Gabriela ILE: „Investiția în oameni ar trebui să înceapă cu mult înainte ca tinerii să devină angajați”

Piața muncii din următorii 5 ani va fi o provocare continuă și, în același timp, o oportunitate fără precedent. Construirea unui capital uman puternic implică nu doar dezvoltarea competențelor tehnice, ci și dezvoltarea abilităților umane unice și a capacității de a învăța în mod continuu. Adaptabilitatea, empatia și colaborarea vor fi la fel de importante ca și cunoștințele tehnice. Prin investiții în dezvoltarea personală și profesională, atât angajații, cât și angajatorii, pot contribui la crearea unui viitor sustenabil și prosper pe piața muncii. Despre toate acestea am stat de vorbă cu Gabriela Ile, Director Resurse Umane la Bosch Service Solutions din Timișoara.

Cum a investit compania dumneavoastră în dezvoltarea personală a angajaților? Care au fost considerațiile care au stat la baza acestor inițiative? Ce rezultate ați anticipat și ce ați obținut în urma acestor investiții în resursele umane ale companiei?
Strategia Bosch Service Solutions din Timișoara de a investi în educația angajaților își are originea în dorința de a susține angajatul în fiecare etapă prin care trece și reflectă și unul dintre principiile care stau la baza brandului la nivel global: învățarea pe tot parcursul vieții.
Procesul de învățare începe din primele zile la job, unde angajații noi participă la procesul de onboarding în cadrul căruia află mai multe despre companie, structură și primesc resurse utile și la îndemână pentru a realiza deja primele responsabilități. Tot în acest cadru, angajații noi fac cunoștință cu persoanele responsabile de arii specifice în companie pentru a facilita comunicarea directă. Această etapă este apreciată de noii colegi fiindcă reprezintă primul pas în lumea Bosch. După procesul de onboarding, angajații noi învață la locul de muncă și își formează abilitățile necesare desfășurării activităților specifice serviciului pe care îl oferă și astfel continuă procesul fascinant al învățării și dezvoltării permanente. Pentru a susține această strategie ne bazăm într-o mare măsură pe echipa locală de resurse umane (HR) și pe servicii externe de training pentru anumite subiecte de nișă. Echipa locală de HR pune la dispoziția tuturor angajaților resurse de învățare diverse care să se potrivească mai multor stiluri de învățare. Printre aceste resurse reamintim următoarele: sesiuni ghidate de trainer pe 14 subiecte de soft skills și hard skills, platforme de educație adaptate ritmului fiecărui angajat (Udemy, Coursera, LinkedIn Learning etc.), comunități interne de învățare continuă pentru traineri și coach, academii interne de învățare unde noii angajați beneficiază de un program intensiv de învățare asociat fiecărui proiect prin care să poată apoi ocupa un rol în echipa tehnică, promovare de webinarii și evenimente educaționale externe prin canalele de comunicare interne, Psychology@Work – proiect care aduce studiile științifice mai aproape de angajați, Growth Matters – articole și infografice create de alți angajați pe teme diverse. În ceea ce privește liderii, la nivel local organizăm două programe de formare inițială și continuă. Programul de formare inițială denumit Essential Managerial Toolkit este destinat celor care se află la început de drum în cariera de lideri și este format din workshopuri, sesiuni cu experți, coaching de grup, training și workshopuri de echipă.

Development Program se adresează liderilor experimentați, care participă la 3-5 sesiuni de training cu facilitatori interni și externi și al cărui scop este dezvoltarea competențelor specifice: leadership, feedback, coaching, gestionarea conflictelor, susținere de prezentări sau gestionarea eficientă a timpului. Pentru experți, mergem pe o variantă personalizată unde oferim acces acestora la cursuri de specializare externe sau certificări tehnice. Din punct de vedere al învățării unei limbi străine, angajații au acces la centrele de limbi străine susținute de către companie.

Cum ați evaluat impactul investițiilor făcute în dezvoltarea personală a angajaților și cum ați reușit să corelați aceste rezultate cu performanța generală a companiei, atât din perspectiva resurselor umane, cât și a performanței financiare?
Măsurăm eficiența programelor de învățare prin următoarele metode: formulare de eficiență și feedback după fiecare program, sesiuni de follow-up cu participanții, instrumente de leadership feedback 360, instrumente psihometrice în timpul trainingurilor (SDI, DISC etc.), rata de prezență la programele de lungă durată, scorul de Net Promoter Score (NPS) pentru programele de leadership, rata de promovări pe roluri de lider din cadrul companiei (88%).

Ce abordare ați adoptat în leadership și, în consecință, recomandați, pentru a maximiza dezvoltarea capitalului uman până la punctul în care acesta devine un avantaj competitiv real și eficient pentru companie?
Începând cu 2023, în programele de leadership am migrat spre leadershipul situațional adaptat nevoilor echipei și situațiilor prin care trece organizația. Suntem încă la început cu acest stil, deci ne rezervăm următoarele ediții ale programelor ca să evaluăm cum va fi perceput acest stil în organizație pe termen mediu și lung.

Care este caracteristica distinctivă a abordării organizaționale pe care ați adoptat-o și care v-a transformat dintr-un angajator obișnuit într-un constructor de capital uman eficient?
Trăsăturile distinctive ale organizației noastre în raport cu forța de muncă sunt adaptabilitatea la schimbări organizaționale, investiția în oameni și susținerea principiului de învățare pe termen lung prin programele locale și atitudinea orientată spre soluții. Bosch Service Solutions din Timișoara este prezent pe piața din România din 2007 și la începuturile businessului am identificat multe provocări privind capitalul uman, pe care în timp le-am rezolvat cu succes, alături de colegii noștri.
Pentru a exemplifica cele menționate trebuie să ne întoarcem în timp cu aproximativ 10-12 ani, moment în care ne dezvoltam și creșteam rapid ca număr de angajați și am început să punem bazele investiției în educație. Am identificat atât nevoia liderilor de a fi pregătiți și susținuți în gestionarea rolului și al echipei, cât și nevoia angajaților de a avea lideri inspiraționali care să-i ghideze în parcursul profesional. Astfel, am început să concepem programele de dezvoltare pentru manageri, ulterior am mărit paleta de activități de învățare pentru toți angajații. Un indice care ne confirmă că eforturile noastre au mers în direcția potrivită este procentul de fluctuație, care a scăzut de la 40% la 5% pe an.

În contextul actual al pieței muncii, în care reținerea angajaților, motivația, implicarea și loialitatea devin din ce în ce mai dificile pentru angajatori, considerați că investiția în dezvoltarea personală a angajaților este o necesitate sau o provocare?
Investiția în oameni este un aspect obligatoriu în organizația noastră pentru a asigura dezvoltarea și satisfacția profesională a angajaților noștri. Provocarea va fi întotdeauna să fii cu un pas înainte pe piață și să identifici din timp problemele sau situațiile în care angajații tăi au nevoie de soluții și suport.
Colegii care au parcurs programele de dezvoltare sunt oameni care înțeleg business-ul nostru, implementează proiecte complexe, monitorizează și optimizează indicatorii de performanță (KPI) și desigur, și-au dezvoltat în timp abilitățile de lideri, fiind echipați emoțional și profesional pentru a înțelege, susține și inspira colegii.
De asemenea, aș extinde ideea de a investi în oameni dincolo de contextul de angajator. Investiția în oameni ar trebui să înceapă cu mult înainte ca tinerii să devină angajați, încă din școală sau prin alte forme de instruire informală (cu focus pe comunicarea autentică, cultura feedbackului, empatie, perseverență și colaborare). Din acest considerent, Bosch Service Solutions susține proiectele educaționale din mediul universitar și menține o colaborare strânsă cu universitățile partenere din județul Timiș. De asemenea, programele noastre de practică și internship oferă tinerilor șansa să experimenteze cultura noastră organizațională și să își dezvolte abilitățile și cunoștințele în ariile studiate, învățând de la specialiștii noștri.

Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 286
Pentru abonare, click aici