Cum să păstrezi oamenii buni
Grație tehnologizării rapide și a unei noi generații de angajați, companiile se văd puse în fața unei realități dure: au nevoie de angajați buni, dar aceștia sunt greu de găsit și mai greu de ținut. Iar pentru companie, fluxul de angajați în tranzit, cei care lucrează pentru un număr mic de luni costă mult. Costă prin recrutare, prin integrare, prin pierderile aduse în perioada în care noul salariat învață și nu este productiv, prin salarii progresiv mai mari și mai apoi prin reluarea acestui ciclu. A păstra un om bun înseamnă eficiență de fluxuri și costuri. A păstra un angajat bun pe termen lung înseamnă creștere pentru companie.
Generațiile noi de angajați au mai puțină loialitate față de angajator, sunt mai greu de convins și dificil de păstrat. Mai mult decât atât, acest stil de a privi activitatea profesională a ajuns și la angajații din generațiile anterioare, care au început ușor, ușor să preia modelul.
Tinerii iubesc schimbarea, noutatea și rămân într-un loc atâta timp cât aceasta le aduce satisfacție, sub forma pe care o înțeleg aceștia.
Pe de altă parte, tot ei caută stabilitatea, au nevoie de predictibilitate în ceea ce privește locul de muncă și viața în general. Au nevoie să se simtă bine alături de colegi și manageri.
La prima vedere, din cele două ipostaze prezentate mai sus avem de-a face cu o contradicție, care va fi abordată în cadrul acestui articol.
Fapte și statistici
Durează 6 luni (în medie) până în momentul în care un angajat nou începe să fie productiv. Iar statisticile vorbesc despre tendința modernă este de a schimba jobul la fiecare 2 ani. Este vorba despre o medie, ca în cele mai multe situații în care discutăm despre date statistice.
Dacă luăm în considerare că înainte de schimbarea locului de muncă, aproximativ 6 luni, angajatul este în ceea ce se numește Demisie în șoaptă (ceea ce înseamnă că face doar strictul necesar, fără o implicare la întreaga capacitate), rezultă că o companie beneficiază, pe deplin de serviciile angajatului pentru un an! Doar un an!
Ca o precizare importantă, în acest interval de un an este momentul potrivit pentru ca managerii și compania să facă ceva pentru a-l păstra.
Fiecare companie, pentru fiecare post, mai ales cele cu mare fluctuație de personal, poate face acest tip de analiză și trage propriile concluzii.
Consider un indicator extrem de important acesta: cât beneficiezi cu adevărat de pe urma unui angajat. Care este din această perspectivă salariul pe care îl primește?
Acum, în perioada post pandemică, cu războiul la graniță și în pragul unei iminente crize economice puternice (cea energetică lovește deja), posibil ca ritmul de schimbare a jobului să fie încetinit. Însă este extrem de relevant de observat dacă lucrurile s-au schimbat din cauze externe, precum cele deja enumerate, sau interne, respectiv, compania se implică prin acțiuni și măsuri în a a diminua fluctuația de personal. Să nu ne lăsăm păcăliți de aparențe și să fim fals mulțumiți de atingerea unor KPI din alte cauze decât propriile noastre acțiuni.
Schimbările sau rutina produc stres
Ce este mai stresant: o viața de ”nomad” de la un loc de muncă la altul sau să te scufunzi în rutina aceluiași loc de muncă ani de-a rândul?
Ambele pot fi stresante.
Din doi în doi ani, să ai parte de colegi noi, reguli noi, manageri noi, pur și simplu un alt traseu de acasă până la locul de muncă…dincolo de plăcerea noutății, înseamnă energie consumată pentru adaptarea la noutate. Și dincolo de aparențe, aceasta produce stres. Pentru cei care au schimbat de curând locul de muncă, ați fost atenți la ce vă spune corpul vostru despre aceste modificări?
Pe de altă parte, ani de-a rândul, zi de zi, să întâlnești aceiași oameni, aceleași provocări și aceeași dinamică, același mod de a face lucrurile, înseamnă o formă de stres cronic, cu siguranță. Dacă aparent acest lucru înseamnă stabilitate, generațiile tinere consideră rutina un mare dușman și aleg să fugă de un astfel de loc.
Și dacă totuși este o cale de mijloc? Să aducem noutatea, pe care o căutăm și dorim, la actualul loc de muncă!
Cum ar fi ca schimbarea să se petreacă în interiorul companiei și a departamentului în care acționezi și să însemne transformarea oamenilor? Dacă fiecare dintre noi se dezvoltă personal și profesional, în permanență, de la CEO, manager de departament, până la cel mai nou angajat, locul de muncă este mereu ”nou”, îmbunătățit și răspunde mai bine eului nostru, ne aduce satisfacția de care avem nevoie pentru a rămâne pe loc, dar în același timp în mișcare.
Deci… Cum putem păstra oamenii buni
Să aducem în ADN-ul companiei din care facem parte, printre valorile de bază, această nevoie firească de transformare a oamenilor, această dorință de îmbunătățire continuă.
Să îi lăsăm pe oamenii buni să își aleagă singuri provocările și să le oferim șansa și toate oportunitățile pentru a crește în direcția pe care o consideră potrivită. Aceștia vor aprecia această abordare. Și să lăsăm această implicare a oamenilor buni să curgă fluent în activitatea companiei, fără teamă de a-i pierde, pe de o parte, și de a crea haos în interiorul firmei, pe de altă parte.
Foarte important ca schimbarea să nu fie făcută de dragul schimbării.
Pentru o schimbare autentică este nevoie de lideri (manageri cu abilități de lideri), fără orgolii și cu multă încredere de sine.
Este nevoie de viziune comunicată constant și un plan de acțiune urmărit cu disciplină până la capăt. De adaptare continuă a procedurilor și proceselor de lucru în așa fel încât acestea să răspundă realității din teren, fără să ne abatem de la viziune.
O chestiune demografică acută în lumea modernă de luat în calcul este numărul în continuă reducere a oamenilor/ angajaților bine pregătiți. Aceasta se întâmplă pentru că pentru că nimeni nu are răbdare și nu pare să știe cum să facă acest lucru. Iar în acest context global este momentul să fie făcută trecerea concretă de la orientarea spre rezultate la orientarea spre oameni, pentru simplul motiv că oamenii sunt cei care aduc ploaia de rezultate.
Firmele mari au rămas prizoniere targheturilor, cifrelor care nu țin cont de realitate. De unde să iei oameni și ce să le oferi pentru ca aceștia să rămână loiali și să își îndeplinească misiunea? În realitate, nimeni nu vorbește despre elefantul roz din încăpere, faptul că inclusiv competențele și abilitățile personale și profesionale nu sunt luate în calcul.
La mai bine de 20 de ani de la publicarea cărții lui Jim Collins, Good to great, încă se caută în proporție covârșitoare, oameni care să corespundă (la literă uneori) descrierii postului, în loc de a căuta oameni cu atitudine potrivită și a urma direcția în care aceștia te vor duce.
Iar cei care știu că pot avea influență asupra modului în care firma funcționează, dacă nu vor obține această formă de libertate la actualul loc de muncă, vor pleca.
Stabilitatea înseamnă pentru aceștia să fie ascultați, auziți, lăsați să acționeze și apreciați, atât financiar cât și non-financiar, pentru eforturile depuse. Să aibă voie să experimenteze și să facă greșeli, fiind temerari, nu incompetenți, să crească și să se dezvolte. Și, da, la un moment dat vor părăsi firma (inevitabil, de altfel), dar o vor face mai rar și nu pentru a fugi de ceva, iar în urma lor vor lăsa rezultate, o echipă, un mediu propice dezvoltării pe mai departe al ideilor pe care le-au generat.
Și dacă vă întrebați de ce oamenii buni părăsesc firmele în care lucrează, răspunsul e : de cele mai multe ori din cauza managerului direct.
Pe de altă parte, firmele medii și mici sunt lipsite de proceduri, au crescut din inerție și se bazează pe oamenii cheie (de multe ori ownerii acestora, precum și câțiva angajați cheie) pentru a-și desfășura activitatea. Principiul toți facem de toate conduce la un volum de muncă sever în anumite momente și o presiune imposibil de suportat pe termen lung. Sunt scăpate din vedere, de sub control, elemente importante din buna desfășurare pe termen lung a companiei. Iar oamenii (cei buni desigur) pleacă pentru că nimic nu se schimbă în ciuda faptului că haosul din interior este recunoscut.
Recomandarea de la final de articol este ca tu, manager (CEO, owner etc.), să asculți vocea angajaților buni, să înțelegi ce își doresc și să cauți împreună cu aceștia (și cu un consultant extern – întotdeauna pentru schimbări radicale este necesară și o altă perspectivă) soluții pentru a transforma mediul de lucru și oamenii în sensul în care toată lumea să profite și să fie mulțumită. Din experiența mea și proiectele derulate, te asigur că există o cale și se poate! Rămâne să îți dorești să o găsești.
Imagine de Sue Styles de la Pixabay
