Ce legatura e intre un aisberg si schimbarea personala? Sau povestea lupului care isi schimba parul, dar si naravul…

Oamenii sunt fiinte mult mai versatile decat se credea anterior. Suntem, de fapt, capabili sa evoluam si sa ne transformam permanent, la orice varsta.

In ciuda faptului ca stiinta ne arata, fara urma de indoiala, ca suntem perfect capabili de schimbare, experienta de zi cu zi ne demonstreaza altceva. Oamenii par sa fie extrem de rezistenti la schimbare, iar sintagma „sunt prea batran ca sa ma mai schimb” este folosita mult prea des ca scuza pentru a nu schimba nimic. Asa cum stie fiecare dintre noi, care am incercat vreodata sa ne convingem partenerii de viata, prietenii sau copiii sa renunte la un obicei prost, e tare greu sa convingi pe cineva sa-si schimbe comportamentul. Si de parca asta nu ar fi suficient, nici macar atunci cand incercam sa ne schimbam propriile comportamente nu avem o sarcina mai usoara. De ce oare e atat de dificil?

Cati dintre voi nu ati fost vreodata la un curs de comunicare, leadership, vanzari sau orice alt subiect din sfera abilitatilor interpersonale, unde ati invatat lucruri interesante, v-ati propus ca de a doua zi sa va enervati mai putin, sa dati feedback constructiv si sa nu mai luati lucrurile personal, iar apoi, odata intorsi la bioru, v-ati trezit ca va reluati vechile obiceiuri de relationare, ca si cum nimic nu s-ar fi intamplat?

In ciuda a ceea ca ati invatat, in ciuda planului „de actiune” pe care vi l-ati facut, odata intorsi in mediul familiar, v-ati enervat la fel ca inainte, ati criticat la fel ca inainte, in esenta ati redevenit cei care erati si inainte de curs. Daca ati trecut prin asta, nu sunteti singuri.

O posibila solutie la aceasta dilema fi sintetizata foarte simplu printr-o imagine cu care toti suntem familiari – Aisberg-ul.

Cu totii stim ca aisbergurile sunt niste creatii ale naturii cu adevarat spectaculoase. Un munte de gheata plutitor. Ceea ce este cel mai interesant la un aisberg insa, este ca ceea ce vedem la suprafata apei este doar varful. Mai mult de trei sferturi din aisberg se afla sub luciul apei. Daca ne-am imagina ca fiecare dintre noi suntem un aisberg, atunci am arata cam asa:

Imagineaza-ti ca incepi o zi obisnuita de lucru. Te trezesti, iti bei cafeaua, mananci micul dejun, pornesti catre serviciu. Acolo treci prin rutina zilnica – proiecte, termene limita, intalniri, prezentari, discutii cu seful, clientii, colegii. La sfarsitul zilei, obosit(a), te intorci acasa, te joci cu cei mici, servesti cina, te pregatesti pentru a doua zi… Nimic neobisnuit. Toate aceastea sunt Actiuni si Comportamente. Ele constituie varful aisbergului, este ceea ce toti cei din jur pot vedea.

Daca decidem sa „coboram sub luciul apei”, aisbergul arata diferit, mult mai interesant, de fapt. La acest nivel putem vedea Gandurile tale cand te trezesti dimineata – esti bucuros ca incepi o noua zi? Esti nerabdator sa ajungi la birou si sa lucrezi la un proiect interesant, sau pur si simplu plictisit gandindu-te la o noua zi de rutina?

Mai tarziu, intr-o lunga discutie cu seful tau, care sunt Credintele si Valorile care te ajuta sa iti pastrezi calmul si deschiderea in timp ce-i asculti ideile despre ultimul proiect (idei cu care nu esti de acord)? Il asculti pentru ca vrei sincer sa ii intelegi punctul de vedere si esti convins ca veti ajunge la o solutie de compromis, sau pentru ca iti e teama ca seful s-ar supara daca il vei contrazice si hotarasti sa-ti tii parerile pentru tine, de dragul promovarii la care speri cu ardoare?

Gandurile, credintele, valorile personale, sunt parte din noi si constituie fundamentul pe care ne construim comportamentele si actiunile. De fapt, ele determina comportamentele.

Tocmai pentru ca functionam asemenea unui aisberg, a incerca sa schimbam un comportament neproductiv fara a schimba gandirea sau credinta din spatele lui, este ca si cum ai incerca sa construiesti o casa incepand cu acoperisul – este imposibil! Care sunt sansele sa vedem o schimbare in comportamentul unui manager extrem de autoritar, dupa ce a participat la un curs de leadership, unde a invatat cei 5 pasi pentru a oferi feedback constructiv angajatilor? Desigur, sansele sunt minime, daca nu reusim sa schimbam si ceva din credintele si valorile acestui manager, care este convins ca oamenii sunt lenesi si trebuie mereu controlati, pentru ca altfel nu isi vor face treaba.

Deci, ce ne invata Aisberg-ul?

Poate cea mai valoroasa lectie este ca, daca ne dorim ca „lupul sa isi schimbe si naravul, nu doar parul”, trebuie sa incepem schimbarea de la baza aisberg-ului si sa urcam incet incet spre varf. De aceea nu ar trebui niciodata sa incercam sa schimbam comportamentele oamenilor, ci mai degraba sa incercam sa intelegem si sa schimbam gandirea sau credinta personala care genereaza acel comportament. Odata ce s-a schimbat gandirea, comportamentul se va schimba si el.

Voi incheia acest articol cu povestea unui manager cu care am facut coaching acum ceva timp – sa-l numim Alin. El este un exemplu elocvent pentru toti cei care isi doresc sa patrunda tainele propriului aisberg.

Alin este un tanar extrem de talentat, exceptional profesionist, foarte apreciat de conducerea companiei pentru care lucreaza. Cu toate astea, Alin avea o mare problema – nu putea fi promovat pentru ca nu reusea, de mai bine de 2 ani, sa isi pregateasca un succesor. Toti oamenii cu potential din echipa lui paraseau departamentul, sau chiar compania, imediat dupa ce invatau de la Alin secretele meseriei. Tanarul manager era extrem de frustrat de situatie, sefii lui la fel. Alin considera ca oamenii din echipa sunt de vina, ca sunt superficiali, ca nu sunt loiali companiei, iar despre el insusi considera ca este o victima si ca oamenii nu ii apreciaza eforturile.

Parerea oamenilor? Cu totii recunosteau inteligenta si expertiza lui Alin. In acelasi timp, cu totii il considerau un tiran, cu care se lucra foarte greu. Alin nu era niciodata multumit de nimeni (nici macar de el insusi), nu lauda pe nimeni vreodata, in schimb isi critica constant echipa. In ciuda nenumaratelor cursuri de comunicare la care participase, Alin continua sa isi piarda rabdarea in discutiile cu colegii lui si considera permanent ca ideile lui erau cele mai bune. Fireste, nimeni nu rezista in echipa lui prea mult timp.

Cum era posibil ca cineva atat de inteligent sa fie atat de „orb” si sa nu inteleaga ce impact urias avea comportamentul lui asupra celorlalti? In discutia cu Alin am inteles ca raspunsul se afla „sub luciul apei”, in credintele si stilul lui de gandire. Alin nu avusese parte de prea multe incurajari din partea sefilor lui, si se luptase mereu sa razbeasca singur si sa demonstreze ca poate. Reusise, si acum astepta acelasi lucru de la toti oamenii care lucrau cu el. Convingerea lui era ca oamenii valorosi sunt doar cei care primesc criticile fara sa clipeasca, muncesc pana la epuizare si nu dau niciodata inapoi, orice ar fi. Nu e de mirare ca prea putini oameni reuseau sa „supravietuiasca” probelor „de foc” la care Alin ii supunea.

Odata ce a inceput sa inteleaga ca stilul lui de management speria oamenii, ca majoritatea (chiar si cei mai buni) erau demotivati de critica, si nu ambitionati (asa cum fusese Alin la inceputul carierei) si ca standardele exagerat de inalte pe care le impunea tuturor erau frustrante, nu mobilizatoare, Alin a inceput sa se schimbe. A fost un proces lent, a necesitat mult coaching, multe discutii, insa, pentru prima data, Alin si-a putut intelege aisberg-ul personal si a facut primul pas spre o schimbare autentica.

Care este concluzia? Ca in orice proces de invatare prin care trecem – fie ca e vorba de training, coaching sau alte forme de invatare prin care urmarim sa ne imbunatatim comportamentul – aisberg-ul ar trebui sa fie luat in considerare. Casa ar trebui construita asa cum e firesc, incepand cu fundatia. Astfel, am putea descoperi ca schimbarea e mai usoara decat credeam.

Voi incheia cu cateva intrebari pentru voi. Care e cel mai mare succes pe care l-ati avut intr-o schimbare personala? Ati reusit sa schimbati „naravul”? Daca da, ce ati invatat? Ce puteti impartasi cu noi, ceilalti, care sa ne ajute in propriile procese de schimbare? Astept cu drag gandurile voastre in sectiunea „comentarii”.

Alis Anagnostakis

Partner

Mind Learners