Implicarea la job, încotro?
Poate ați văzut filmul scurt al lui Mircea Bravo, “Unde au plecat toți angajații?”. Mircea merge cu iubita la restaurant, unde află că acela care este chelner, care bate șnițelul, face livrări, merge la piață după salată, cântă în restaurant, scoate bonul și încasează, primește și reclamații de la clienți, este și antreprenorul. Nu mai are angajați, nu mai vrea nimeni să lucreze, mulți au plecat la stat, unde plimbă hârtii și iau bani mulți.
Cumva, acest film de 4 minute dă niște indicii bune despre starea unei părți mari a societății noastre. Nu aș vrea să generalizez, sunt sigură că există și oameni care își fac treaba, sunt dedicați, merg la serviciu ca să creeze ceva, să aibă un impact.
Când oamenii ajung însă să primească bani doar pentru că există, când nu produc vreo valoare în schimbul banilor, forța de muncă devine demotivată și se generalizează mediocritatea.
Nu este niciun secret că lumea este în proces de schimbare. Acest proces începuse dinaintea pandemiei, aceasta l-a exacerbat doar. Modul în care oamenii percep munca și se raportează la ea se transformă.
Filosoful și sociologul german, Jurgen Habermas, care a devenit cunoscut mai ales datorită lucrărilor sale în filosofia socială, afirmă că avem de-a face cu sfârșitul utopiei muncii. Acea concepție care a stat la baza epocii moderne, conform căreia omul se dezvoltă, își cultivă potențialul prin muncă, nu mai este valabilă pentru generațiile foarte tinere.
Munca era considerată (și este încă văzută astfel de generația X și de baby boomers), ca un loc unde personalitatea omului se dezvoltă, unde acesta se cunoaște pe sine, înțelege ce poate face și care sunt capacitățile sale tocmai în procesul de producere de bunuri și de prestare de servicii. Generații întregi au trăit și s-au hrănit cu ideea că, prin ceea ce face, prin carieră, omul se dezvoltă.
Aceste generații au mers uneori către extreme, poate că pe altarul carierei au fost alienate relațiile din familie și e posibil ca acum, cei foarte tineri, să reacționeze prin respingere față de ceva ce nu le-a plăcut.
De câțiva ani se vorbește foarte mult despre echilibrul între viața personală și cea profesională. Extrema în care ne aflăm acum este cea în care există tineri care vor să lucreze puțin, să fie plătiți bine, iar în restul timpului să facă ce vor ei: să călătorească, să meargă la sală, să stea pe rețelele sociale, să iasă în cluburi, ca să dau doar câteva exemple de activități.
Munca nu mai este considerată o condiție obligatorie pentru evoluție.
Dacă oamenii deveneau versiuni mai bune ale lor prin eforturile pe care le făceau, prin depășirea obstacolelor, stabilirea unor obiective, feedback, învățare, eșec și succes, acum procesul acesta de umanizare nu mai ține cont de nimic. Sau poate că ține cont de ceva, vom afla în viitor. Acum tinerii au nevoie de timp liber, ca să facă altceva decât să lucreze.
Nu putem spune dacă e greșit sau nu. Multe obiceiuri sociale se prăbușesc și se nasc altele. Mulți oameni nu mai vor să aibă program, nu mai vor să meargă la birou, vor să lucreze cât mai puțin.
Eforturile companiilor, ale managerilor pentru a crea sentimentul de apartenență, implicare, sunt mult mai mari decât în trecut, iar rezultatele se lasă încă așteptate.
Am avut situații în care unii candidați mi-au trimis mesaj pe whatsapp ca să întrebe care ar fi salariul. M-a surprins, dar, desigur, eu sunt din altă generație, cu un alt fel de a face lucrurile.
Ideea că poți oferi atât cât îți permiți, tu, antreprenor, pare să nu îi intereseze pe unii. Orice ai face, dacă oamenii nu au cultul muncii, o anume etică, nu îi vei atrage.
Când companiile din România nu găsesc oameni care să lucreze, angajează filipinezi, nepalezi sau alte naționalități asiatice.
Și totuși, pentru companii, la fel ca pentru o societate, este important să găsească moduri noi de a construi echipe, de a crea o cultură în care oamenii să se implice, să fie devotați.
Iată câteva idei, unele mai ușor de implementat, altele care cer mai mult timp:
Reducerea numărului de ședințe. Poate că, dacă, la finalul fiecărei ședințe întrebăm participanții cât de utilă a fost, ce putea fi transmis altfel, ce nu a fost util, ajungem să avem mai puține ședințe plictisitoare, mai puțini oameni care stau zile întregi în ”call-uri” interminabile.
Reanalizarea activităților – poate că nu e necesar să facem unele tabele, rapoarte pe care nu le citește nimeni. Poate că, dacă eliminăm din unele proceduri inutile, oamenii vor fi nu neapărat mai dedicați, dar măcar nu vor mai fi plictisiți, demotivați. Să nu uităm de studiul Gallup de dinaintea pandemiei, care arăta că 85% din angajați erau demotivați.
Crearea unei culturi a încurajării, a feedbackului pozitiv. E greu, mai ales în cultura românească, să dăm feedback pozitiv. Am fost crescuți să nu primim prea multe încurajări pe motiv că ”ne-o luăm în cap”, ”copilul trebuie pupat în somn” sau alte minunății din trecut. Dar toți avem nevoie de validare, încurajare, vrem să fim văzuți. Când spun toți, mă refer atât la oamenii din echipă, cât și la manager. Când un individ face ceva bine, e indicat să îi spunem, să îi arătăm că l-am văzut, că pentru noi contează.
Regândirea modului în care ne exercităm leadershipul (să îmi fie iertat englezismul).
Comportamente care erau apreciate în trecut e posibil să nu mai aibă aceeași priză la oameni. Prin urmare, e necesar ca liderii să meargă iar la scoală, să citească, să vorbească cu colegii, să aibă deschidere către schimbare.
Aș recomanda să întrebe pe fiecare om din echipă ce îi dă energie, dar și ce îl seacă. Uneori oamenii nu știu să spună ce îi bucură, motivează, dar le e mai simplu să își pună pălăria neagră și să vadă ce e negativ. Așteptările s-au mai schimbat, uneori pot fi foarte mari, chiar nerealiste.
Tot pentru lideri e foarte util să ceară feedback 360. Liderii toxici, dacă pot asocia aceste cuvinte, creează neimplicare, demotivare, îi fac pe oameni să se răspândească în zări, asemenea fluturilor izgoniți de vânt.
Revederea scopului comun. Oamenii stau împreună și depun eforturi atunci când îi leagă ceva, când au scopuri care îi inspiră, care le aduc valoare.
Este foarte dificil acum pentru manageri, la fel ca pentru liderii unei țări, să creeze coeziune în companii.
Coeziunea unei societăți se vede atunci când indivizii au încredere unii în alții și se susțin reciproc. Asta formează ceea ce latinii numeau “societas”, o asociere prietenească cu ceilalți, camaraderie, parteneriat de afaceri. Această definiție se aplică fie că vorbim de o familie, de un departament, o companie ori o țară în ansamblul său. Noi, în România, avem însă un individualism exacerbat, un mod de a ne raporta la lume de tipul ”mă descurc eu singur”.
Citeam undeva că un studiu făcut de Eurostat arată că suntem pe ultimul loc în Uniunea Europeană în ceea ce privește coeziunea socială, solidaritatea. Poate că această neîncredere în ceilalți vine și din perioada comunistă în care părinții și bunicii au trăit, unii dintre noi am trăit parțial. Iar generațiile mai tinere sunt crescute de oameni care au avut parte de un sistem în care era bine să îți ții gura, să nu ai încredere în nimeni.
Un alt lucru care ne afectează nivelul de încredere și, până la urmă, și decizia de a fi loiali unei cauze, unei echipe sau unei organizații, este ce vedem în jur, felul în care ne purtăm unii cu alții. Principiul reciprocității spune că dacă cineva ne-a făcut un bine, îi facem și noi, la rândul nostru un bine sau, cel puțin, nu îi facem rău. Societatea pare că a uitat acest principiu și îl aplică prea des în varianta sa negativă: te-ai purtat urât cu mine, mă răzbun, mă voi purta la fel sau mai rău. Legea Talionului (ochi pentru ochi, dinte pentru dinte) a avut mai mult magnet pe meleagurile noastre. Gandhi spunea însă că acest mod de gândire ne poate duce către o lume de orbi.
Este surprinzător acum să vezi că foarte des oamenii se poartă urât după ce le faci mult bine, îi ajuți. Ca și cum vor să te pedepsească pentru că ai avut acces la o frântură din ființa lor vulnerabilă. Sau ca și cum ei înșiși se poziționează în inferioritate și vor să se reașeze în propriii ochi rănind pe ceilalți.
“O soțietate fără prințipuri, va să zică că nu le are”, spunea Caragiale. Din păcate, pare că trăim piesele lui.
Globalizarea vine cu un set de valori morale universale. Însă obiceiuri contrare acestor valori îi țin pe oameni blocați din evoluția către mersul lumii.
Vorbim foarte mult despre echilibru, sănătate mintală, despre diversitate și incluziune, în ultimii ani. Cât de mult le practicăm, cât de mult ne propunem să ne comportăm în acest spirit, zilnic? Cât de mult ne autoeducam și facem ceva, cât de mic, astfel încât să avem o viață mai bună, să îi educăm și pe alții, să îi susținem, să diminuăm decalajele dintre națiuni?
În final, aș recomanda să nu avem o gândire anistorică. Lumea se schimbă. De multe ori vrem să se schimbe dar să rămână la fel, ca în teatrul lui Caragiale. Evoluția istorică este în curs, viitorul se scrie, iar noi e bine să ne pregătim pentru ce aduce acest viitor. Aceasta înseamnă învățare, dezvățare și reînvățare, înseamnă acceptarea incertitudinii, a impredictibilității, noi moduri de a ne raporta la job, capacitatea de a lăsa în urmă modul de a face lucrurile cu care ne-am obișnuit și a dobândi alte moduri, așa cum șarpele își lasă în urmă pielea rugoasă și se înveșmântează cu alta, nouă, mai adaptată.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 281
Pentru abonare, click aici
