Coaching pentru performanță
În rolul de coach profesionist, mă motivează proiectele care au ca obiectiv performanța sustenabilă a organizației, a echipei, a unui lider anume, atât la nivel cantitativ cât și calitativ. Simt că dacă ar fi să definesc contribuția și rolul meu, concret ar fi, „antrenor pentru performanță”. Titlul acestui articol l-am „împrumutat” de la Sir John Withmore care a scris în 1992, cartea „Coaching pentru performanță”, carte care a ajuns acum la a 5-a ediție (vă invit să o citiți, este o bun punct de pornire).
A face performanță este un obiectiv relevant pentru mediul de business, iar sportul de performanță reprezintă un sistem de referință pe care eu îl văd util, ca sursă de inspirație pentru mediul organizațional. În sport este vizibil cum coachingul și lucrul cu coach-i facilitează performanța durabilă. Nu mă refer aici doar la partea de business a sportului de performanță, mă uit la întregul sistem pe care sportul l-a dezvoltat de-a lungul timpului și care creează performanță în domenii specifice. De la sporturile individuale până la cele de echipă, o parte integrantă a performanței durabile în acest domeniu este legată de antrenament, de depășirea limitelor în calea performanței, disciplina în antrenament și în execuția pe teren, adaptare continuă, celebrarea reușitelor.
Organizația Națiunilor Unite a definit dezvoltarea durabilă ca fiind o dezvoltare care răspunde nevoilor prezentului fără a compromite capacitatea generațiilor viitoare de a-și satisface propriile nevoi. O societate (organizație) durabilă trebuie să fie responsabilă social, concentrându-se pe protecția mediului și echilibrul dinamic în sistemele umane și naturale.
Pe parcursul proiectelor de coaching pe care le-am implementat până acum, am învățat că atunci când vrem ca ceva să crească este util să îndepărtăm toate obstacolele din calea creșterii. Și, tot din perspectivă personală, dacă vrem să crească durabil avem nevoie să creăm structuri organizaționale integre. Integritatea presupune mai mult decât a rămâne fidel valorilor tale. Cuvântul este adesea folosit de arhitecți și ingineri pentru a descrie rezistența structurilor materiale – au capacitatea de a-și menține forța elastică în interior.
Dezvoltarea durabilă și performanța sunt teme relevante pentru mine, le studiez, observ acțiunile care le facilitează, conștientizez cât de vaste sunt și fac un pas în spate aici, pentru reflecție și decantarea câtorva lecții învățate. Poate reflecția mea este utilă și pentru alții și este o invitație la perspective noi pe această temă.
În abordarea curentă a performanței organizaționale, observ atât din interiorul organizației prin gândirea managerială, cât și din exteriorul organizației, prin gândirea profesioniștilor în dezvoltare organizațională, o confuzie între procesele performanței și originile, sursa performanței. Văd util să (ne) întrebăm ce împiedică performanța în organizație/echipă și să încercăm să înlăturăm condițiile care creează obstacole și limitări ale performanței – preponderent, atenția este pusă pe a încerca să înțelegem mecanismele prin care obstacolele operează, ca să interferăm cu acestea. Aceste mecanisme care limitează performanța, mai degrabă decât sursa reală a performanței, sunt văzute ca fiind cauza unei performanțe medii sau scăzute, în gândirea curentă.
În multe medii organizaționale aud folosindu-se concepte precum „abordare holistică”, „practici integrative” în dezvoltarea organizațională – în perspectiva mea, managementul performanței reprezintă aplicarea conștientă a unei gândiri sistemice în organizație. În prezent, consider că abordările fragmentate, soluțiile liniare sau reducționiste, nu servesc nivelul înalt de complexitate pe care îl experimentăm în mediul organizațional. Mă refer aici la abordări în care sunt implementate intervenții fragmentate în organizație, pe un simptom anume (îmbunătățirea comunicării), sau soluții liniare (facem recrutare și selecție continuu pentru rolurile vacante și continuu avem roluri vacante) …
Una dintre lecțiile învățate până acum este că atunci când avem ca obiectiv performanța durabilă în organizație, în echipă, este util să avem în vedere sursa performanței, condițiile care fac performanța sustenabilă să fie posibilă.
Poate o întrebare pe care merită să o adresăm, din când în când, să fie:
- Care sunt condițiile care fac posibilă performanța durabilă în organizație?
Mult prea des observ abordări tactice, ce au ca obiectiv creșterea încrederii între oameni, dezvoltarea competențelor generice precum leadership, comunicare …, creșterea agilității, a rezilienței și altele similare. Din perspectiva mea, când o organizație sau echipă este performantă acolo vedem și leadership, și autonomie, învățare continuă, reziliență – ne putem uita la competențele generice ca fiind un produs secundar al unui mediu fertil și performant. Unul dintre procesele care stau la baza performanței sustenabile în organizație este managementul performanței.
Acest proces este bine cunoscut în aria de resurse umane deoarece adesea este administrat de departamentul de resurse umane și este corelat cu majorările salariale și cu bonusurile oferite angajaților. Din perspectiva mea, managementul performanței este responsabilitatea fiecărui manager din organizație. Văd util ca fiecare manager să fie competent în implementarea acestui proces. Din rolul de coach, am întalnit acest proces în multe organizații mari și treptat, în ultimii ani, îl văd prezent și în organizațiile mici și mijlocii, antreprenoriale. În cele mai multe cazuri pe care eu le-am întalnit, acest proces este doar despre evaluarea performanței (adesea observ confuzia între managementul performanței și evaluarea performanței, care este doar o parte din proces) sau, este un proces osificat, rigid, fără elasticitate și valoare adăugată adusă.
Am observat că, atunci când competența managerilor este slabă în implementarea acestui proces, în organizație/echipă sunt consolidate condițiile pentru performanță mediocră și jocuri organizaționale sterile. Un mediu de lucru pe el îl întâlnesc frecvent în organizații are la bază un proces de management al performanței care nu asigură structura de rezistență a sistemului:
- pentru mulți angajați, acest proces se întamplă o dată pe an, maxim de 2 ori pe an, cand managerul se uită pe obiectivele fiecarui angajat din echipa sa si îi dă o notă (frecvent de la 1-5, unde 1 este performanța sub asteptari și 5 reprezinta performanta care depășește așteptarile, pe hartie sau cu ajutorul unui soft).
- de multe ori, colegii de la resurse umane trebuie să “tragă și să împingă” acțiunile făcute de manageri: HR-ul anunță cand vine perioada în care trebuie să facă evaluarea, le asigură “formulare tipizate/templates” sau chiar îi ajută să planifice întalnirile cu angajații lor și măresc perioada de timp în care managerii trebuie să facă toți pașii necesari, specificați în procedură. Apoi HR-ul colectează datele obtinuțe din aceste formulare, și pregătesc astfel planul de formare și de remunerare al angajaților.
- în organizațiile în care acest proces este bine structurat, evaluarea performantei apare ca sarcină la categoria “impuse” și aud manageri care se plang că le ocupă mult timp – managerii nu aloca timp pentru a se pregati pentru întalnirile de evaluare, nu au documentat de-a lungul anului performanța și se concentrează doar pe ceea ce țin minte sau sunt subiectivi în evaluare. Angajații fac “copy – paste” din formularul de anul trecut, și împreuna, manageri și specialisti consumă timp, bifează procedura și creează valoare mică sau mai degrabă frustrare, dezamăgire, tristețe, plictiseală, în întalnirile acestea.
O altă întrebare pe care o văd util de adresat, din când în când, poate fi:
- Ce este posibil în organizație când managerii au capabilitatea de a crea valoare pentru echipă și pentru fiecare angajat prin procesul de management al performanței?
Din perspectiva mea, una din condițiile care stau la baza performanței durabile este în designul rolului de manager și integritatea procesului managerial. Rolul de manager poate fi gândit pentru a facilita și manageria performanța angajaților în mod sustenabil pentru toți cei implicați și companie ca întreg. Procesul de management al performanței aliniat cu obiectivele setate, procesul de management al echipei și competența managerială reprezintă una din sursele performanței durabile. Din perspectiva mea este la bază – structura sa de rezistență. Competența managerială și cea de coaching sunt relevante în perioada actuală. Competența managerială este cea care ajută la organizarea și implementarea disciplinată a tuturor pașilor necesari și competența de coaching ajută la a aduce valoare în proces, prin feedback și opțiuni, prin aducerea de perspective noi și planuri concrete de acțiune. În practica mea de coaching, am învățat că procesul potrivit împreună cu relația de parteneriat creată cu echipa și cu fiecare membru în parte, conduc la performanță durabilă.
Photo by Steven Lelham on Unsplash
