Între cifre și fapte. Liderul secolului XXI
Îmi amintesc că, elevă fiind, mergeam seara la teatru, la operă, la concerte. Am avut un profesor de franceză care m-a învățat să apreciez opera, mi-a insuflat dragostea față de spectacolele de teatru, față de concertele simfonice.
Dar, cum stăteam într-un cartier de case la care ajungeai după ce traversai un parc destul de mare și întunecat (pe vremea aceea nu aveam curent electric așa, oricând), întoarcerea acasă era mereu o provocare. Uneori, luna era cea care mă însoțea prin parc, veghea asupra sorții mele. Auzeam des despre câte o femeie care fusese jefuită, bătută, abuzată. Nu știam dacă îmi era mai frică atunci când eram pe drum doar eu și luna sau când întâlneam câte un om. Am avut noroc, îngerul meu păzitor a fost acolo mereu în acei ani.
Ani după aceea mi-am promis că voi locui în locuri unde să nu îmi fie teamă să mă întorc seara acasă, chiar dacă voi fi singură. Ca femeie, percepția mea, influențată de propria istorie și de veștile pe care le-am tot auzit de-a lungul vieții, este că poate fi destul de neplăcut să treci singură prin multe locuri. Cei care au mașină, parcare subterană acasă și la birou, e posibil să mă contrazică sau să nu rezoneze neapărat cu ce am spus. Din mașină nu vezi multe. Dar poate e bine să ne amintim că lumea nu este numai ca în universul nostru. Dacă deschidem televizorul, știrile despre indivizi toxici care abuzează de femei, care le tratează ca sclave sau le ucid în numele vreunei reguli, fac să ne punem mari semne de întrebare despre lumea în care trăim. Există bule de echilibru, de egalitate, e adevărat, dar nu cred că suntem încă într-o lume civilizată, în care să nu fii agresat(ă) indiferent de gen, de cum arăți.
Cei care au jucat vreodată poker știu că, atunci când se împart cărțile, unii primesc din cele mai bune, alții din cele mai proaste. Când începi jocul cu o mână de cărți slabă, eforturile tale pentru a reuși sunt mari. Cam așa mi se pare că stau lucrurile când vine vorba de femei. Mă uit în jur la persoane care au familie cu copii, au un job cu multe responsabilități, sunt implicate în diverse asociații, în societate, și mă întreb cum reușesc să se mențină în echilibru. Mi se pare că sunt demne de toată admirația. În același timp, cu siguranță și societatea poate fi mai atentă, inclusivă, empatică.
Timpurile au evoluat și e bine să ținem pasul cu ele.
Studiile arată că peste 60% din deciziile de cumpărare aparțin femeilor. La nivel global, femeile reprezintă 60% din pool-ul de tineret care termină o facultate. Sigur, putem să ne întrebăm ce se întâmplă cu procentul de populație masculină în scădere, când vine vorba de a urma o facultate, însă acesta poate fi un subiect pentru altă dată.
Dacă ne gândim la inițiativele globale de diversitate, echitate și incluziune (DEI), la faptul că generațiile tinere nu mai sunt atrase de companii care nu demonstrează respect față de toate rasele, toate genurile, naționalitățile, preferințele, starea civilă, că devine din ce în ce mai dificil pentru organizații să atragă și mențină oamenii cu abilități foarte bune, atunci este evident că ceva trebuie regândit major în ceea ce privește forța de muncă.
Despre DEI a început să se vorbească mult de câțiva ani, sper din tot sufletul ca acestea să nu rămână doar niște meme în care nimeni să nu mai aibă încredere pentru că devin goale de conținut. Multe companii care inițiază proiecte de DEI fac declarații mari, pun afișe, stabilesc obiective mărețe pe care le flutură prin ședințe generale, broșuri interne, campanii de marketing, dar nu schimbă ceva la cultura organizației și la structura acesteia. Efectul este că angajații care sunt marginalizați nu sunt tratați bine, iar oamenii ajung să își piardă încrederea în proiectele interne declarate cu pompă de HR sau management.
De exemplu, de multe ori exista diversitate doar la primul nivel din companie. Cu cât însă urcăm pe scara ierarhică, cu atât această diversitate se estompează, puțin câte puțin. Mă voi referi mai ales la diversitate de gen aici, în special la femei și bărbați. Aceasta este însă o focalizare mare, dat fiind că vorbim de peste 50 de genuri la nivel global. Dar, pentru a nu cădea în capcana unei complexități apăsătoare, să ne imaginăm că ne uităm la acest subiect cu un aparat foto ale cărui lentile se concentrează doar pe o parte din întreg.
De ce e important să ne uităm (și) la acest tip de diversitate? Sau, mai degrabă, de incluziune. Pentru că diversitatea fără sentimentul de incluziune este doar un exercițiu intelectual, doar niște numere care să dea bine. Iată câteva răspunsuri posibile.
Conform studiilor, companiile cu echilibru de gen în echipa de leadership au un profit net cu 15% mai mare decât cele în care nu există această balanță. Or, fiecare companie caută să aibă profit.
Citeam undeva că, dacă la finalul secolului XX s-a vorbit de creșterea numărului de femei în poziții de leadership, secolul XXI vă fi despre adaptarea bărbaților la consecințele creșterii.
Provocarea principală a acestui tip de schimbare, chiar și acolo unde este dorită dincolo de nivelul declarativ, este că nu este ușor deloc de făcut. În majoritatea cazurilor, cu cât ne uităm mai sus în organizație, cu atât mai puțin vedem că există diversitate. Tendința naturală este să angajăm oameni similari cu noi. Dacă echipa de board este formată numai din bărbați, aceasta va căuta indivizi similari sieși. Iar, în foarte multe cazuri, dacă le este impusă o femeie, nu o includ, nu creează spațiu și pentru un alt mod de manifestare.
De ce se întâmplă asta? Harvard Business School a dezvoltat un chestionar pe baza a ceea ce au numit Similarity Attraction Theory. Teoria susține că oamenii au interacțiuni mai pozitive cu cei similari cu ei. Dacă ne gândim la Thinking Fast and Slow cartea lui Daniel Kahneman, laureat al premiului Nobel, putem găsi și explicații. Kahneman scrie despre sistemul 1 și sistemul 2 de gândire. Sistemul 1 acționează inconștient, rapid, automat, emoțional; sistemul 2 este logic, încet, caută fapte, analizează. În majoritatea cazurilor, oamenii folosesc sistemul 1. Prin urmare, vor alege pe cei similari cu ei în cele mai multe situații. Testul de la Harvard, pe care îl putem face gratuit pe internet, cere să răspundem la o serie rapidă de întrebări, să alegem rapid între câteva opțiuni, iar la final ne pune în fața unor prejudecăți pe care le avem din punct de vedere al modului în care îi vedem pe bărbați și pe femei.
Ce e de făcut? Iată câteva idei pentru o organizație care își propune să fie mai incluzivă:
1. Conștientizare
– Să fii tratat egal, acesta este un drept uman
– Cunoaștere de sine și acceptare a celorlalți, a diferențelor
– Ce înseamnă DEI pentru noi, intern? La nivel de top management dar nu numai
– Ce vrem cu această inițiativă? Care este scopul, ce ne propunem? E importantă stabilirea unei viziuni interne comune pentru companie.
2. Aliniere, conformarea cu standardele internaționale. Multe companii au inițiative de echilibru de gen, diversitate, echitate și incluziune, pentru că ”așa trebuie”, ”‘așa e trendy”, ”e conform cu standardele UE, UN, SDG, WEF” sau altele. Alinierea aceasta are ceva beneficii, în lipsă de altceva. Dar, pentru a produce transformări la nivel profund de mentalitate, de comportamente în organizație, e necesar ca echipele de management să treacă prin faza 1, apoi să implice întreaga organizație într-un demers de conștientizare.
3. Implementarea standardelor, acel Walk the talk (într-o traducere liberă, “fă ce spui”):
– Susținerea oamenilor pentru a schimba starea curentă
– Scoaterea în evidență, recompensarea celor care demonstrează comportamentele dorite
– Feedback continuu atunci când observăm abateri de la standarde, sprijin pentru îmbunătățire
– Controlul tendinței, impulsului de a căuta vinovați
Un aspect esențial este ca CEO să fie primul ambasador al inițiativelor de incluziune. Fără sprijin de la acesta și de la echipa de top management, fără ca ei să demonstreze comportamentele pe care le doresc implementate, nu cred că există schimbări sustenabile și scalabile.
Un alt aspect este regândirea etichetelor pe care tot noi, oamenii, le-am pus.
Îmi place să cred că empatia, grija, flexibilitatea, compasiunea, nu sunt trăsături feminine ci sunt trăsături ale unui individ educat, cu un nivel de înțelepciune, adaptare, interes pentru celălalt, care țin de calitatea de a fi OM.
Un lider bun este unul care dă dovadă și de empatie, de grijă față de cei care lucrează (și) pentru el (sau ea), pe lângă capacitatea de a lua decizii, de a pune ordine în haos, de a vedea dincolo de ceea ce este evident pentru toți, de abilități digitale, de gândire strategică, critică.
Cred că sunt așteptări mai mari de la o femeie lider să își dezvolte echipa, să investească timp în conversații cu fiecare individ, în plus față de comportamentele așteptate de la un rol de conducere. Când vine vorba de a recompensa comportamente de lider concentrate pe angajați, la nivel global, se pare că bărbații lideri sunt mai apreciați tocmai pentru că așteptările ca ei să fie concentrați pe oamenii din echipă nu sunt la fel de mari. Dacă așteptările sunt joase, atunci orice inițiativă pare un extra-mile. Dacă așteptările sunt mari, atunci orice efort pare a fi din categoria ”taken for granted”.
Trăgând linia și fiind onești cu noi înșine, aceste discrepanțe ar trebui reduse dacă vrem să avem lideri mai bine potriviți pentru secolul XXI.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 282
Pentru abonare, click aici
