Revenirea la birou. Paradoxul care generează nevoia de schimbare
Dincolo de amenințarea pentru sănătatea publică, pandemia de coronavirus a produs o modificare profundă a modului în care se lucrează, mai ales în cazul categoriilor de angajați care lucrează la birou. Dacă datele Eurostat din 2018 indicau faptul că doar 0,4% dintre angajații români lucrau de acasă, lucrurile s-au schimbat fundamental din martie 2020. De exemplu, într-un studiu realizat pe 548 de respondenți români (89,10% cu studii superioare), 46% dintre aceștia au declarat că în perioada pandemiei au lucrat de acasă și 25,50% au raportat un program hibrid (atât de acasă cât și din locația angajatorului) (Rădulescu și colaboratorii, 2021).
Dacă trecerea la munca de acasă a fost o provocare atât pentru angajați cât și pentru companii, întoarcerea angajaților la locul de muncă este, de asemenea, problematică. Pe fondul creșterii ratei de vaccinare, în prima parte a anului 2021 au apărut discuții în media internațională pe tema securității angajaților care revin la lucru, sau pe tema posibilității folosirii constrângerilor pentru a-i întoarce pe angajați la sediul angajatorului. Spre jumătatea anului 2021, deciziile marilor companii de IT de a solicita revenirea angajaților a fost întâmpinată cu rezistență de către aceștia, iar un caz ilustrat pe larg în presă este cel al Apple. Simplu spus, angajații care au lucrat de acasă au descoperit între timp beneficiile acestui stil de lucru și acum, într-o proporție deloc neglijabilă, sunt reticenți la ideea revenirii la locul de muncă.
Drept urmare, ce ar putea face angajatorii care se confruntă cu refuzul angajaților de a reveni la locul de muncă?
Încă de la început, trebuie înțeles că există două mari motivații care pot sta în spatele reticenței de a reveni la locul de muncă. Pe de o parte, angajații care lucrează de acasă pot considera că pandemia este departe de a se fi finalizat și că este nesigură revenirea în spațiile comune asigurate de angajator. Cealaltă categorie de angajați își bazează refuzul pe un calcul de tip cost-beneficii, al cărui rezultat este negativ. Altfel spus, ”nu se merită” revenirea la a lucra în spațiile angajatorului. Indiferent de tipul de motivație, simpla comunicare a deciziei revenirii la lucrul în spațiile angajatorului va genera reacții din partea angajaților. Trebuie înțeles că fiecare dintre cele două categorii de angajați are nevoie de o strategie specifică de comunicare și de planificare a revenirii la locul de muncă. Vorbim despre măsuri implementate de către organizație, comunicate constant către angajați, care lucrează în sensul construirii deciziei lor că este sigur și benefic pentru ei să revină la locul de muncă.
În cazul celor ce consideră că a reveni la locul de muncă reprezintă o problemă pentru sănătate, cel mai important element este temerea ca ei să dezvolte boala. Studiile clasice în domeniul sănătății au arătat că, în luarea deciziei, aceste temeri sunt mai importante decât beneficiile așteptate. Altfel spus, prezentarea unor beneficii legate de revenirea la locul de muncă are utilitate limitată dacă angajatorii nu dezvoltă politici și strategii pentru a-i face pe oameni să se simtă mai în siguranță. Cum există deja o serie de norme pe care angajatorii trebuie oricum să le implementeze, angajații pot fi informați în ceea ce privește modul în care acestea sunt puse în practică de angajator. Angajații pot primi informări periodice privind implementarea normelor, privind investițiile făcute de companie în securitatea la locul de muncă (de ex., pot primi informări privind instalarea unor dispersoare de lichid antibacterial), dar și privind rata de infectare a angajaților companiei.
În cazul informărilor privind rata de infectare a angajaților, informațiile pot fi utile pentru a arăta că incidența COVID-19 este scăzută, dar mai ales pentru a le transmite angajaților ideea că aceste cazuri sunt identificate în timp util și sunt monitorizate de către companie. Nimeni nu s-ar simți în siguranță într-un loc de muncă în care nimeni nu știe câte cazuri sunt active și dacă s-au luat măsuri privind identificarea și izolarea personalului infectat.
Mai mult, pentru a adresa temerile angajaților, companiile pot alege să crească nivelul de securitate peste nivelul minim specificat. De exemplu, o normă în vigoare este ca distanța minimă dintre colegi să fie de 1 metru, dar compania poate oricând decide ca distanța minimă să fie de 1,5 sau chiar de 2 metri. Astfel de decizii, comunicate angajaților, i-ar ajuta pe aceștia din urmă să înțeleagă că există un interes real din partea managementului pentru asigurarea unor condiții de lucru la un nivel de securitate peste cel minim solicitat de instituțiile statului.
În cazul celor ce consideră că a reveni la locul de muncă ”nu se merită”, putem vorbi despre un raport de tip cost-beneficii care este nefavorabil ideii de revenire. Revenirea la locul de muncă presupune renunțarea la o serie de beneficii asociate lucrului de acasă (de ex., mai puțin timp petrecut cu familia, sau timp necesar pentru naveta de la domiciliu la locul de muncă). Aceste beneficii nu erau foarte bine conștientizate înainte de pandemie, dar sunt valorizate după mai bine 20 de luni de lucru de acasă. Pentru a conserva aceste beneficii, unele companii au propus angajaților sisteme hibride de lucru (de ex., angajații vin la birou 2 din 5 zile ale săptămânii), sau oferă posibilitatea lucrului part-time la birou (de ex., angajații lucrează la birou până la prânz, urmând să reia lucrul acasă în cursul după-amiezii).
Când li se cere să revină la birou, angajații consideră că pierd beneficiile lucrului de acasă. Pe lângă conservarea, după posibilități, a beneficiilor lucrului de acasă, companiile pot gândi strategii care să compenseze pierderile subiective. Teoriile comportamentale au identificat mai multe pârghii de creștere a beneficiilor care pot fi relevante în acest caz. De exemplu, faptul că anumite activități pot fi realizate cu mai puțin efort folosind echipamente disponibile la sediul angajatorului poate reprezenta un bun motiv de revenire. În egală măsură, angajatorii pot pune la dispoziție tehnologii care să ofere rezultate superioare celor ce vin să le utilizeze la sediul companiei. În aceste două cazuri, beneficiile revenirii sunt relativ ușor de identificat de către angajați.
Pe lângă aceste beneficii legate de calitatea muncii lor, există și elemente psihosociale care pot contribui la decizia angajatului de a reveni. De exemplu, directorii de proiect și șefii direcți ar trebui să clarifice faptul că decizia de revenire este susținută la toate nivelele de management ale companiei, deoarece o decizie unanimă a managementului reprezintă o sursă de influență socială pentru angajați. În plus, prin implementarea unor practici adaptate situației, angajații pot dezvolta credința că revenirea la lucru le poate aduce un câștig de imagine în grupul de lucru. Decizia de revenire la birou poate fi recompensată simbolic prin recunoașterea, de către management, a faptului că este un comportament apreciat și recunoscut de către companie.
În concluzie, crearea unui mediu de lucru care să încurajeze revenirea în spațiile de lucru ale angajatorului este o acțiune complexă pe mai multe planuri. Angajații trebuie să se simtă în siguranță când revin la lucru, trebuie să simtă că își păstrează o parte din beneficiile lucrului de acasă și că au de câștigat dacă decid să revină. Paradoxal, faptul că locurile de muncă nu s-au schimbat esențial după pandemie reprezintă unul dintre principalele motive pentru care angajații preferă să nu revină. Iar acest paradox generează nevoia de schimbare.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 274
Pentru abonare, click aici
