De ce atât managerii cât și angajații urăsc cuvântul feedback
Ca lideri, unul dintre cele mai importante lucruri pe care le putem face este să oferim feedback. Când managerii le spun oamenilor cum se descurcă, le oferă șansa de a-și schimba obiceiurile inutile, le recompensează și consolidează comportamentul pozitiv. Mai mult, le creează prin feedbackuri oferite corect, o stare de bine și le cresc acestora motivarea. Când este făcut în mod corect și cu intenții bune, feedbackul poate duce la performanțe remarcabile.
De ce oferă managerii cu preponderenta feedbackurile negative si nu si doar cele pozitive? De ce după fiecare lucru bun pe care il spun angajaților trebuie sa existe si un „dar..”? De ce in general managerii sunt atât de tăcuți și oferă feedbackuri atât de rar? Nu e de mirare de ce acest proces este atât de enervant și provoacă teamă ambelor părți.
A oferi feedback este o abilitate. Și, la fel ca toate abilitățile, se poate dobândi si este nevoie de practică pentru a o face corect.
Feedbackul este o informație transmisă ca răspuns despre un produs, serviciu, sarcină de lucru sau performanța unei persoane, în scopul îmbunătățirii acestora. El nu este un sfat, nu este o critică, dar nici o laudă, ci este un răspuns la un comportament, acțiune sau produs, nu la persoană, din care interlocutorul poate să afle părerea noastră despre un anumit lucru.
Multor manageri le este atât de greu să ofere feedback pentru că nu se simt confortabil să o facă sau pentru că nu simt că au aptitudinile necesare pentru a o face corect. Din aceste cauze, ei pot amâna oferirea de feedback până când o problemă devine gravă. Ei adună comentariile la adresa angajaților într-o „pungă”, documentând toate lucrurile pe care observă despre performanța lor, si o țin adesea închisă până la momentul evaluării anuale. Și atunci, managerii il aduc pe nefericitul angajat în birou și revarsă asupra lui „punga” cu un an de „critici constructive”. Aici se află principala problemă din cauza căreia angajații și managerii din întreaga lume se tem de acest ritual.
Acesta este exact mediul emoțional greșit în care să se discute despre performanță, sugestii de îmbunătățire și despre obiectivele pentru viitor. Este păcat, pentru că a oferi și a primi feedback este cheia pentru a-ți implica oamenii și a-i menține pe drumul cel bun. Angajații trebuie să știe ce fac bine și nu atât de bine. Pentru ca aceștia să audă cu adevărat gândurile și sugestiile managerilor cu privire la modalități de îmbunătățire, acel feedback trebuie furnizat cu atenție și frecvent.
Oamenii buni comunicatori pot accepta feedbackul critic și pot, transmite feedback negativ într‑o formă constructivă celorlalți. Iar aceasta este o abilitate extrem de necesară pentru manageri. Ea îi ajută atât pe ei, cât și pe cei din jur să aducă îmbunătățiri continue atât în munca lor cât și în dezvoltarea profesională și personală. Un mod bun de a învăța să dați feedback, este să fim atenți la ceilalți care dau feedbackuri fie nouă, fie altor colegi, să vedem cum sunt acestea primite și să analizăm ce este greșit în ele, cum am reformula noi mai bine. Sa observam cat de des da un manager bun feedback pozitiv si cum se simt angajații lui, sau dacă asistăm la un feedback negativ bine explicat și oferit la momentul oportun, să observăm cum și de ce a funcționat și să repetăm personal tehnica.
Pentru a putea învăța și îmbunătăți pe baza lui, feedbackul trebuie să fie specific, pe un caz precis, cu obiectiv de schimbare în bine în viitor, nu vag, conținând generalități sau lucruri evidente, nu critic la persoană sau acuzator față de situații din trecut. Una din cele mai mari provocări când dăm feedback, vine din atitudinea defensivă a persoanelor adoptată în fața criticilor. Și asta pentru că în mintea noastră critica are un impact mai mare și durează mai mult decât lauda. Comentariile negative, frica, respingerea sau marginalizarea declanșează în organismul nostru producerea de niveluri ridicate de cortizol sau hormonul stresului, care are efecte asupra creierului uman ce durează peste 26 de ore, imprimând situația în memorie, blocând gândirea și activând mecanisme reactive și senzitive. Adesea amplificăm situația negativă, percepând‑o și mai critică decât este în realitate, creând un cerc vicios care ne determină să eliberăm și mai mult cortizol. În contrast, laudele, comentariile pozitive și aprecierile, declanșează producția de oxitocină, hormonul fericirii, care prin activarea cortexului prefrontal, crește abilitățile de comunicare, colaborare, încredere și iubire, însă oxitocina se metabolizează mult mai repede decât cortizolul și rămâne prezentă mult mai puțin în organism.
Conform specialiștilor, feedbackul ar trebui să conțină un raport de minim trei la unu în favoarea comentariilor pozitive pentru a avea rezultate performante de livrare și acceptare. Punând accent pe feedbackul pozitiv, se creează o cultură puternică de învățare în care oamenii pot dezvolta o mentalitate proactivă devenind mai încrezători în a accepta provocări noi.
Liderii trebuie să fie foarte atenți la interacțiunile lor și să se angajeze în comportamente care cresc nivelul de oxitocină și odată cu ea inteligența „conversațională”, comportamente precum grija față de bunăstarea celorlalți, acordarea de încredere, rostirea adevărului, stimularea curiozității și discuțiilor libere, nestânjenite, deschiderea spre conversații dificile sau recunoașterea succeselor și să evite comportamentele care declanșează cortizol, ca îndoiala în ceea ce privește intențiile celorlalți, concentrarea pe a‑i convinge pe ceilalți, nu de a‑i ajuta, blamarea sau căutarea de vinovați, lipsa de empatie și ascultare activă.
N.A Subiectul supus atenției mai sus este analizat mai amplu în volumul “Ghid pentru liderii la început de drum “ pe care îl puteți găsi accesând linkul de mai jos.
http://www.tritonic.ro/isbn-Ghid_pentru_liderii_la_inceput_de_drum-978-606-749-611-6.htm
foto: freepik.com
