Recrutarea tinerei generații: Provocări și tendințe
Au apărut tehnologii noi, s-au schimbat generațiile, raportul dintre cererea și ofertă de muncă s-a dezechilibrat treptat și mai toate business-urile s-au mutat și în online, ceea ce a determinat o preocupare majoră a tuturor companiilor pentru social media.
Preferințele și valorile tinerei generații sunt diferite față de tot ce au experimentat până acum companiile, că atare, pentru a se adapta la noul context, organizațiile trebuie să se schimbe.
Poate părea ușor forțat că o întreagă organizație trebuie să-și schimbe politicile de recrutare, salarizare, distribuție a muncii, flexibilitate a programului, însă, dacă vor dori să-și atragă tineri în companie, trebuie să ia în calcul toate aceste aspecte. Este rolul HR-ului să identifice tendinţele pieței, să-și dea seama ce caută candidații și cum îi putem atrage astfel încât politicile de retenție a personalului să fie unele de succes.
Și ca orice alt proces de HR, totul pornește de la înțelegerea contextului sau a speţei cu care ne confruntăm. Atâta vreme cât știm clar care sunt datele problemei, știm și cum o putem rezolva. Cea mai mare provocare pe care o întâmpină companiile este legată de tipologia noilor candidați.
Tinerii născuți după 1995 (generația Z) au crescut odată cu internetul și păr a trăi într-o simbioză perfectă cu universul digital. Sunt pragmatici, independenți, grăbiți și încăpățânați. Aspirațiile lor sunt total diferite față de ale predecesorilor, ca atare, ar fi o eroare să aplici acceași strategie de recrutare sau retenție celor două tipuri diferite de generații și să te aștepți să și dea rezultate. Ei preferă să lucreze mai degrabă în organizații orizontale decât în cele ierarhizate strict și sunt orientați destul de mult către companiile inovatoare și flexibile care le permit să ne manifeste așa cum își doresc.
Adoră activitățile de voluntariat (în Statele Unite s-a remarcat o adevărată tendința în acest sens) și vor să știe că acțiunile lor au un impact în societate. Și mesajul lor este altul, transformându-se din cum își pot folosi abilitățile pentru a ajuta organizația, în cum îi poate ajută organizația și rolul în sine să se dezvolte. Noua abordare trebuie să reconfigureze și mesajul HR-ului, care va trebui să pună accent pe modul în care organizația poate ajută candidatul să își îndeplinească obiectivele profesionale, pentru a-i atrage și a-i și reține ulterior.
Având creionat profilul lor, trebuie să stabilim o strategie de HR care să li se potrivească:
- Puneți accent pe oportunități și abia apoi pe componenta financiară!
- Scoateți în evidența proiectele atractive din companie, nu neapărat postul în sine (ci mai degrabă oportunitățile pe care le oferă acesta)!
- Fiți deschiși în a-i încuraja să se dezvolte!
- Flexibilitate, oportunitate, mobilitate – key selling points
- Mizați pe tehnologie!
- Politicile de CSR (responsabilitatea socială a companiei) pot atrage tinerii din generația Z, cu atât mai mult cu cât ei au o solidă orientare în acest sens
- Fiți deschiși în a utiliza metodele moderne de recrutare, cum ar fi interviul video! Tinerii din generația Z urmăresc, via mobil, de două ori mai multe clipuri video decât orice altă generație, ca atare, se vor arată foarte deschiși la un video-interviu, dacă discuția face to face nu este posibilă.
Companiile trebuie să dovedească o atenția deosebită și în a-și armoniza politica de HR și cultura organizaționala în funcție de generațiile pe care le au în echipă, mai ales că noua generație deja bate la ușă HR-ului, aducând cu sine noi provocări și ajustări de strategie.
Deja a devenit dificil să aplici aceeași politică de bonusare sau de motivare, unitar, în toată compania. Ca să facem o paralelă, este că și cum am mari cu 5% salariile în toată firma, incluzând aici și persoanele care nu au rezultate ok la evaluare și pe cei care au rezultate excelente și care ar fi meritat un bonus consistent. Prin aplicarea acestei politici, “ai reuşit” să demotivezi oamenii buni din echipă și să îi păstrezi pe cei care nu performează.
Ajută destul de mult să poți personaliza acești factori motivatori în funcție de ce își doresc oamenii astfel încât să obții rezultatele dorite. Altfel, poți fi în situația în care invesțiile tale nu se regăsesc în rezultate iar frustarile apăr din toate părțile: compania a cheltuit bani și cu toate astea oamenii sunt nemulţumiţi. Piața este foarte dinamică în acest moment și necesită o atenție deosebită din partea tuturor, rolul HR-ului fiind din ce în ce mai mult al unui partener strategic, așa cum ar fi trebuit să se poziționeze mereu.
Corina Diaconu