Esti pregatit sa devii expat?

Tot mai multi directori executivi vor sa lucreze in strainatate. Companiile multinationale le doresc tot mai mult serviciile. Dar, atunci cand se ajunge la cazuri concrete – la anumiti candidati, companii si tari – atragerea de specialisti de top poate fi o adevarata provocare. Cheia succesului: depasirea obstacolelor pe care candidatii le vad in calea lor.

In urma cu 10 ani, multi directori executivi talentati nu considerau experienta de a lucra intr-o tara straina ca fiind esentiala pentru construirea unei cariere de succes. Astazi, acestia recunosc numeroasele oportunitati de dezvoltare a carierei pe care le poate oferi munca in strainatate. Inteleg puterea economiei globale si vor sa participe activ la aceasta.

In acelasi timp, tot mai multe companii incearca sa atraga specialisti. Cauta experti care cunosc piete straine importante si care aduc o diversitate de perspective si de idei organizatiei. Aceste companii vor sa actioneze rapid pe pietele globale emergente si consacrate si vor cauta cu agresivitate specialisti.

Dar, in aceasta aparenta armonie de interese, realitatea poate lua forme foarte discordante:

– Cu toate ca numarul de executivi care vor sa lucreze in strainatate este in crestere, rezerva de talente internationale veritabile ramane destul de redusa. Potrivit experientei Stanton Chase in recrutarea de executivi si in recrutarea internationala, doar un procent foarte mic de directori executivi a lucrat in trei sau mai multe tari timp de cel putin 18 luni. In plus, am aflat ca, in timpul recesiunilor severe, executivii aflati pe pozitii sigure – chiar si cei care ar putea fi foarte calificati pentru o cariera internationala – doresc mai putin o relocare in strainatate.

– Diferentele geografice – atat reale, cat si imaginare – actioneaza impotriva unei “piete perfecte”. Intr-o piata perfecta a specialistilor, fluxul de specialisti ar fi constant si proportional. Dar, asa cum stiu consultantii de Executive Search, fluxul este disproportional. Ca in orice piata, piata talentelor este conditionata in fiecare tara de conditiile economice si sociale, iar unele tari par sa fie magneti pentru talentul international, in vreme ce altele nu.

– Remuneratia si oportunitatea profesionala nu mai sunt stimulente suficiente. Au apus de mult zilele cand dorinta executivilor talentati de a se reloca depindea doar de marimea salariului. Chiar si magnitudinea oportunitatilor profesionale in pietele noi si emergente este adesea insuficienta pentru pentru a convinge executivi talentati sa se mute in strainatate. Multi din ei au soti care sunt reticenti in a-si abandona joburile. Multi ezita, de asemenea, sa-si abandoneze un stil de viata preferat.

– Numerosi exexutivi, in ciuda aparentelor, sunt nepotriviti pentru munca in strainatate. Deoarece experienta internationala este vazuta tot mai mult ca o buna miscare in cariera, tot mai multi executivi o doresc, chiar daca s-ar putea sa nu fie pregatiti. Dar, daca nu poseda cu adevarat competentele necesare pentru lucrul intr-un mediu nefamiliar si multicultural, atat ei, cat si angajatorii lor ar putea regreta in curand.

– Practicile de recrutare corporatista esueaza adesea sa se adreseze realitatilor actuale. In ciuda dorintei numeroaselor companii de a atrage talent international, candidatii sunt adesea tratati ca simpli angajati decat ca oameni carora li se cere sa ia decizii care le schimba viata in mod semnificativ. Mult prea adesea, acestia sunt angajati si lasati sa se scufunde sau sa inoate, cu toate ca munca in strainatate poate fi plina de dificultati specifice pe care un sprijin organizational puternic le-ar putea atenua.

Aceste multiple dificultati sunt combinate cu necesitatile tuturor recrutarilor – evaluarea competentelor candidatilor, determinarea faptului daca isi gasesc locul in cultura companiei, ajungerea la un acord asupra salariului si multe altele. In aceste conditii, gasirea de specialisti pe plan international poate reprezenta o provocare pana si pentru cele mai bune departamente de HR din multinationale de succes.

Costul esecului poate fi ridicat

Atunci cand consultantii de Executive Search nu reusesc sa gaseasca la timp o persoana pentru o pozitie importanta pe plan international, oportunitatile de afaceri pot disparea repede. In mod similar, executivii care nu au performante sau care parasesc compania pe neasteptate pot lasa numeroase obiective de afaceri neindeplinite si de oportunitati ratate, afectandu-si propria cariera.

Mai mult, potrivit experientei Stanton Chase in proiectele de recrutare internationala, costul pentru o companie variaza pe baza a mai multor factori, dar se inscrie adesea intre 250.000 si un milion de euro si poate include costul trainingurilor pierdute si costul realizarii unei noi runde de recrutare pentru acea pozitie. Dar aceste costuri sunt mici in comparatie cu cele produse de obstacolele aparute in derularea strategiei globale si cu irosirea experientei castigate cu greu a specialistilor atunci cand acestia se intorc acasa.

Atentia la detalii: Cum se face corect recrutarea internationala

Exista numeroase detalii care, cumulate, ar putea fi decisive pentru candidati in aceasta etapa. De aceea, consultantii in Executive Search ar trebui:

– Sa comunice clar dimentiunile reale ale oportunitatii profesionale. Chiar daca scopul castigarii experientei internationale l-a determinat pe candidat sa accepte o oferta, e putin probabil ca numai aceasta va fi suficienta pentru a ajunge la un acord. Detaliile sunt acelea care cantaresc mai mult. Aceasta inseamna oportunitatea jobului – domeniul pozitiei, viitorul candidatului in companie, salariul, titulatura si asa mai departe. Dar, si mai important, aceasta inseamna oportunitatea profesionala. Daca, de exemplu, pozitia este intr-o tara emergenta, oportunitatea ar putea rezida in cucerirea unei piete cu potential enorm, construirea unui intreg business sau punerea bazelor unui nou model de business.

– Sa lege geografic motivatiile candidatului de cele ale recrutorului. Pe parcursul recrutarii, recrutorul trebuie sa fi invatat multe lucruri despre nevoile, obiectivele si personalitatea candidatului – pe scurt, ce motiveaza cu adevarat acea persoana. Aceste motivatii trebuie legate de catre recrutor la locatia pozitiei. Acest lucru e adesea mai usor atunci cand locatia este un mare oras, iar candidatii, asa cum se intampla in cazul multora, isi doresc mult cosmopolitism, pentru ei si pentru copiii lor.

– Sa identifice si sa corecteze perceptiile gresite si prejudecatile culturale. Cunoastem cu totii stereotipurile culturale si cliseele despre diverse tari. Recrutorii ar trebui sa demonteze aceste perceperi gresite si neintelegeri. In acelasi timp, in tari in care atragerea de talent international este o problema constanta, multinationalele si leaderii HR inteligenti vor incerca de asemenea sa convinga guvernele locale sa-si vanda calitatile tarilor lor prin campanii de relatii publice si alte programe cum au facut, de exemplu, Singapore si Coreea de Sud.

– Sa fie sincer in privinta culturii organizationale. Desigur, nu toate perceptiile despre alte culturi sunt doar stereotipe. Culturile, in special cele corporatiste, se diferentiaza de la tara la tara. Ca in cazul tuturor celorlalte probleme sensibile asociate cu o mutare in strainatate, sinceritatea e necesara din partea recrutorului.

– Sa fie pregatit sa contrabalanseze obstacolele reale. Recrutorii ar trebui de asemenea sa recunoasca – si chiar sa indice – unele obstacole reale pe care o mutare in strainatate le poate cauza. Mai ales, compania ar trebui sa fie dispusa sa rezolve material aceste obstacole, cum ar fi educatia, viata sociala, autoritatile fiscale etc.

– Sa faciliteze vizite ale candidatului si sotului/sotiei candidatului inainte de angajare. Interesant, am descoperit ca unele multinationale isi trimit propriii executivi in vizita intr-o tara straina inainte de a-i numi acolo, dar ca rareori fac acest lucru cu candidati externi. Astfel de vizite le dau posibilitatea executivilor si familiilor acestora sa analizeze nemijlocit oportunitatile de cazare, educationale si profesionale.

– Sa ajute la reducerea dificultatilor de repatriere. Recrutorii ar trebui de asemenea sa ia in calcul si cealalata latura a proiectului –momentul in care executivul decide sa se intoarca acasa.

Repatrierea poate fi dificila. Cei care se intorc descopera adesea ca relatiile lor sociale s-au erodat, ca fostii colegi s-au mutat si ca experienta internationala este subevaluata. Ii sfatuim pe toti executivii internationali cu care lucram sa faca cativa pasi concreti pentru a mentine relatiile din tara lor natala: sa vina in vizita la fiecare sase luni, sa faca parte din board-ul unei companii de acolo, sa caute sa lucreze la proiecte internationale care ii vor tine conectati la tara lor natala si sa gaseasca un mentor in sau in afara companiei care a trecut prin aceasta experienta.

Athena Tavoulari este Regional Manager al Stanton Chase si Managing Director Stanton Chase Romania.