Vremuri noi, oameni noi – Influență versus control
Realitatea este că pentru fiecare dintre noi, oameni și companii, există atât momente dificile cât și foarte bune. Dincolo de aparențe, de cât de împliniți par unii sau alții, aceasta este situația.
Diferența dintre oamenii optimiști, împliniți, și cei pesimiști, nefericiți, constă în modalitatea în care ne raportăm la evenimentele din viața noastră personală și profesională. Nici măcar nu știu dacă proporția, per ansamblu – între momentele bune și cele mai puțin bune – este diferită în viața diferiților indivizi. Cel mai probabil, în funcție de modalitatea în care punem lupa pe aceste aspecte vedem mai mult partea plină sau goală a paharului. Acest lucru ne diferențiază în esență.
Afacerile din care facem parte au și acestea parte de provocări pentru simplul motiv că sunt făcute de oameni și destinate oamenilor. Iar oamenii sunt schimbători sub influența mediului în care își desfășoară activitatea.
Așa că, astăzi, posibil, sunt mulțumiți de job-ul pe care îl au, mâine vor altceva. La fel și clienții, astăzi par loiali unui produs sau serviciu, unui brand, pentru ca ulterior să testeze și să îl schimbe.
Mult dorita loialitate față de brand (atât din perspectiva de angajat cât și din cea de client) are nevoie de fapt să fie câștigată în fiecare zi, prin acțiunile pe care compania respectivă le face pentru a-și păstra angajații, respectiv clienții. Sau, altfel spus, companiile au nevoie să se reinventeze constant pentru a-și păstra loialitatea angajaților și a clienților. Iar dacă pare un clișeu, voi explica în continuare cum se poate face practic acest lucru.
Cele trei elemente
Sub presiunea timpului, au rezistat acele companii care au știut să se adapteze schimbării, provocărilor.
Doar că schimbarea nu se poate face după cum bate vântul, după tendințe și doar de dragul schimbării. Schimbarea sau, uneori, chiar transformarea din rădăcini nu sunt vorbe scrise pe nisipul de la malul mării.
Compania are nevoie de baze solide, de un reper de stabilitate, care sunt date de cele trei elemente ce constituie baza culturii organizaționale, respectiv viziunea, misiunea și valorile companiei și care sunt adoptate cu autenticitate de oamenii care fac parte din aceasta.
Schimbarea care aduce progres este atunci când cele trei elemente rămân constante și sunt îmbunătățite metodele prin care acestea sunt atinse.
Iar oamenii au nevoie să fie în permanență deschiși către schimbare, fără însă să se simtă în pericol, să le fie indusă frica. Fondatorii companiei, prin intermediul top managerilor, sunt cei care asigură oamenii că locul de muncă este în siguranță pentru cei care au rezultate de performanță conform standardelor impuse.
Schimbarea venită dintr-o motivație interioară nu este percepută de către organism ca un factor de stres dăunător. Este pur și simplu parte din ceea ce suntem. Pe de altă parte, schimbările bruște, fără predictibilitate, precum și un mediu conflictual și/sau încărcat de activități de rutină al căror sens (deși poate există) nu îl înțelege nimeni, reprezintă un factor de stres cronic care dăunează oamenilor și companiilor.
Nevoia de schimbare aduce oportunitatea
Vremurile prin care trecem sunt un bun prilej pentru a aduce schimbarea, o oportunitate pentru creștere. Tocmai pentru că sunt tulburi (aș putea folosi și un termen mai dur) suntem nevoiți să ne reinventăm, oameni și companii la unison.
Întreg sistemul economic este ”gândit” ciclic, cu creșteri, stagnări și scăderi. Faptul că sistemul inflaționist produce crize, sub bagheta băncilor centrale și prin intervenția statului și a politicului în economie, este o noțiune elementară pentru orice economist sau om de afaceri.
Așadar, doar atunci când lumea ta (la nivel de companie, industrie sau nivel macro) este zguduită de factorii externi ai nevoie de resurse interne substanțiale, provenite din forța interioară, pentru a te adapta și a crește. Ai nevoie de oameni în permanență ”noi” la vremuri noi.
Când spun oameni noi nu mă refer la a schimba oamenii cu alții, deși uneori și acest lucru s-ar putea să fie o soluție, atâta timp cât aceștia nu mai performează sau nu îmbrățișează schimbarea.
Este nevoie de oameni care să aibă, în permanență, mentalitatea, pregătirea și deschiderea pentru a-și dezvolta continuu abilitățile și competențele pentru a face față schimbărilor, pentru a găsi soluții în vremuri diferite.
Ultimii ani au făcut ca efectul de domino să fie extrem de rapid. Aceasta s-a întâmplat datorită globalizării accelerate, respectiv a transformării digitale a societății care a dus, printre alte, la o mobilitate ridicată și la noi cerințe la nivel de angajator și, în mod extins, chiar de societate. O situație de criză (indiferent de natura ei) apărută într-un colț al lumii se răspândește rapid la scară mondială.
Pe de altă parte, voltatilitea ideilor de afaceri este o constantă a mediului economic internațional. Îndrăznesc să spun că este foarte bine că se întâmplă așa.
Ce pot face companiile?
Răspunsul este simplu de enunțat, dar complicat (aparent) a fi pus în practică. Companiile au nevoie să investească resurse de timp (și financiare) în dezvoltarea personală și profesională a oamenilor care au respect pentru aceleași valori și care au viziuni personale care se aliniază cu cele ale companiei.
De ce este dificil de pus în practică?
Pentru că, de cele mai multe ori, inclusiv începând cu procesul de recrutare, accentul se pune pe cum se poate obține un rezultat, fără să se țină cont de ”de ce”-ul și ”pentru ce”-ul care precedă ”cum”-ul.
Recrutarea și tot procesul de integrare a unui angajat nou, precum și acțiunile ulterioare pun accentul de hard skills, pe ce știu oamenii să facă în mod concret. Se pompează în ei traininguri de hard skills (absolut necesare, de altfel), fără să se urmărească ce anume îi motivează pe oamenii respectivi.
Doar în cazuri extreme candidații sau angajații sunt respinși pentru atitudinea pe care o au, pentru neimplicarea în dobândirea de abilități soft skills. Comunicarea agresivă, mediul conflictual, schimbarea taskurilor și a priorităților, nerespectarea ierarhiei (ca să menționez doar câteva aspecte) sunt tolerate sau chiar încurajate în anumite medii, fac parte din mult prea multe culturi organizaționale pe care le întâlnim în orice industrie și indiferent de nivelul la care se situează compania.
Vestea bună este că se poate și altfel
Pentru a crea un mediu propice dezvoltării personale și profesionale a angajaților, primul pas este să fie identificat ce anume îl motivează pe fiecare în parte.
Companiile nu pot și nu ar fi cazul să încerce să schimbe oamenii, deși mare parte dintre eforturi sunt concentrate eronat în această direcție.
Singura modalitate din punct de vedere economic, psihologic și social prin care se pot atinge rezultatele este să aibă oamenii motivați să facă acest lucru.
Dincolo de un anumit prag – cel care asigură stabilitate financiară, absolut vital pentru a elibera omul de frica zilei de mâine-, compania, prin instrumentele pe care le are la dispoziție, poate să reprezinte un declanșator al motivației individuale și al echipelor pentru a determina un comportament adecvat, conform standardelor proprii.
Iar în acest scop este nevoie de oamenii cu baze solide de soft skills, atât la nivel de manageri, cât și la nivel de execuție. Este nevoie de influență versus control. Așadar, la acest început de an, un un alt an care se așteaptă a fi provocator, care sunt planurile tale pentru oamenii de care ești responsabil?
