Cum cred angajații din corporații că ar putea avansa în carieră

„Coachingul reprezintă, în primul rând, un demers de dezvoltare a abilităților și competențelor profesionale ale unei persoane”, consideră 57% dintre românii participanți la studiu. În timp ce 28% consideră că pentru dezvoltarea abilităților de relaționare ale angajaților coachingul ar putea fi de folos și doar unul din nouă salariați crede că un astfel de demers poate corecta problemele de comportament ale unei persoane.
Compania care a realizat studiul spune că cei care apelează la coaching sunt de la toate nivelurile ierarhice, de la CEO/Director General, până la nivelul de execuție, unii sfătuiți de companie alții pe cont propriu.

„Cine ar trebui să inițieze un program de coaching?”

Spre deosebire de occidentali, salariații români nu sunt obișnuiți să ceară servicii companiilor în care lucrează, iar mai mult de 40% au considerat că managerul este cel care ar trebui să aibă inițiativa unui astfel de program pentru un subordonat. 16% dintre angajații participanți au indicat persoana din departamentul de resurse umane drept responsabilă mai degrabă decât șeful direct. Doar 30% au ales să răspundă că angajatul însuși ar trebui să solicite implicarea într-un program de dezvoltare.

”În mod normal, persoana care are nevoie de coaching ar trebui să semnaleze această nevoie, indiferent de nivelul pe care îl are în ierarhia organizației. Rezultatele sondajului sunt totuși explicabile prin prisma faptului că, în România, oamenii au un nivel de asertivitate mai scăzut decât în alte țări și, din acest motiv, nu formulează cereri explicite pentru satisfacerea propriilor nevoi. Practic, ei nu ‹îndrăznesc› să ceară, ci se așteaptă ca managerul direct să sesizeze și să propună o astfel de soluție”, a spus Andreea Popa trainer și master coach Ascendis.

În practică, există două categorii de persoane care beneficiază de programe de coaching: cele care solicită singure înscrierea într-un astfel de program și cele înscrise de către managerul direct sau de un sponsor din cadrul companiei. De cele mai multe ori, cei care s-au înscris singuri într-un program de coaching vor să rezolve probleme legate de propria performanță, de imaginea de sine, de siguranța de sine.

„Mulți sunt manageri care au ajuns pe poziții de conducere, propulsați de performanța lor individuală, dar, în noua poziție, alte abilități le pot aduce succesul. Ei generează acum rezultate coordonând o echipă, iar din aceasta fac parte oameni cu niveluri de motivație și profiluri diferite. Astfel, managerii au dificultăți, simt că nu sunt pregătiți și oscilează între permisivitate și impunere pentru atingerea rezultatelor. Cum nici permisivitatea, nici impunerea nu reprezintă soluții eficace, noii manageri își doresc să rezolve acest tip de problemă, formându-și prin coaching abilități de relaționare și de management adecvate”, explică specialistul Ascendis.

Pe de altă parte, cei care sunt înscriși la coaching din inițiativa șefului direct sau a sponsorului din organizație se împart în două categorii: unii sunt oameni despre care managerii cred că își grevează performanța prin comportamente neproductive și în aceste situații se urmărește conștientizarea și schimbarea comportamentelor, iar cea de-a doua categorie este reprezentată de angajați cu perspectivă iar în acest caz se urmărește dezvoltarea lor pentru a putea ocupa ulterior o nouă poziție în organizație.

Angajații respondenți plasează pe ultimul loc situația în care ar apela la coaching pentru a ameliora o relație tensionată dintre un manager și un subaltern. Este explicabil prin relațiile de multe ori distante sau defectuoase pe care angajații le au cu șefii lor și, totodată, prin credința că, indiferent ce vor face, acest tip de relație nu poate fi schimbat.

Perspectiva românilor despre coaching a fost surprinsă în cadrul unei cercetări realizate de compania de training Ascendis timp de șase luni (mai – octombrie 2016) la care au răspuns peste 700 de angajați din mai mult de 90 de companii din România.