Ești șef tânăr, proaspăt promovat. Ce faci? (II)

Nici acasă nu ți-era usor

N-au trecut de mult anii când încă te mai luptai cu ai tăi ca să îți câștigi dreptul la decizie, să îți impui punctul de vedere fără revoltă și să le meriți respectul și admirația. Mda, să revizuim puțin acele momente pentru că și la muncă e posibil să conduci oameni cu 15-20 de ani mai în vârstă ca tine. Stai puțin, n-aș vrea să cazi în capcana de a-i vedea ca pe părinții tăi, persoane de sub tutela cărora ai ieșit treptat și pe care i-ai și contestat. Dacă faci asta, s-ar putea să începi pe picior greșit. Însă ai dreptate dacă te gândești că în fața subalternilor mai în vârstă trebuie să treci întâi de toate testul autorității. Ceea ce nu înseamnă că unii dintre ei nu au nevoie de îndrumare, clarificarea obiectivelor și a așteptărilor. Ca manager va trebui să te ferești de cele două extreme la fel de neproductive: micro-management (știi tu, obiceiul acela de a verifica munca lor până la ultima virgulă, care pe tine te obosește pentru că aproape refaci munca iar pe ei îi frustrează pentru că arată neîncredere) sau lăsatul de izbeliște (genul nu-i mai spun ce să facă pentru că știe el mai bine). E provocator să îți construiești autoritatea, dar câteva idei din acest articol te pot ajuta.

Fără ezitări

Nouă tuturor nu ne plac șefii ezitanți pentru că ne crează tot soiul de nesiguranțe: nu știm dacă munca noastră va fi corect normată, organizată și apreciată; nu știm dacă ne putem baza pe un asemenea șef la greu, în momente de criză sau cu o problemă complicată. Așadar, nu da semne de ezitare! Nu mă refer doar la scărpinatul în creștet sau acel ”ăăă” lung când îți cauți ideile. Nu reveni asupra deciziilor decât dacă au apărut elemente noi. Să iei acum o hotărâre pripită în ședință și apoi să revii iute asupra ei e semn de nesiguranță și își vei pierde încrederea oamenilor. Dacă vrei decizii de calitate, pregătește-te mai mult, ascultă cu atenție, invită la opinii și sugestii, acordă-ți timp de deliberare. Trebuie să îți fie clar ce vrei să obții și care sunt criteriile unui bun rezultat.

Fără luptă

Ei, aici aș vrea să îți pot spune că am fost mereu atât de înțeleaptă dar realitatea e că am făcut greșeala asta. Într-unul din job-urile în care am fost șefă tânără m-am luptat cu toate criticile aduse de angajații mai experientați și mi-am risipit energia încercând să îi fac să nu îmi blocheze deciziile. Am pierdut și timp și aliați pentru proiectele importante. Te rog, învață să primești criticile lor. Și cel mai bun mod de a face asta este să pornești de la premisa că sunt observații bine intenționate. Un răspuns politicos și asertiv te va salva: ”Mulțumesc că mi-ai adus la cunoștință acest aspect. Ca să rezolvăm problema voi avea nevoie de sprijinul tău”. Nu, asta nu este manipulare. Este un mod de a spune că îi respecți opinia și că dorești să folosești la maximum experiența și cunoștințele sale.

Nu totul trebuie îmbunătățit

Echipa asta se descurca binișor și înainte să devii tu șeful lor. Cu alte cuvinte, poate multe sarcini sunt deja destul de bine înfăptuite fără să îți aduci tu aportul. Recunoaște aceste puncte solide și construiește pornind de la ele. Cum arată asta în practică? Păi, când ți se cere să hotărăști tu, nu te repezi să spui Facem așa! Ia-ți timp să afli cum au procedat până acum, cât de bine a mers și ce pare să scârțâie. Întreabă unde mai exact au nevoie de sprijinul tău – poate că nu vor decât confirmarea ta sau un simplu ok să continue în stilul în care au făcut-o până acum. Când am fost în situația asta la rândul meu în cariera mea de tânăr manager mi-aș fi dorit să am înțelepciunea de a întreba Și cum vezi tu rezolvarea acestei probleme?

Nu EU, ci NOI

Cheia unei bune colabărări este să devii partenerul oamenilor pe care îi coordonezi. Implică-i în decizii, cere-le părerea – chiar dacă uneori nu vei face întocmai. Explică-le fiecare hotărâre și ce criterii au condus la ea, invitându-i să comenteze. Solicită-le argumente și învită-i să gândească așa cum ar face-o dacă ar depinde cu totul de ei. Păstrează clar în minte obiectivul urmărit și pune întrebările cheie: ne ajută această acțiune să atingem obiectivul? Este aceasta cea mai bună cale de a ajunge la rezultat? Dacă ar trebui să facem acest lucru mai simplu și mai eficient, cum am proceda? Ce știm din alte experiențe similare că dă rezultate bune și ce nu merge? Iar în momentele în care decizia e dificilă sau riscantă acordă-ți timp să cântărești alternativele.

Nu da vina pe ei

Chiar dacă știi mai puține decât unii colegi mai experimentați și le ceri părerea, tot tu trebuie să fii primul care îți asumi o greșeală. În fața șefului tău ești unicul responsabil. În fața echipei tale, ei bine, acolo trebuie să fii puternic și ferm. Am greșit aici. Hai să învățăm din asta.

Nu amâna primul succes

Alege-ți un aspect pe care te simți sigur și care să fie important pentru obiectivele echipei. Asul tău din mânecă. Lucrează asiduu – dar nu singur! – pe acea temă și punctează! Va fi primul tău succes răsunător. Prima dovadă că ți-ai adus aportul, că îți meriți tresele, dar, mai ales, că ai făcut astfel încât experiența și competențele lor să fie utilizate la maximum. Un șef e cu atât mai bun cu cât oamenii lui produc rezultate mai bune. Și când succesul este confirmat, folosește-te de el. Firește, nu ca să te împaunezi. Laudă-te cu oamenii tăi, cu felul în care au colaborat ca să obțineți rezultatul, arată-le apreciere subliniind contribuția fiecăruia și mulțumește-le pentru ce au făcut. Vor fi mândri de ei mai degrabă decât de tine, dar vor fi înțeles că au în tine omul care îi poate face să strălucească.

Diana Maria Voicu,
Senior Learning Architect MMM Consulting

În prima parte a carierei sale, vreme de opt ani, a fost ziarist de radio și televiziune în România, a lucrat pentru agențiile de presă (Reuters și Associated Press) și a lansat ca redactor șef revista Elle în România. Din 1998 a început să lucreze în business, mai întâi ca director de marketing al unei mari companii de distribuție. După 4 ani în acest domeniu, Diana s-a alăturat lui Ion Țiriac în cadrul Fundației Olimpice Române pentru a promova și construi marca olimpica. A fost director de marketing al Alexandrion Group și director de conferințe în cadrul grupului Forum Invest-Media On.
Începând cu anul 2004, Diana a ales o carieră de trainer și consultant de resurse umane, mai intai in cadrul companiei Response, apoi pe cont propriu. Din 2008 Diana a creat și coordonat în cadrul MMM Consulting proiecte de instruire și dezvoltare a resurselor umane. Diana este consultant certificat Persona Global și tutor al programelor Chartered Institute of Marketing, UK.

–