Cum gestionăm diversitatea și incluziunea la locul de muncă

Diversitatea si incluziunea ne duc cu gândul la primele studii de personalitate realizate în anii 1970, care explică faptul că oamenii au moduri diferite de a descifra realitatea. De cele mai multe ori, atunci când în organizații se spune că oamenii nu se înțeleg între ei, în realitate, ne referim la faptul că fiecare are un mod propriu de decodare a realității.

Înainte, atât în culturile din Vest și Est existau societăți bine așezate, fie că vorbim despre fostul imperiu socialist sau societatea Occidentală. Mai târziu, însă, când s-au produs schimbări ale regimurilor politice, oamenii s-au îndreptat spre modelul din Vest și fiecare a început să aspire la o anumită siguranță în baza cunoștințelor și experiențe dobândite.

Încă din anii ‘70 a început să fie explorat modul în care conflictele, diferențele de personalitate și comunicarea deficitară sunt un blocaj în obținerea performanțelor. Descoperirile făcute de specialiști precum Belbin au arătat că nu putem spune că un om este sau nu potrivit pentru a face performanță – ci fiecare dintre noi vine cu o anumite capabilitate sau ingredient care, odată ce este bine gestionat și înțeles, poate fi așezat exact în locul unde este nevoie și unde poate aduce cele mai bune rezultate.

Așadar, de aici a crescut nevoia ca leaderii să gestioneze mai bine diversitatea și să îi facă pe membrii echipei să se simtă incluși. Atunci când un om este privit în integralitatea lui, are o valoare incontestabilă și poate duce rezultatele echipei și organizației la un alt nivel. Astfel că a apărut dorința de a avea diversitate și incluziune în interiorul organizației.

Dacă a fi să ne referim la definiția celor două concepte, în timp ce diversitatea se referă la integrarea unor oameni cu caracteristici variate, incluziunea se referă la integrarea tuturor membrilor echipei astfel încât ei să se simtă valorizați, respectați, incluși, să simtă că vocea le este auzită, că pot fi autentici și că pot contribui cu adevărat la performanța companiei.

Oamenii care au păreri diferite nu înseamnă că sunt mai puțin performanți. Acum, în companii, sunt interzise discriminările pe criterii de vârstă, gen, apartenență etnică, religioasă, orientare sexuală etc. Este important să gestionăm diversitatea și incluziunea într-un mod eficient, pentru a ne asigura că avem angajați.

Diversitatea duce la creșterea performanței

Însă, mai presus de aspectele enumerate mai sus, gestionarea diversității de opinii și de credințe presupune mai multe aspecte ce necesită armonizare. Atunci când membrii echipei au viziuni diferite este necesar ca leaderul să găsească un liant comun, astfel încât fiecare dintre ei să își găsească locul în echipă, să poată fi implicat și să producă performanță. 

Conform celui mai recent raport Diversity wins: How inclusion matters, publicat de McKinsey în 2020, există corelații clare între diversitate și performanța în afaceri. Datele arată că probabilitatea ca o companie să aibă performanțe superioare crește odată cu reprezentarea diversității de gen: companiile în care mai mult de 30% dintre manageri sunt femei au fost predispuse să depășească performanța companiilor în care acest procent a variat între 10 și 30%.

Conform aceluiași studiu, pe lângă creșterea profitabilității, diversitatea și incluziunea au un impact semnificativ și asupra altor arii-cheie, printre care: atragerea angajaților competenți, îmbunătățirea calității procesului de luare a deciziilor, stimularea motivației și satisfacției angajaților actuali, și nu numai.

Acum 20 de ani, centrele de influență globale precum ONU și Leadership Forum au luat decizia de a include femeile în eșalonul superior, pentru a avea diversitate și incluziune, în primul rând, și în al doilea rând pentru că femeile vin cu abilități diferite, complementare, de care companiile au nevoie.

Pentru că în interiorul organizațiilor e nevoie de ambele puteri reprezentative, în ultimii 20 de ani, cele mai multe multinaționale și-au propus să păstreze o proporție egală între bărbați/femei și să încurajeze accesul femeilor la poziții de leadership sau în board. Chiar dacă la nivel global, încă nu am ajuns la egalitate, trendul arată că ne îndreptăm spre asta. Acum avem mult mai multe femei manager și în board-uri decât acum 20 de ani și probabil că în următorii 20 o să ajungem la egalitate.

În ceea ce privește decalajul salarial între femei și bărbați (diferența dintre salariul mediu brut pe oră al bărbaților și cel al femeilor din întreaga economie – pay gap), aceasta s-a redus semnificativ, iar la nivel de leadership am putea afirma că nu mai există. Chiar dacă înainte bărbații obțineau un salariu mai mare mai ușor decât o femeie, în prezent, asta nu se mai întâmplă. Cel mai important criteriu este competența și experiența persoanei care vrea să ocupe poziția respectivă.

Conform statisticilor Eurostat, în 2020, în România, decalajul salarial între femei și bărbați era de doar 2,4%, al doilea cel mai redus din UE, față de media europeană, care a fost de 13%. Mai mult, Uniunea Europeană a adoptat anul acesta o directivă cu scopul de a combate discriminarea salarială și de a contribui la eliminarea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați în UE.

Totodată, pe plan local, conform legislației, companiile cu cel puțin 50 de angajați au obligația de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați.

De asemenea, vedem că persoanelor trecute de o anumită vârstă le este mai ușor să se angajeze acum, pe fondul unei lipse acute de forță de muncă, în general. În viitor, mai ales datorită faptului că vârsta de pensionare a crescut, vom vedea mult mai mulți oameni de vârste diferite pe piața muncii. Mai mult decât atât, cei care au experiență într-o anumită industrie (medici, avocați, contabili etc.), continuă să lucreze și după pensionare, fiind foarte competenți. În anumite domenii, companiile au nevoie de oameni cu cât mai multă experiență.

Concluzionând, gestionarea diversității și incluziunii este necesară pentru ca o companie să aibă succes – oamenii cu înfățișări sau păreri diferite pot contribui la îndeplinirea scopului mai mare al unei organizații la fel de bine ca ceilalți oameni, care sunt catalogați ca fiind „normali”.

Pentru a putea implementa practici care să susțină cât mai bine gestionarea diversității și incluziunii la locul de muncă, e indicat ca managerii de HR sau leaderii de echipă să facă echipă cu un expert alături de care să dezvolte abilități necesare pentru a crea un mediu de lucru inclusiv.

Photo by Aarón Blanco Tejedor on Unsplash