Dragoș Gheban: Managementul talentelor ar trebui să fie o prioritate pentru angajatori (III)
Noi, ca nație, ne plângem prea mult. Ne plângem că nu avem specialiști care să ocupe locurile de muncă vacante, dar există mulți profesioniști care nu își găsesc de muncă. Ne plângem că tinerii vor prea multe prea repede, în timp ce seniorii sunt discriminați la angajare. Vrem talente, dar investim prea puțin în formarea lor. Profitul e regele, însă uităm de bunăstarea angajaților.
Exemplele pozitive se pierd, din păcate, în marea „mahmureală“ care domină politicile economico-financiare. Dar până nu ne schimbăm mentalitatea și modul în care privim lucrurile, riscăm să ne învârtim în același cerc vicios. Nu ne permitem ca piața muncii din România să devină prea inflexibilă și prea puțin în pas cu vremurile; din contră, trebuie să punem umărul pentru a o ajuta să ajungă la adevăratul său potențial.
Dar nu este totul pierdut. Nici pe departe. Românii încep să înțeleagă că aceste „crize“ au o rezolvare simplă: implicarea. Implicarea liderilor și promovarea în funcție a oamenilor capabili să identifice potențialul unui candidat, implicarea companiilor în formarea specialiștilor de care are nevoie piața, implicarea tuturor actorilor în reformarea sistemului de învățământ, dar și implicarea noastră, la nivel personal, pentru a face tot ce ne stă în putință pentru a îndrepta lucrurile.
Împreună, managementul talentului și talentul managementului, folosite într-un mod potrivit, vor crea efecte pozitive pentru business, cum ar fi atragerea şi reţinerea oamenilor potriviţi în organizaţie.
În a treia parte a seriei despre managementul talentului și talentul managementului îl avem ca invitat pe Dragoș Gheban, Managing Partner Catalyst Solutions – Talent & Employer Branding.
În 2019, piața forței de muncă va fi una extrem de competitivă. Numărul companiilor care vor să recruteze candidați cu studii superioare și calitate ridicată din punct de vedere profesional este în creștere, cu atât mai mult cu cât companiile își concentrează atenția pe recrutarea de talent – angajatul care, pe termen lung, poate declanșa o schimbare în cadrul companiei. Din experiența celor 12 ani pe piața din România în domeniile recrutare și employer branding, observăm că nevoia de recrutare este în creștere, competiția este mai acerbă, cu accentul pus atât pe recrutarea de profesioniști, candidați entry-level și proaspăt absolvenți.
Dificultatea companiilor în a găsi angajații potriviți pentru pozițiile deschise are legătură cu un cumul de factori. Creșterea economică, scăderea natalității și fenomenul de emigrare sunt factori care influențează puternic procesele de recrutare din România, iar în lipsa unor politici care să preîntâmpine aceste fenomene, companiile care vor avea cel mai mult de suferit vor fi cele care nu au un brand de angajator puternic.
Spre deosebire de perioada de boom de până în 2008, angajatorii sunt mult mai selectivi în ceea ce privește abilitățile pe care le caută, iar presiunea pe bugetele salariale este mai mare. În continuare vor fi preferați candidații cu experiență, datorită capacității lor de a se integra mai rapid și de a performa în mod autonom. Însă se observă și o maturizare a companiilor care deschid mai multe programe de internship, colaborează îndeaproape cu facultățile și încearcă să își formeze viitorii angajați.
Am observat o creștere semnificativă a numărului programelor de pregătire (internship, trainee etc.), dar și a academiilor și școlilor dezvoltate de companii pentru a pregăti următoarea generație de profesioniști. Motivația din spatele acestui fenomen este că dezvoltarea noii generații de profesioniști reprezintă cea mai sustenabilă modalitate de creștere a unei organizații. Beneficiile sunt evidente, rata de retenție fiind mult mai mare, iar nivelul de implicare este semnificativ diferit – în sens pozitiv.
De asemenea, trebuie să menționăm și implicarea candidaților. Aceștia își aleg cu mare atenție companiile pentru care vor să lucreze, iar din acest punct de vedere, poziționarea companiei în piață și brandul de angajator sunt aspecte foarte importante, la care angajatorii ar trebui să fie mai atenți în 2019 decât, poate, în trecut.
În contextul actual în care companiile întâmpină dificultăți în a găsi angajații potriviți pentru pozițiile deschise, managementul talentelor ar trebui să fie o prioritate pentru angajatori. Abilitatea de a angaja și de a reține cei mai buni angajați este însă în directa relație cu o bună gestionare din partea managerului direct. Se spune despre managerul direct că este una dintre cele mai importante cauze ale fluctuației de personal și că angajații părăsesc managerii, nu compania.
Citește și: Anca Moldoveanu: Un manager talentat știe cum să atragă talentele
Acest articol este preluat din Revista CARIERE (nr. 254/februarie 2019). Pentru detalii legate de abonare, click AICI!