Avem nevoie de leadership pentru a dezvolta o organizaţie matură

O primă diferență notabilă este apartenența sau identitatea. Sau, mai simplu spus: pentru ce/cine vin oamenii la slujbă? Într-o corporație vorbim de brand, imagine, în timp ce în antreprenoriat vorbim de om, loialitate, familie.

Trebuie menţionat că, deşi multe corporații îşi au rădăcinile într-un business de familie, comparația unei corporații cu o familie este exagerată astăzi. Însă dimensiunea la care au ajuns, structura acționariatului etc. au determinat transformarea lor ca business. Antreprenoriatul, pe de altă parte, poate fi văzut ca o familie, cu bune şi rele: cu copilul răsfățat – acei angajați care au rezultate foarte bune sau au potenţial, dar care au un comportament ce poate suferi îmbunătățiri semnificative; fratele mai mic – angajatul care face năzbâtii, nu respectă regulile și este mereu iertat, pentru simplul motiv că este preferatul patronului, plus multe alte tipologii.

Viteza de reacție este o altă diferență cu impact. În antreprenoriat, o decizie de business (cum ar fi o investiție, o creditare, prelungirea unui termen de plată sau o achiziție) poate fi luată într-un minut, dacă există datele corecte și se poate ajunge la ea sub influența intuiției. În corporație, însă, procedurile sunt mai complexe: după ce analizăm toate datele, eliminăm factorul uman (emoțiile), ne asigurăm că nu este vorba de vreun interes personal, Chief Risk Officer-ul ne asigură că riscurile sunt sub control, pregătim documentele și… când să luăm decizia finală, s-a schimbat contextul, că a trecut aproape un an.

O altă componentă care diferențiază între cele două tipuri de organizații este planul de succesiune. Dacă într-o corporație face parte din fișa postului și din evaluarea personală ca succesorul tău să fie cel puțin indicat, dacă nu chiar să lași succesorului un plan de dezvoltare în spate, în antreprenoriat rămâne o decizie de familie.

Alte diferențe ce merită menționate sunt procedurile/procesele, recunoașterea, viziunea și misiunea.

De asemenea, am întâlnit companii antreprenoriale care nu înțeleg exact ce înseamnă cultura organizațională. Aceste companii aleg să o înlocuiască cu climatul organizațional, construit și el pe anumite valori. Una dintre cele mai importante valori din antreprenoriat este grija față de oameni, în special față de angajați. Acest lucru confirmă, de altfel, comparația făcută în rândurile de mai sus cu familia: managementul unei companii antreprenoriale este ca un părinte care ocrotește, dojenește, iartă, recompensează, se bucură și încearcă să-și educe copiii (a se citi angajații) așa cum crede el că este mai bine. Respectul este încă una dintre valorile des întâlnite în mediul antreprenorial. Dar problema este că această valoare este totuși greșit înțeleasă de către angajații „răsfățați”: consideră că trebuie doar să primească respect, nu și să ofere la rândul lor.

În privința proceselor și a modului în care acestea sunt realizate în cele două tipuri de companii, putem spune că recrutarea angajaților în antreprenoriat poate fi îmbunătățită semnificativ. După ce constată că firmele de recrutare costă prea mult, unele companii antreprenoriale apelează la site-uri de recrutare, crezând că sunt gratis și, la final, după ce au cheltuit mult, îl angajează pe vărul vecinului din satul natal, fiindcă… „este băiat de treabă, doar am copilărit cu taică-su”. Apoi o angajăm și pe nevastă-sa, să nu despărțim familia. Problema nu este că îi angajăm, ci pe ce poziții. Fără a le evalua competențele și fără a ne asigura că se așază pe locul potrivit, le facem rău și lor, și nouă.

În plus, există o corelație invers proporțională între recrutarea din antreprenoriat și procesele următoare, cum ar fi integrarea și avansarea. Mai exact, se crede că, cu cât te angajezi mai repede, cu atât te integrezi mai greu. Ce ar trebui făcut? Două chestiuni sunt obligatorii în procesul de recrutare: 1. Identificarea și setarea valorilor pe care trebuie să le aibă orice candidat ce reprezintă un potențial coleg și 2. Implicarea directă a celor responsabili – viitorul șef și HR-ul, precum și altele două în procesul de integrare: a. Programul de integrare să existe și să se respecte și b. Reciprocitate în setarea obiectivelor și a așteptărilor printr-o comunicare onestă și deschisă.

În privința avansării, planul de succesiune este unul din procesele mai rar întâlnite în antreprenoriat și este direct corelat cu promovarea talentelor interne. De multe ori, sunt recrutate „vedete” din alte echipe, fără a fi luate în calcul valorile interne și/sau ambițiile colegilor.

În corporații, însă, există mai multe oportunități de promovare, iar preluarea și finalizarea unor proiecte sunt mai valoroase decât promovarea în sine. Dacă este să vorbim de exemple concrete, putem confirma că în cadrul EVW Holding există promovări în poziții de director administrativ de la poziția de manager național gestiune; director național anvelope premium și reșapate, promovat din poziția de manager regional vânzări; director de dealer, de la o poziție anterioară de șef atelier.

Instrumentele folosite pentru motivarea angajaților sunt, în general, similare, indiferent de tipul de organizație. Ce diferă este ponderea utilizării acestora. Este, de fapt, și unul dintre elementele care fac diferența între climatul și cultura organizațională, ceea ce generează, de altfel, longevitatea companiei. Elementul comun care contribuie în egală măsură la motivarea angajaților sau a echipei, indiferent de organizație, este liderul grupului. Identificarea utilizării corecte și la timp a elementelor motivante, fie că vorbim de un discurs, un bonus, o promovare sau o scrisoare personală, este esențială pentru un lider de echipă sau de organizație.

Conștientizarea nevoii de leadership, ca substanță, nu doar ca idee, este primul pas în procesul de maturizare și transformare ale organizației. Este, practic, farul care ghidează întreaga echipă prin acest proces. Fie că vorbim de reputație, comunicare, identitate și valori, liderul este principalul responsabil de contagiozitatea acelei misiuni și viziuni pe care echipa le-a desenat pentru următorii ani. Este probabil cea mai solicitantă sarcină. Pe lângă calitățile tehnice și experiența profesională, traduse prin industry advocate, este obligatoriu să devii un model prin respectarea angajamentelor și promisiunilor făcute, pentru că orice pas greșit se va răsfrânge automat asupra organizației pe care o conduci.

Ştefan Vâju
CEO, Chairman of the Board
EVW Holding

Acest material a fost preluat din numărul 249 al Revistei CARIERE, ediția iulie-august 2018. Mai multe detalii despre abonare găsiți aici.