Strategii pentru retenția angajaților și reducerea fluctuației de personal

Potrivit lui Leigh Branham, Strategic Planning Consultant, SPHR, 88% dintre angajați părăsesc locul de muncă pentru alte motive decât salariul. Totuși, 70% dintre manageri cred că angajații demisionează din această cauză. Branham afirmă că există șapte motive principale pentru care angajații părăsesc o companie:

1. Angajații simt că locul de muncă sau ceea ce fac nu le îndeplinește așteptările.
2. Persoana nu se potrivește cu job-ul respectiv.
3. Există prea puțin coaching și feedback.
4. Există prea puține oportunități de avansare și dezvoltare.
5. Angajații simt o lipsă de apreciere.
6. Angajații se simt stresați de la prea multă muncă și nu au un echilibru între viața personală și cea profesională.
7. Există o lipsă de încredere în liderii seniori.

Fluctuația costă

Fluctuația de personal costă. Potrivit celor de la Right Management (companie de consultanță în managementul carierei și al talentelor) costul pentru a înlocui un angajat este aproape de trei ori salariul acestuia, incluzând procesul de recrutare, productivitatea și oportunitățile pierdute. Life work Solutions, un furnizor de servicii de consultanță și retenție de personal, oferă următoarele informații:

• Peste 50% dintre oamenii recrutați într-o companie vor pleca în decurs de 2 ani de la recrutare.
• Unul din patru nou-angajați vor pleca în mai puțin de 6 luni.
• Aproape 70% dintre companii anunță faptul că fluctuația de personal are un efect negativ din punct de vedere financiar din cauza costurilor de recrutare, angajare și pregătire a unui angajat nou și din cauza muncii peste program pe care angajații actuali trebuie să o facă până când compania găsește un înlocuitor.
• Aproape 70% dintre companii spun că au dificultăți în a-i înlocui pe angajați.
• Aproximativ 50% dintre companii au probleme constante cu retenția angajaților.

Dintre aceste statistici, este clar că este important să dezvoltăm un plan de retenție pentru a-i păstra pe angajați și pentru a menține scăzută rata de fluctuație. Pe de altă parte ne costă doar 1–2 salarii să angajăm un individ care să corespundă 100% nevoilor noastre. Întrebarea este: îl găsim? În cât timp? Se va integra cu echipă?

Metode de retenție

Așa cum a explicat EA Consulting Group într-o lucrare recentă, dilema cu care se confruntă companiile este dacă să investească mai mult timp și bani pentru îmbunătățirea strategiilor de recrutare sau să acorde mai multă atenție pentru păstrarea talentelor pe care le au deja. Recrutarea de personal nou este scumpă, stresantă și consumă mult timp. Odată ce-i găsești pe oamenii potriviți, costă ca să fii sigur că vor rămâne (Maine, 2008).

Gândiți-vă la retenție ca la re-recrutarea forței voastre de muncă. Conștientizați faptul că ceea îl atrage pe un candidat la un anumit loc de muncă este de multe ori diferit față de ceea ce menține persoana respectivă în acel loc. Chiar dacă salariul este cu siguranță un lucru foarte important pentru potențialii angajați, doar banii nu pot garanta menținerea angajaților în același loc de muncă (Angott, 2007).

Aspectele avantajoase, altele decât strict compensațiile sunt ceea ce atrag angajații buni. Astăzi, angajații caută un pachet complet pentru a-i ajuta în carieră, incluzând o cultură organizațională confortabilă, o diversitate a responsabilităților și un echilibru între muncă și viața personală (Griffiths, 2006).

Mai jos sunt câteva metode eficiente pe care angajatorii le folosesc pentru a-i păstra pe angajați fericiți și implicați în organizație, în loc să caute oportunități de angajare în altă parte.

Training

Trainingul le întărește angajaților sentimentul că sunt prețuiți (Wingfield, 2009). Prin training, angajatorii îi ajută pe angajați să-și atingă obiectivele și se asigură că înțeleg foarte bine care sunt cerințele locului de muncă (Maul, 2008).

Mentoratul

Un program de mentorat integrat cu un sistem de feedback orientat către obiective furnizează un mecanism structurat pentru dezvoltarea relațiilor puternice în interiorul unei organizații și este o fundație solidă pentru retenția și dezvoltarea angajaților (Wingfield).

Într-un program de mentorat, o organizație pune împreună o persoană mai experimentată sau mai cunoscătoare într-o anumită disciplină să ajute, să ghideze o altă persoană mai puțin experimentată într-un domeniu asemănător: ucenic, discipol cu scopul de a dezvolta anumite competențe, de a oferi feedback legat de performanță și de a alcătui un plan individualizat de dezvoltare în carieră (Goldenson, 2007).

Cultura pozitivă

Ar fi de dorit ca o companie să stabilească o serie de valori ca bază a culturii organizaționale, cum ar fi onestitatea, excelența, atitudinea, respectul și lucrul în echipă (IOMA, 2008). O companie care creează cultura potrivită va avea un avantaj atunci când vine vorba despre atragerea și păstrarea angajaților buni (Main).

Comunicarea credibilă

Indiferent de mărimea companiei, comunicarea este elementul central în construirea și menținerea credibilității. Mulți angajatori ajută la îmbunătățirea comunicării printr-un consiliu consultativ al personalului (sau printr-un grup similar) care solicită și/sau primește opiniile și sugestiile angajaților și le trimite mai departe către managementul superior (IOMA). Este, de asemenea, important pentru angajați să știe că angajatorul chiar îi ascultă și răspunde (sau cel puțin recunoaște importanța) cererilor adresate.
Compensații și beneficii ca formă de apreciere

Oferind diverse beneficii precum salarii competitive, planuri de prime și de participare la profit, planuri de pensii și sănătate, timp liber plătit și rambursarea taxelor de studiu, transmiteți un mesaj puternic angajaților cu privire la importanța lor în cadrul organizației. Recompensele acordate angajaților trebuie să fie semnificative pentru a avea un impact asupra percepției angajaților despre organizație și, prin urmare, să aibă o influență semnificativă asupra retenției. Mai mult decât atât, în cazul în care o organizație promite o recompensă, acea promisiune trebuie să se îndeplinească. Țineți-vă de cuvânt. (Gberevbie, 2008).

Recomandările și recrutările din interior

Recomandările venite din partea actualilor angajați ar putea ajuta la minimizarea confuziilor privind așteptările legate de locul de muncă. Angajații actuali pot descrie realist mediul de lucru și ce presupune ocuparea unei poziții în cadrul organizației, persoanei pe care el/ea o recomandă. O altă modalitate prin care angajatorul poate reduce impactul fluctuației de personal este să angajeze din interior, din moment ce angajații actuali au descoperit deja că se potrivesc în organizație (Branham, 2005).

Coaching/feedback

Este important pentru companii să le ofere feedback și coaching angajaților, pentru ca eforturile acestora să rămână aliniate cu obiectivele companiei și să fie pe măsura așteptărilor. În primele săptămâni ale unui angajat la un nou loc de muncă, angajatorul trebuie să ofere feedback intensiv. De asemenea, angajatorii ar trebui să ofere feedback formal și informal angajaților pe întregul parcurs al anului (Branham).

Oportunități de dezvoltare

E recomandabil ca organizația să ofere workshop-uri, software-uri sau alte instrumente pentru a-i ajuta pe angajați să se cunoască mai bine și să înțeleagă ce își doresc de la carierele lor și să îi susțină în eforturile lor de stabilire a propriilor obiective (Branham). Este important să le oferiți provocări adecvate poziției lor, care se le extindă cunoștințele în domeniul în care activează (Levoy, 2007). Potrivit Right Management, este mult mai probabil ca angajații să rămână implicați la locul de muncă și să manifeste un angajament sporit față de o organizație care face investiții în ei și în dezvoltarea carierei lor.

Angajații prețuiți și apreciați

Angajații vor face eforturi suplimentare dacă se simt responsabili pentru rezultatele muncii lor, dacă au sentimentul că ceea ce fac merită, dacă simt că abilitățile lor sunt utile la locul de muncă și primesc recunoaștere pentru contribuția lor (Levoy).

Este recomandabil ca angajații să fie răsplătiți semnificativ pentru a fi motivați să performeze și mai mult. Oferirea plăților în numerar ar putea fi utilizată pentru recunoaștere imediată. Aceste recompense pot avea o putere motivațională incredibilă, în special atunci când sunt oferite imediat după o realizare. Este important ca angajatorii să spună „mulțumesc” angajaților pentru eforturile lor și să găsească modalități diferite pentru a le recunoaște meritele. Chiar și ceva simplu, precum invitația la o masă de prânz, poate să îi facă pe angajați să se simtă apreciați.

Ascultați-vă angajații și solicitați-le să își spună părerea cu privire la recompensele care ar putea să funcționeze cel mai bine în organizația dumneavoastră. Organizați întâlniri și sondaje de opinie care să le permită angajaților să își împărtășească opiniile (Branham). Majoritatea membrilor echipei vor lucra din greu pentru punerea în aplicare a unei decizii la care și-au adus contribuția.

Reduceți stresul cauzat de surmenaj și creați acel echilibru între muncă și viața personală

Adoptați conceptul Hop On / Hop Off în organizație (Doru Dima, Conferința Profiles International 2015). Este important să corelați beneficiile echilibrului între muncă şi viață personală cu nevoile angajaților. Acest lucru se poate realiza prin implementarea unor programe mai puțin tradiționale de lucru (săptămâni de lucru comprimate, lucrul la distanță și program flexibil) sau vacanțe suplimentare. Atunci când echilibrul dintre muncă și viața personală este structurat în mod corespunzător, atât angajatul, și cât și angajatorul vor avea de câștigat. De exemplu, angajatorul va avea parte de mai multă productivitate la locul de muncă, deoarece angajații vor fi mai puțin stresați, mai sănătoși și, astfel, mai productivi (Wingfield).

Încurajarea angajaților să își stabilească obiective pentru a obține echilibrul între muncă şi viață personală, cum ar fi să petreacă mai mult timp cu copiii lor, comunică faptul că dumneavoastră chiar vă doriți ca ei să aibă o viață în afara serviciului și să ajungă la un echilibru sănătos între muncă şi viața personală. Lăsați-i pe angajați să-și ia liber chiar jumătate de an dacă acest lucru le va crește productivitatea când se întorc la locul de muncă.

Stimulați și încurajați încrederea în lideri

Dezvoltați relații puternice cu angajații încă la început pentru a construi încredere (Stolz, 2008). Demonstrați-le că managementul superior este competent și că organizația va fi de succes. Un angajator trebuie să fie capabil să inspire încredere și să ia decizii care să o consolideze. Un angajator nu poate spune un lucru și să facă altceva. De exemplu, un angajator nu poate să pună accentul pe calitate, ca mai apoi să pună presiune pe angajați să lucreze mai mult, în mai puțin timp. În plus, angajatorii trebuie să inspire și să motiveze prin adoptarea de politici care dovedesc că au încredere în angajați, cum ar fi renunțarea la stilul autoritar de management (Branham).

Concluzie

O strategie de retenție adecvată este esențială. Potrivit lui Mike Foster, fondator și CEO al Institutului Foster, pentru a dezvolta un mediu care motivează și-i stimulează pe angajați, managerii trebuie să includă practici de consolidare a motivației în cultura organizațională. Aceste practici includ ascultarea angajaților și respectarea opiniilor acestora, oferirea de recompense bazate exclusiv pe performanță și disponibilitatea pentru a le asculta ideile și preocupările până la a-i ajuta să avanseze în carieră.

Angajații trebuie să se simtă apreciați și prețuiți, vor să li se acorde feedback, precum și oportunități de dezvoltare, să le fie oferite opțiuni pentru a atinge un echilibru muncă–viață personală și să aibă încredere în liderii lor (Branham). Toate aceste strategii de retenție sunt benefice atunci când un angajator vrea să-și păstreze angajații și să mențină costurile fluctuației de personal scăzute. Pe de altă parte, întrebarea dacă să angajăm un om nou sau să investim în angajații actuali va persista întotdeauna, iar răspunsul va depinde de situația specifică a fiecărui job, companie, sarcini, nevoi sau activități.