Un mit spulberat: recompensarea lipsei accidentelor

Premierea oamenilor pentru lipsa accidentelor este o practică întâlnită în mai multe domenii, metoda cea mai des utilizată fiind bonusarea anuală în bani.

Mulți dintre managerii cu care stau de vorbă afirmă că este o practică utilă, care contribuie la reducerea numărului de accidente. În realitate, lucrurile stau chiar pe dos.

Programele de recompensare a lipsei accidentelor au fost intens promovate de industria safety în ultimii 50 de ani. Acestea sunt preferate de corporații deoarece transmit mesajul că organizația pune sănătatea și siguranța în muncă pe același nivel de importanță cu producția și profitul, dar și pentru că oferă aparența controlului și a guvernanței corporative responsabile.

Includerea obiectivelor safety în sistemul pentru managementul performanței este văzută ca un factor care focalizează comportamentul lucrătorilor pe siguranța în muncă, conform zicalei ’’ they respect what you inspect’’, adică angajații se concentrează pe activitățile la care sunt evaluați.

De multe ori, organizațiile preiau fără discernământ diverse paradigme care circulă în zona safety și ajung să impună obiective nerelevante și imposibil de atins, cum este: ‘’Obiectivul nostru: zero accidente’’. Evident, astfel de obiective stimulează dezvoltarea unei culturi a minciunii și a fricii. Mai multe detalii despre impactul lui ’’zero accidente’’ am scris AICI.

Din păcate, multe dintre stimulentele acordate în industria safety produc, fără intenție, consecințe nedorite.

Acordarea bonusurilor pentru lipsa accidentelor duce la reducerea numărului de incidente raportate și implicit a oportunităților de prevenire a accidentelor.

Când un angajat suferă un accident, bonusul întregii echipe poate fi afectat. Dacă accidentatul raportează incidentul, acesta este deseori ridiculizat și hărțuit de colegi. Pentru a nu pierde bonusul, angajații ajung adesea să nu raporteze rănirile sau să nu le raporteze corect.

Principalii beneficiari ai acestui tip de bonusare sunt, de fapt, angajatorii, nu angajații. Dacă accidentele nu sunt raportate, angajatorul nu are motive să aloce bugete pentru implementarea măsurilor pentru controlul pericolelor și reducerea riscului. Angajatorul reduce astfel și probabilitatea de a primi un control ITM și de a fi amendat.

La nivel psihologic, responsabilitatea pentru prevenirea accidentelor ajunge să fie transferată în mod silențios de la angajator la angajați, aceștia devenind „vinovații” principali pentru accidentările de la locul de muncă.

Rezultatele studiilor făcute în companii arată că programele de stimulare a siguranței care premiază lipsa accidentelor au mai multe rezultate negative decât pozitive.

Managerii acordă atenție subiectivă indicatorilor de rezultat (lagg) în detrimentul celor de conduc la rezultate (lead) și a celor care reflectă nivelul de contribuție la rezultat (transformațional).

Se dezvoltă convingerea că indicatorii și valorile raportate reflectă cu acuratețe realitatea, fapt ce reduce vizibilitatea pericolelor și ignoră factorii care influențează modul în care oamenii judecă și iau decizii în condiții de risc.

Ce funcționează?

Folosirea stimulentelor pentru îmbunătățirea siguranței în muncă presupune recompensarea comportamentelor relevante, ce au influență directă asupra rezultatului dorit.

Este util ca acestea să adreseze toți factorii care influențează modul în care oamenii gândesc și iau decizii legate de risc: spațiul de lucru, modul de gândire și cultura organizațională.

Un obiective safety bine ales reușește să provoace angajații, sporește siguranța psihologică și sentimentul de apartenența la echipă. Este de dorit să contribuie la recompensarea practicilor care îmbunătățesc siguranța în muncă, nu la menținerea standardelor minime de siguranță.

Alături de recompensele financiare, feedback-ul și recunoașterea socială sunt două dintre cele mai eficiente instrumente ce pot fi folosite pentru motivare, atât separat cât și împreună. Stimulentele financiare pot funcționa dacă sunt oferite periodic, însă pe termen scurt. În concluzie, chiar dacă nu este un lucru ușor de făcut, înlocuirea sistemelor de bonusare fundamentate pe teorii care nu sunt validate în practică este o condiție obligatorie pentru îmbunătățirea reală a siguranței în muncă.