De ce oamenii foarte inteligenţi nu sunt neapărat lideri mai eficienţi

În fapt, potrivit unui studiu recent publicat în Journal of Applied Psychology, există multe dovezi potrivit cărora oamenii prea inteligenți nu sunt lideri prea eficienți.

Adică ai putea fi prea deștept pentru binele tău? Să vedem ce arată cercetarea.

John Antonakis, profesor la University of Lausanne, a adunat, împreună cu colegii săi, 379 de lideri mid-level, din 30 de țări europene, care lucrează în diverse domenii, de la industria bancară și telecomunicații, până la HORECA și retail.

Cercetătorii i-au pus să completeze un test de personalitate și unul de măsurare a gradului de inteligență. Media IQ-ului a fost de 111. Ca să ne facem o idee, în România, media este de 94.

Mai mult, oamenii de știință au rugat, pentru fiecare lider în parte, câte opt colegi și/sau subordonați să le evalueze abilitățile de leadership, printr-un chestionar.

Rezultatele au fost grăitoare, scrie Business Insider. Inteligența a avut o dependență liniară de eficiența unui lider, dar doar până la un punct. Mai exact, participanții la studiu care au înregistrat un IQ mai mare de 120 au fost percepuți de colegii și subordonații lor ca fiind lideri mai puțin eficienți, iar rezultatele lor legate de abilităţile de conducere a unei echipe au fost mai slabe ca cele avute de cei cu IQ mai mic.

Pare paradoxal? Ei bine, iată că nu este.

Opinia specialiştilor

Rodica Obancea, coach profesionist, cu competențe de coaching executiv și de echipă, certificate la nivel internațional de către International Coach Federation.

"Antrenez de peste 10 ani lideri în România și am avut astfel ocazia să cunosc foarte mulți oameni inteligenți – oameni cu o capacitate intelectuală remarcabilă, care înțeleg foarte repede multiple perspective și sunt capabili să găsească soluții creative în sisteme foarte complexe. Totodată, nu toți acești lideri sunt apreciați, în organizație sau în afara ei, pentru calitatea leadershipului lor – poate nu au reușit să atingă obiectivele manadatului lor, au creat mai degrabă confuzie decât claritate sau nu au inspirat oamenii să îi urmeze", explică Rodica Obancea.

Ea susține că a învățat din practica de coaching că oricât de inteligent ar fi liderul, inteligența unei singure persoane – chiar și de la vârf – nu este o garanție pentru reușita întregii organizații.

"Am învățat că mentalitatea pe care liderul o are, filosofia și viziunea sa despre lume și viață sunt importante pentru ca liderul să conducă organizația către reușită", punctează coach-ul.

Ea dă exemplulu unui lider care activează într-o industrie foarte competitivă, cea a tehnologiei, un inginer remarcabil care a urcat pe scara ierarhică până în rolul de director general. Rodica povestește că managerul său regional îl aprecia foarte mult ca profesionist, însă nu era mulțumit de performanță sa ca lider: rezultatele organizației locale erau bune, în target, însă erau multe voci nemulțumite în organizație, dar și specialiști buni care au ales să plece de acolo. I-a recomandat să se antreneze cu un coach pentru a avea un stil de conducere delegativ, care să împuternicească oamenii și să-i motiveze să contribuie mai mult în organizație.

"Directorul general era un om cu o mare capacitate de înțelegere și o mare curiozitate față de foarte multe subiecte, de la inginerie, cultură generală, spiritualitate. Însă în rolul său de manager general, aceste capabilități intelectuale îi stăteau în calea reușitei ca lider: era implicat în toate problemele importante din firmă, el fiind cel care găsea cel mai adesea soluțiile, în ședințele de management vorbea cel mai mult și nu permitea celorlați manageri să contribuie cu idei, cerea tuturor să îl consulte în procesul decizional – într-un fel era peste tot", explică Rodica Obancea (FOTO).

Ea adaugă că erau multe justificări în mintea liderului pentru a fi atât de implicat în tot ceea ce se întâmplă în organizație: în primul rând, era o stimulare intelectuală foarte bună, era obișnuit să fie “mereu în priză” și conectat cu mai multe subiecte în același timp, era o modalitate de a se asigura că firma livrează rezultatele așteptate și că nu se abate nimeni de la direcția setată.

Însă în procesul de coaching, acest lider a conștientizat cât de mult limitează el creșterea întregii organizațîi, dar și propria sa creștere, după cum explică Rodica Obancea. De ce?

"Oamenii cu care lucra erau simpli executanți, atât în echipa de management, cât și în restul organizației, deoarece el era cel care avea toate ideile și soluțiile; liderul era în zona sa de confort, făcea ceea ce făcuse și până acum, în toate rolurile sale. Și-a dat seama că mentalitatea din care acționează ca lider este una de neîncredere în oameni și de superioritate prin inteligența sa, aceasta fiind de altfel o strategie de control – atâta vreme cât totul era sub controlul său, nu era nimic ce l-ar putea surprinde sau găsi nepregătit. Acest lider a făcut o transformare foarte mare de la un om aflat tot timpul în control la un om care învață să aibă încredere în ceilalți și le creează spațiul pentru a participa cu ideile, soluțiile, talentele lor. A învățat să se dea un pas în spate, să asculte și ideile celorlalți, să se concentreze pe acele puncte în care el poate crea valoarea cea mai mare pentru întrega organizație", reliefează Rodica Obancea.

Ea mai spune că atunci când mentalitatea liderului este una "rigidă, închisă, încărcată cu idei și credințe foarte puternice despre business, despre lume și viață, oricât de înalt ar fi nivelul de inteligență, comportamentele și acțiunile sale au această sursă a rigidității și loialității față de set de idei". Pe de altă parte, "atunci când liderul este un om cu o minte deschisă, acționează din curiozitate și respect față de ideile, perspectivele, talentelor celor din jurul său, capacitatea sa de a crea un cadru propice pentru colaborare, muncă în echipă, chestionarea ideilor și practicilor curente, dar și diversitatea ideilor, este mare". Drept urmare, indiferent cât de înaltă este inteligență unui lider, inteligență colectivă, cea a echipei, este cea care asigura reușită întregii organizații, explică Rodica Obancea.

Madi Rădulescu – Managing Partner, MMM Consulting