Stereotipurile de gen în organizații: Între Sindromul reginei stupului și supremația găștii de băieți
A identifica și înțelege stereotipurile de gen manifestate în organizație este important pentru a diminua eventualele costuri pe care existența lor le implică, cele mai evidente efecte fiind impactul negativ asupra performanțelor și asupra stării de bine a angajaților.
Stereotipurile de gen în organizații se manifestă preponderent în cazul femeilor, fiind văzute adesea ca bariere în calea progresului lor profesional.
Cercetările pe această temă au evidențiat că femeile tind să fie considerate antipatice atunci când sunt percepute ca având succes și tind să fie evaluate ca fiind mai puțin eficiente decât colegii lor bărbați atunci când sunt în poziții de putere (Hoyt & Burnette, 2013).
Deși se vorbește mult în literatura de specialitate despre stereotipurile de gen în organizații, nu sunt raportate foarte multe studii despre modele comprehensive care să arate cum se manifestă aceste stereotipuri.
Un studiu recent a fost realizat de o echipă de cercetători din Statele Unite ale Americii (Diehl, Stephenson, Dzubinski și Wang, 2020) care a construit un chestionar de evaluare a stereotipurilor pe care apoi le-au pus în relație cu intenția de a părăsi organizația și satisfacția profesională. Pornind de la acest studiu, ne-am propus să identificăm măsura în care aceste stereotipuri se manifestă și la angajații din România, de data aceasta atât pentru femei cât și pentru bărbați.
Stânca de sticlă
Categoriile mari pe care le-am investigat în studiul nostru și pe care le-am comparat cu cele din studiul citat au în vedere stereotipuri ce vizează atribuirea unui privilegiu sexului opus, prezența unor constrângeri disproporționate, a suportului insuficient primit în comparație cu angajații de sex opus, a devalorizării, ostilității și supunerii de care au parte persoanele „vătămate” de astfel de comportamente, comparativ cu colegii de sex opus.
În general, se discută mai des despre privilegiul acordat bărbaților, manifestat prin aceea că bărbații ar ocupa, în mod abuziv și aliat, poziții de vârf în ierarhia organizațională și că femeile ar putea fi expuse riscului (controlat) al eșecului – sub forma unui fenomen denumit „stânca de sticlă” (engl. glass cliff), pentru a le descuraja.
Dintre privilegiile pe care bărbații sunt percepuți că le au face parte și prezența unei culturi de tip macho, respectiv a așteptării ca pozițiile ierarhice superioare să fie ocupate de bărbați. Considerăm, însă, că poate exista o raportare distorsionată și asupra favorizării femeilor în anumite organizații și să fie aplicate cu totul alte standarde (poate mai permisive, în cazul doamnelor), ceea ce poate determina percepția că nu „o gașcă de băieți” ar conduce compania și nu doar în favoarea lor. Așadar, există angajați bărbați care s-ar putea simți sufocați de puterea unui matriarhat organizațional și femei care ar putea spune că „femeile sunt mai rele decât bărbații” (a se citi mai agresive, mai crude, mai „fără inimă”, mai abuzive) când sunt animate de un complex de putere specific pozițiilor ierarhice superioare.
Cariera la pachet
Un alt tip de stereotip puțin prezent în mentalul organizațional românesc este acela al carierei realizate „la pachet” (a cuplului) , care impune solicitări ambilor parteneri din cuplu, deși numai unul este angajat în organizație. De exemplu, în anumite organizații ar exista așteptarea ca soții /partenerii top managementului să facă muncă voluntară, neplătită, în beneficiul firmei și să participe la evenimente caritabile în timpul lor liber.
Mai există și categoria stereotipurilor mai des întâlnite constituite de alegerile forțate din rațiuni de gen, respectiv constrângerile despre alegerile educaționale și de carieră, în multe culturi (într-o măsură medie, conform rezultatelor preliminarii ale studiului pe care l-am derulat, în cazul contextului cultural românesc) femeile fiind încurajate să urmeze domenii considerate adecvate pentru femei şi nu domenii precum știință, tehnologie, inginerie, matematică. Un exemplu de întrebare la care participanții sunt invitați să răspundă este: Aș fi ales un alt domeniu de studiu, dar a fost considerat nepotrivit din rațiuni de gen (pentru mine, ca femeie /pentru mine, ca bărbat).
Temele tabu
Vom detalia, în continuare, o serie de considerații valabile pentru spațiul românesc, pe care le comunicăm ca rezultate preliminarii ale studiului privitor la stereotipurile de gen din organizații, admițând limitele evidente ale unui studiu care a depășit, dar nu cu mult, 100 de participanți.
Înainte de toate, se cuvine să punctăm faptul că există anumite întrebări care, fie nu sunt înțelese sau acceptate cultural, fie tema pe care o ating pare a fi tabu pentru respondenții români. Angajații români fie nu conștientizează, fie nu consideră a fi discriminatoriu (sau, spus în limbajul scalei aplicate, nu consideră a fi o dovadă a aplicării unor standarde inegale) faptul de a avea propria performanță pusă mai mult „sub lupă” comparativ cu cea a unui coleg de sex opus. Pare ar fi o așteptare firească, un modus vivendi, pe care nu l-am considera reprezentativ pentru un comportament discriminatoriu. O altă întrebare la care ambele genuri par a nu reacționa sau care nu este considerată problematică se referă la excludere, starea de a se simți binevenit(ă) când participi la evenimentele sociale alături de colegi de sex opus. Mai există un capitol la care românii, și femei și bărbați, par a avea o altă părere comparativ cu alte popoare: lipsa de recunoaștere. Aceasta nu este pusă în relație cu sprijinul primit de la participanții de sex opus la o întâlnire, de la care, respondentul ar simți suport pentru ideile sale sau de a-i fi recunoscute eforturile de a aduce armonie (în cazul femeilor) și mai ales claritate (în cazul bărbaților) prin intervențiile lor – ca și cum nu ar exista în mentalul colectiv românesc această idee de a te baza pe suportul și recunoașterea care ar veni de la celălalt, fie acest „celălalt” de sex opus sau nu. Altfel spus, pare a fi de la sine înțeles că trebuie să te bazezi exclusiv pe tine. Poate acest fapt are legătură și cu slaba capacitate a multor români de a ști sau îndrăzni să ceară ajutorul.
Rolurile tradiționale
Există și categorii de întrebări la care bărbații consideră implicit că nu li se potrivește atitudinea adusă în discuție, poate pentru că urmează un anumit model despre ce înseamnă să fii bărbat în mediul de afaceri și în general. Foarte puțini respondenți bărbați au afirmat că ar accepta să câștige mai puțini bani decât colegele lor femei care ocupă posturi similare sau că ar primi ajutor (ori că s-ar aștepta la acest lucru) de la alți bărbați care ocupă poziții de conducere superioare, că ar fi refuzat vreodată o promovare pentru că nu s-ar fi simțit suficient de bine pregătiți sau că ar fi fost victimele abuzurilor verbale, hărțuirii de natură sexuală sau al altor comportamente nepotrivite din partea colegelor care i-ar fi făcut să se simtă inconfortabil. Nu în ultimul rând, că ei sau altcineva din organizație, ar trebui să pledeze pentru „drepturile bărbaților” la locul de muncă. O posibilă explicație poate fi și tendința de a da răspunsuri care sunt adecvate rolurilor tradiționale de gen masculin, din teama de a nu fi considerați de către ceilalți incapabili.
Există distorsiuni în răspunsurile la anumite tipuri de întrebări și din partea femeilor, care consideră, dimpotrivă, că există un tip de ajutor tacit din partea femeilor care ocupă poziții de conducere superioare, care ar ajuta alte femei să aibă succes. Acest tip de comportament ar fi opus celui descris sub denumirea de „sindromul reginei stupului” (engl. the queen bee syndrome), în care regina albină ar pretinde să fie ea cea mai importantă, care își apără teritoriul în schimbul supunerii totale a oamenilor din subordine, pe când femeile românce au așteptarea sau, cel puțin percepția că femeile din pozițiile de conducere ar trebui să acționeze din postura de „cloșcă” ce are grijă de puii ei necondiționat, ținându-i sub aripile sale calde, bine întinse și incluzive. Acest tip de așteptare credem că are legătură cu un tip de auto-sabotaj la care doamnele, în special cele caracterizate de niveluri ridicate de feminitate și timiditate aderă, de tipul: „Obligațiile mele personale m-au împiedicat să caut oportunități de avansare la locul de muncă” sau „Este nevoie de încurajarea altora pentru ca eu să accept o nouă oportunitate”.
Suportul și recunoașterea
Cu privire la cele mai puternic resimțite stereotipuri de gen, femeile tind să perceapă ca obligatorie reducerea auto-impusă la tăcere, respectiv se simt obligate să se conformeze unei serii de restricții pentru când și cum ar trebui să contribuie la conversație. Acest fapt merge mână în mână cu obligația mai largă de a se supune, respectiv de a se auto-limita din convingerea că nu sunt suficient de competente. O altă tendință stereotipă a femeilor este perceperea lipsei de recunoaștere și a lipsei de susținere sau existența unui suport insuficient din partea celorlalți. Elementul îngrijorător care apare, însă, la ambele genuri pe primul loc cu privire la comportamentul perceput ca discriminatoriu în organizație este cel legat de abuzul verbal, atât femeile cât și bărbații raportând că au avut parte de abuz verbal în cadrul organizației, care poate conduce la cel de-al doilea loc ocupat, respectiv la un tip de comunicare constrânsă pe care angajații, este posibil, să se simtă forțați să o adopte pentru a rezista în posturile ocupate.
Vestea bună este că atât femeile cât și bărbații se simt cel mai puțin afectați de presiunea pe care cariera lor ar pune-o pe soțiile /soții /partenerii /partenerele lor, precum și de aspecte privind inegalitatea salarială. Contrar studiilor din alte geografii, românii nu se simt discriminați din acest punct de vedere. De asemenea, nu se percepe din partea respondenților femei tendința ca în compania în care lucrează să existe strategia de a se plasa femei în roluri riscante cu probabilitate mare de eșec, respectiv de a se confrunta cu fenomenul denumit stânca de sticlă, fenomen din categoria comportamentelor intimidante care ar fi menite să descurajeze femeile să aspire la poziții înalte în ierarhie.
Însă, nici bărbații nu se simt afectați de acest tip de pericol. Pentru ambele genuri ar fi mai problematic faptul că simt cum în organizația în care lucrează se aplică standarde inegale între genuri, de exemplu, că trebuie să muncească mai mult decât colegii lor de sex opus pentru a li se da aceeași credibilitate.
Toate aceste stereotipuri percepute au fost puse în legătură cu alte constructe psihologice. De exemplu, noi am ales să le discutăm în relație cu apariția fenomenelor de burnout și a intenției de a părăsi organizația și să le privim din perspectiva bărbaților și femeilor care obțin scoruri ridicate la două variabile psihologice care indică, pe de o parte, abordări mai degrabă masculine (din registrul puterii) și, pe de altă parte, abordări mai degrabă feminine (corelate cu timiditatea).
Concluzii
Ca prime concluzii, putem spune că există corelații înalt semnificative statistic atât pentru femei, cât și pentru bărbați între perceperea stereotipului de tip privilegiu de care sexul opus ar beneficia și epuizarea psihică, afectarea controlului emoțional și apariția stresului psihic negativ (distres). Apariția acestui tip de stres este pusă, în special la bărbați, dar și la femei, în corelație cu percepția stereotipurilor legate de devalorizare, mai exact cu lipsa de recunoaștere. Tot devalorizarea este corelată pozitiv semnificativ statistic cu afectarea controlului cognitiv, de exemplu, cu o capacitate scăzută de concentrare.
La bărbați, acest stereotip legat de devalorizare este devastator pentru toate componentele burnout-ului, inclusiv afectarea controlului emoțional, de exemplu, manifestată prin accesele de furie și apariția simptomelor psihosomatice, dar și distanțare mentală, epuizare și intenție de părăsire a organizației.
În cazul femeilor, un astfel de efect dramatic îl poate avea perceperea stereotipului legat de ostilitatea percepută din partea celorlalți (de exemplu, din partea unor lideri femei care, în loc să le protejeze, măcar în numele apartenenței la același gen, le asupresc), precum și a incapacității de vocalizare și susținere a propriului punct de vedere (manifestat prin ceea ce se numește reducerea auto-indusă /impusă).
Ar fi extrem de mult de spus despre fiecare dintre stereotipurile percepute în organizații de angajații de ambele genuri. Este esențial să se înțeleagă, însă, că această „poveste” cu stereotipurile de gen nu face referire doar la cvasi-recenta mișcare de eliberare a femeilor cu rădăcini mai vizibile în era Flower Power și cu posibilele dezechilibre ce pot deriva din defectuoasa înțelegere a ceea ce înseamnă egalitate (am spune, de fapt, șanse egale, dar manifestări diferite ce trebuie înțelese și acceptate ca atare). Marea problemă în a nu lua poziție cu privire la abuzurile care pot avea loc ca urmare a prezenței stereotipurilor de gen ține de consecințele pe care acțiunile conștiente sau inconștiente ale actorilor implicați le au asupra persoanelor afectate, care nu sunt numai din palierul vocii ridicate și pumnului băgat în gură și a faptului istoric că femeia ar trebui să tacă și să execute și bărbatul neapărat să conducă, ci au implicații mult mai serioase, uneori mute, alteori nevăzute, dar toate foarte reale și vii.
Foto: Photo by LinkedIn Sales Solutions on Unsplash
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 276
Pentru abonare, click aici
