Dana STOIAN: Oamenii au nevoie să se simtă în siguranță la serviciu, chiar și atunci când nu sunt cea mai bună versiune a lor
Preocuparea pentru starea de bine a angajaților, decizii luate cu scopul de a crea un mediu de lucru cât mai plăcut și mai productiv, inițiative, programe și proiecte care să vizeze excelența în business și resurse umane, asta înseamnă să fii un bun angajator.
Am stat de vorbă pe acest subiect cu Dana Stoian, Employer Branding & Experience Manager la Provident. Ea ne-a dezvăluit care sunt elementele esențiale pe care le-a folosit în organizația pe care o reprezintă și care i-au adus recunoașterea de bun angajator.
Care sunt principalele ingrediente pe care tu le folosești în rețeta de succes a organizației tale și care ți-au adus recunoașterea de BUN ANGAJATOR?
În Provident, noi spunem că brandul de angajator este o poveste pe care compania alege să o scrie, dar pe care, de fapt, angajații o duc mai departe. Iar reputația de bun angajator se scrie cu fiecare nou venit care exclamă „wow, ce lucruri faine am găsit aici”, cu fiecare coleg care pleacă și spune că regretă să lase în urmă un așa mediu de lucru sau cu fiecare angajat care își aduce un prieten să lucreze aici. Tocmai de aceea, pentru noi, un brand puternic de angajator se construiește cu principii riguroase, dar își menține o constanță sănătoasă prin oameni.
Provident tot scrie câte un pic de poveste de 17 ani deja în România, și în tot acest timp, principala noastră responsabilitate a fost față de oameni. Să ne orientăm juniorii spre cariere, prin programe de mobilitate internă precum programul You Grow, să ne ajutăm oamenii cu potențial să ajungă în roluri de management, prin programe de dezvoltare accelerată, precum programul Go4Talent, sau să ne reasigurăm colegele că sunt bine, prin campania noastră de screening de cancer mamar, „20 de minute pentru viața ta”.
Ce ne-au arătat mereu toate aceste programe este că, dacă grija nu este una autentică, reală pentru om ca individ, orice inițiativă eșuează. Iar oamenii resimt asta. Și pleacă. Așa că noi facem toate eforturile să ne ținem oamenii alături, pentru ca povestea Provident să fie spusă mereu prin vocile lor, ale oamenilor noștri.
Așadar, un brand puternic de angajator e un cumul de reputație și responsabilitate, drept urmare, are în fundație lianți importanți. Cum reușiți să vă consolidați brandul în aceste vremuri tulburi și incerte?
Într-adevăr, vremurile s-au schimbat, dar și nevoile noastre. Ce îi face pe oamenii noștri fericiți, bine cu ei înșiși?Suntem noi suficient de atenți la ei ca indivizi, știm să îi ascultăm?
Și poate că dacă nu am fi avut semnale din partea colegilor, care să ne facă să ne adresăm aceste întrebări, planul nostru pentru oameni nu ar fi fost congruent cu nevoile lor. În ultimii ani, și la noi în organizație au început să circule povești despre oameni singuri, despre anxietate și burnout. Și în social media vedeam postări despre concepte precum siguranță psihologică, burnout sau sănătate emoțională, dar nu prea știam cum să le abordăm, astfel încât să nu devenim intruzivi, dar nici să facem lucruri de suprafață, care nu ajungeau la nevoile colegilor.
Așa că am ales să facem ceva diferit. Și aș putea spune că asta a ajutat în consolidarea brandului nostru, această investiție în starea de bine a colegilor. Și nu, nu vorbim de o investiție financiară, pentru că nu de asta aveau ei nevoie, ci de o investiție emoțională. Astfel s-a născut programul „Dă binele mai departe”.
Din punctul dvs de vedere, ce proiect/ program/decizie din ultimul an a avut cel mai mare impact în organizație, în sensul de a asigura starea de bine a angajaților?
Întâi a fost pandemia, apoi conflictul din țara vecină. Vremurile au devenit din ce în ce mai grele, iar noi ne-am distanțat și am ajuns să ne cunoaștem tot mai puțin. Dar ne-am trezit cu nevoia acută de a fi ascultați, de a ne simți în siguranță să răspundem cu „nu, nu sunt bine” banalei întrebări „hei, ce mai faci?”, pe care de mult ori o adresăm mecanic, așteptând un răspuns pozitiv.
Așa că am decis să creăm programul „Dă binele mai departe!”, cu scopul de a ne învăța să fim mai empatici, mai sinceri cu noi, mai atenți la nevoile noastre emoționale.
De fapt, programul nu și-a propus să fie un simplu proiect, ci un prim pas către o cultură bazată pe empatie și compasiune, să devină un mod de viață pentru organizația noastră, o practică de management pentru liderii noștri și un mod de face bine, respectiv, de a primi bine, pentru colegi. Și pentru că am simțit nevoia unei confirmări asupra semnalelor primite din partea colegilor cu privire la nevoile lor emoționale, am făcut inițial o radiografie a stării noastre de bine ca organizație. Și am folosit un Barometru de Stres, un instrument care ne-a dat o diagnoză asupra nivelului de wellbeing a organizației, și anume faptul că 40% dintre colegi nu aveau o stare generală de bine. Pentru noi, a fost un eșantion suficient ca să știm că trebuie să facem ceva cu însemnătate.
Așa că am gândit un program de wellbeing adresat către două categorii: managerii noștri, pe care am vrut să îi învățăm să identifice semnale de burnout sau să încurajeze în echipe conversații despre confort emoțional. Și o a doua categorie vizată, voluntarii noștri de bine, 10 colegi care s-au înrolat proactiv în program și al căror rol a fost unul de consilier emoțional care poate fi sunat oricând simțim că nu suntem ok, că vrem să fim ascultați sau pur și simplu când avem nevoie de o vorbă bună.
Nu ne-a fost ușor în implementarea programului, pentru că o schimbare de paradigmă durează ani buni. Însă am pornit temeinic, cu pași mici, dar responsabili. Am apelat la o companie de consultanță care ne-a instruit timp de 2 luni colegii, managerii și voluntarii de bine. Ulterior, ne-am confruntat cu rezistență din partea unora dintre ei, cu reticența de a se arăta vulnerabili în fața oamenilor lor și chiar cu teama că nu vor ști să ducă o discuție despre problemele personale ale celorlalți. Și, în cele din urmă, am întâmpinat o rezistență a oamenilor de a cere ajutorul, de a își recunoaște slăbiciunile și de a apela la acest program gândit pentru starea lor de bine.
Dar suntem deciși să fim consecvenți. Știm că e greu să facem schimbarea să se întâmple și am decis ca, pentru început, până vom căpăta încrederea colegilor, cei 10 voluntari de bine să inițieze și ei apeluri către colegi. Să le povestească detalii și să îi încurajeze să îi apeleze. Succesul acestui program, așa cum l-am gândit noi, este să ajungem cu un astfel de apel de cunoaștere la toți colegii noștri până la final de 2023 și să avem colegi care sună proactiv și caută suport emoțional la voluntarii noștri. Până acum, peste 100 de colegi au discutat cu voluntarii din programul „Dă binele mai departe”.
Ce v-a învăţat acest program despre consolidarea relației angajat-angajator și despre importanța stării de bine a angajaților?
Acest proiect ne-a învățat despre oameni. Așa că nu vom înceta vreodată să aflăm și să învățăm lucruri noi. Însă cel mai important lucru învățat a fost că preocuparea pentru starea de bine a angajaților trebuie să fie una autentică și corelată cu ei ca indivizi, nu ca angajați. Că oamenii au nevoie să se simtă în siguranță la serviciu, chiar și atunci când nu sunt cea mai bună versiune a lor. Doar așa vor deveni, într-adevăr, cei mai buni ambasadori ai brandului de angajator.
Știm că numai așa brandul nostru de angajator va ajunge să fie sinonim cu grija sinceră pentru oameni și cu suportul emoțional pe care îl oferă managementul, ingrediente pe care am început de ceva vreme să le folosim în rețeta, sperăm noi de succes, a organizației noastre.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 283
Pentru abonare, click aici
