Nevoia care duce la sofisticare
Desigur că această medie include şi companii care acordă creşteri de 2% dar şi unele care au bugete de salarii cu 7% mai mari decât anul trecut. Şi pentru că deja se stabilesc bugetele pentru 2016, procentul vehiculat pentru anul următor în drafturile de bugete ale clientilor noştri este tot de 4,5%, deci o constantă precaută şi modestă. Modestă, desigur, pentru percepţia noastră, dar generoasă faţă de restul Europei, unde nu se depăşesc 2-3 procente în fiecare an.
Chiar dacă am observat că în ultimul an companiile au avut rezultate financiare pozitive, unele chiar cu record de profit, bugetele de creşteri salariale şi de fapt bugetul total de HR nu este unul mai generos, ba chiar din contră. Solicitările sediilor centrale sunt în continuare legate de reducerea costurilor, chiar dacă rezultatele din România sunt bune, fie pentru a acoperi pierderile sau rezultatele mai modeste din alte ţări ale grupului, ori pentru a aloca bugete înspre extinderea sau deschiderea de noi linii de business sau spre retehnologizări şi modernizări ale afacerilor.
Dacă ne întoarcem la salarii şi ne uităm la un post de contabil, de nivel începător, acesta câştiga aproximativ 2.000 de lei brut pe lună, în 2008, iar anul acesta a ajuns la 2.800 de lei brut pe lună, având o creştere de 44%. Cele mai mici creşteri, în timp, le observăm pentru reprezentanţii de vânzări, unde în ultimii ani salariul de bază a crescut cu doar 19%, de la 2.200 lei pe lună, cu un salt în 2010, când au scăzut datorită crizei până la 1.900 lei, ca apoi să îşi revină şi să crească cu 38%, până la valoarea actuală de 2600 lei.
Desigur însă că veniturile sunt rotunjite mai ales prin bonusurile de vânzări, care se adaugă la salariul de bază şi reprezintă între 20 şi 70% din totalul sumelor lunare. Pentru Managerii de vânzări însă salariul de bază a crescut constant, cu 14% din 2008 până în 2010 şi cu 8% din 2010 până anul acesta, de la 10.200 lei brut pe lună la aproximativ 12.600 lei brut lunar. În aceste condiţii atenţia este concentrată pe utilizarea cât mai bună a acestui buget de salarii, astfel încât peste 80% dintre corporaţii aplică o matrice de creştere a salariilor care este direct legată de rezultatul de performanţă individuală şi de poziţia în grila salarială. Un procent covârşitor de companii folosesc aceste formule în toate ţările în care au operaţiuni, deci modelul este unul adoptat la nivel internaţional şi evident şi în România, din ce in ce mai mult.
În privinţa plăţilor variabile, trendul este extrem de constant în ultimii ani, respectiv perspectiva de bonus rămâne la un nivel constant (ca procent din salariul de bază) iar bonusurile efectiv încasate de către angajaţi ajung în medie la 80% din acest target. La nivel de management, însă, bonusurile încasate sunt mai aproape de targetul stabilit, de unde se confirmă creşterea economică şi rezultatele pozitive ale companiilor.
Beneficiile sunt deja la un nivel şi la un număr considerabil şi organizatiile caută permanent
variante noi, cât mai inovative şi mai utile angajaţilor. Desigur că variantele optime sunt cele care reprezintă costuri cât mai mici, şi atunci sunt din ce în ce mai populare discounturile negociate pentru angajaţi şi beneficiile legate de viaţa personală.
În acest an am văzut cea mai mare…
Continuarea materialului o găsiți pe site-ul hrmanageronline.ro.