noi, HARMAN Flex a fost o materializare a modului de lucru pe care l-am descoperit în timpul pandemiei. În Automotive, avem foarte multe dependențe de hardware. Deși avem majoritar o populație de dezvoltatori de soft, chiar și aceștia au propriile sisteme pe care trebuie să își testeze codul, multe dintre ele fiind prea mari ca să poată fi transportate facil. Așadar, am descoperit că aceștia își desfășurau activitatea rutinieră de acasă cu o eficiență maximă, și atunci când aveau o problemă în hardware-ul cu care interacționează, veneau la birou să o rezolve. Aceia care lucrau din alte orașe apelau la un coleg să îi ajute și, la rândul lor, ofereau suport altuia dacă situația era inversă. Unii colegi au ales să facă un efort și să își ia tot hardware-ul acasă. Alții preferau să vină la birou, fie pentru contactul uman, fie pentru a se putea concentra mai mult la ce făceau, în cazul în care nu aveau condițiile optime acasă. Flexibilitatea oferită a permis fiecăruia să își găsească formula de succes și, ca și rezultat, în 2022 am avut un nivel de fluctuație sub media pieței, am lansat două noi linii de business cu succes și am reușit să livrăm proiecte de o mare anvergură către clienții noștri.
Cine sunt cei mai buni ambasadori ai unei companii?
Cei mai buni ambasadori ai unei companii sunt cu siguranță angajații. Tocmai de aceea, anul acesta am relansat comunitatea noastră de HARMAN Ambassadors, prin care încercăm să promovăm în piață în mod organic atât experiența ca și angajați ai companiei noastre, dar și produsele cu care ne mândrim atât de mult. Spre exemplu, începutul acestui an a fost marcat de semnarea unui contract cu Scuderia Ferrari, HARMAN devenind astfel partenerul principal în crearea experienței din interiorul cabinei pilotului. HARMAN Women Network, unul dintre ERG-urile noastre, a găzduit un eveniment la birou de Ziua Internațională a Femeii, unde și noi, ca bărbați, am fost invitați, ca dovadă a principiilor noastre de incluziune. Iar înainte de Crăciun am lansat o provocare pentru angajați în a se poza cu una dintre mașinile noastre, un Mercedes GLE 450, dotată cu sistemul MBux, într-un photo shooting unde fiecare angajat a avut ocazia de a își face niște amintiri frumoase la birou. Credem că transparența și autenticitatea vorbesc cel mai bine despre noi – și a putea dezvălui și altora cum arată viața noastră aici este cea mai bună publicitate pe care ne-o putem face.
Ce vă ajută să vă păstrați reputația de bun angajator într-o perioadă în care informația circulă cu viteza luminii? În HARMAN, am ocazia de a cunoaște oameni extraordinari.
Unul dintre VP-ii pe care i-am cunoscut mi-a spus: „nu ar trebui să ne fie frică de o schimbare, ci ar trebui să căutăm oportunitatea din aceasta”. Viteza cu care circulă informația poate fi o amenințare doar dacă îți dorești ca lucrul acela să nu fie știut. Dacă, din contră, te mândrești cu ceva, viteza doar devine o modalitate de a-ți amplifica mesajul și a îi da și mai multă valoare. Noi lucrăm în mod constant la a avea o experiență cât mai bună atât pentru candidații cu care discutăm, cât și cu angajații noștri. Am fost aproape de ei prin toate perioadele dificile prin care am trecut, atât ca persoane cât și ca organizație. Și, mai presus de toate, am pus siguranța noastră în prim plan. Atâta timp cât ești consistent într-o astfel de abordare, reputația se clădește de la sine.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 283
Pentru abonare, click aici
