Cât contează pentru recrutorii români reţelele de socializare

Pe lângă instrumentele clasice folosite pentru recrutare, în arsenalul companiilor de head-hunting îşi fac loc şi alte modalităţi de selecţie, reţelele sociale – LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram şi Xing.
Una din cele mai des utilizate platforme de verificare a informaţiilor despre potenţialii candidaţi este LinkedIn, reţeaua în care persoanele sunt mult mai preocupate de profilul profesional cât şi de imaginea transmisă către cei cu care interacţionează. Recrutorii sunt în căutare de candidaţi care se potrivesc «portretului-robot» definit de angajator, dar de şi informaţii în plus. Uneori e nevoie ca unii candidaţi care au fost deja preselectaţi, să fie «verificaţi» suplimentar. “Atunci când este necesară verificarea anumitor candidaţi si nu se poate face prin metode clasice, spre exemplu referinţele indicate de către respectivul candidat sau profilul său de LinkedIn, poţi să apelezi la binecunoscutul Facebook, care poate să îţi transmită anumite semnale. Dar nu întodeauna considerăm că este potrivit să ne lăsăm influenţaţi şi ghidaţi de o pagină destinată vieţii şi activităţii private”, spune Lăcrămioara Rădulescu, Consultant Total Business Solutions, firmă de consultanţă în HR şi recrutare de manageri.

Specialiştii Lugera spun însă că Facebook este principala reţea de pe care îşi culeg în principal – informaţiile, argumentul fiind acela că reţeaua a depăşit peste 1.5 miliarde de utilizatori. Cristian Panţir, marketing manager Adecco, afirmă că prin social media recrutorii sunt interesaţi să aibă acces cât mai repede la cv-ul candidatului și la contactele sale. La nivel internaţional, firma de recrutare Adecco foloseşte xing.com, o rețea concurentă a LinkedIn, foarte utilizată în Germania, Austria și Elveția. “Pentru recrutori, principalul instrument este LinkedIn și site-urile de joburi precum ejobs și best jobs. Acestea din urmă au caracteristicile unor rețele sociale prin faptul că generează baze de date cu candidați și că se poate comunica cu persoanele vizate de recrutori. Prin intermediul Facebook, anunțăm evenimente, târguri, expoziții către grupuri țintă: IT, auto, telecom, etc.”

Când şi cum folosesc recrutorii reţelele sociale în procesul de recrutare al managerilor şi specialiştilor

Informaţii referitoare la actualul loc de muncă al unei persoane, experienţa, implicarea în grupurile de discuţii, recomandări venite din partea foştilor sau actualilor şefi ori colegi, inclusiv date de contact, toate se găsesc în profilul unei persoane pe reţelele de socializare. “În LinkedIn, putem selecta foarte precis genul de candidați pe care îi căutăm. Există comenzi destul de complexe, apropiate de un cod de software, care listează profilul candidatului căutat de o anumită companie. O persoană poate fi și recrutor și reprezentant vânzări, ceea ce permite deblocarea unor informații, nu neapărat confidențiale, dar care pot fi grupate în funcție de criterii de selecție. În general, citim pe LinkedIn informații despre experiență, alte domenii în care a activat respectiva persoană, dar mai ales CV-ul, aici vrem să ajungem. În cazul Facebook, este greu să extragi date din profil, datorită setărilor de confidențilitate. Este deci puțin folosit pentru a ajunge la cv-ul unui candidat. În cazul Twitter, este folosit pentru brand awarness, nu neapărat pentru recrutare” ne explică Cristian Panţir, marketing manager Adecco.

“În procesul de recrutare al managerilor şi al specialiştilor adeseori ne folosim şi de platforma profesională de socializare LinkedIn, cu ajutorul căreia procesul de identificare şi verificare a informaţiilor strict profesionale este destul de precis, timpul este eficientizat iar potenţialii candidaţi se simt mult mai confortabil şi devin mult mai deschişi comunicării” afirmă şi consultantul TBS, Lăcrămioara Rădulescu.
Specialiştii Lugera spun că în procesul de “sourcing”, reţelele sociale sunt folosite în principal în etapele de căutare a candidaţilor calificaţi pentru rol şi obţinerea datelor de contact.

La ce anume se uită un recrutor pe profilul unui candidat?

“Nu este o practică în procesele noastre, dar atunci când o facem, suntem tentaţi să ne uităm la persoanele cu care interacţionează persoana respectivă, lista de contacte. În acelaşi timp, activitatea pe care o persoană o desfăşoară pe aceste reţele – Facebook şi Instagram – îţi permite să îţi faci o idee de ansamblu asupra interesului privind dezvoltarea personală, hobby-uri, studii, diverse cauze sociale în care este implicat, etc.” spune Lăcrămioara Rădulescu.

Specialistul Adecco Cristian Panţir declară că e puţin probabil ca ceea ce se întâmplă pe profilul de Facebook al unui candidat să fie determinant pentru chemarea la interviu. El avertizează însă că, dacă pe LinkedIn reţeaua principală de networking profesional un potențial candidat are o poză neadecvată, sunt șanse mari ca acel candidat să nu producă o impresie foarte bună. “LinkedIn este folosit pentru a ajunge la CV și la datele de contact al potențialului candidat. Recrutarea propriu-zisă se face apoi în stil clasic, «face to face». După recrutor, compania poate face același lucru, să discute cu candidatul. Chiar de mai multe ori”.

Preponderent în reţelele sociale un recrutor caută date de contact. “ Sunt utile informaţiile privind de experienţa profesională, eventualele recomandări, dar şi proiecte de succes pe care acesta le publică pe profilul personal”, spun specialiştii Lugera.

Care sunt postările care pot determina un recrutor să şteargă un candidat de pe lista scurtă

Lăcrămioara Rădulescu, consultant în piaţa de executive search spune că din fericire nu au existat cazuri în care un candidat să fie exclus de pe lista scurtă din cauza unor postări pe site-urile de socializare.
“Nu considerăm că este etic să respingem sau să promovam un candidat sau altul pe baza reţelelor de socializare, ci strict pe baza interviurilor, testelor aplicate în cadrul companiei noastre. Întotdeauna informaţiile care stau la baza deciziilor de a propune un candidat pe lista scurtă provin din interacţiunea directă. În momentul de faţă nu considerăm că reţelele de socializare pot avea o influenţă chiar atât de mare asupra deciziilor pe care urmează să le luăm în ceea ce priveste un candidat”.
“Postările de pe un blog personal, articole de pe LinkedIn pot convinge în a chema un candidat la interviu sau nu, dar, odată invitat la interviu, evaluarea este axată pe competenţele acestuia, situaţiile în care comportamentul din social media ar influenţa fiind mai degrabă extreme” explică şi specialiştii Lugera.

Care sunt avantajele folosirii reţelelor sociale ?

Avantajul clar al rețelelor sociale este că sunt mult mai eficiente din punctul de vedere al timpului, ajutând firmele de recrutare să aibă informația sintetizată despre candidați. “Este și cost-efficient să apelezi la social media. Față de acum 15 ani, când aveai anunțuri în ziar și târguri de joburi, acum poți centraliza în excel o bază de câteva sute de candididați în câteva ore. Până la urmă, recrutarea se face clasic, pe baza unui interviu și prin validarea abilitaților candidaților” declară Cristian Panţir, marketing manager Adecco.
Oricât ar fi de populară printre firmele autohtone, metoda consultării reţelelor de socializare îşi are limitele ei. În primul rând, recruitorii pot găsi informaţii neactualizate sau incomplete, ori se pot lovi de refuzul candidatului de a accepta invitaţia de «prietenie» făcută de consultanţii în recrutare, necesară pentru a vizualiza profilul unui candidat. “Fiind un concept mai nou în România, oamenii pot fi sceptici uneori şi există posibilitatea să nu acorde suficientă atenţie celor care îi contactează, depinde foarte mult de persoana abordată” spune Lăcramioara Rădulescu. Chiar dacă informaţiile sunt făcute publice de către deţinătorul contului, profilul de Facebook rămâne mai mult un spaţiu personal şi recruitorii pot fi percepuţi ca fiind intruzivi, explică specialiştii Lugera.

Cu toate acestea nu trebuie să subestimăm puterea social media în influenţarea deciziei. Un studiu realizat de Rogalski Damaschin Public Relations şi HR Manager, în urmă cu doi ani a arătat că mai bine de jumătate (51,5%) dintre specialiştii în recrutare din România verifică profilele de Facebook ale candidaţilor pe care îi au în vedere în primele faze ale procesului de recrutare.

Astfel:

• 84% din recrutori iau în considerare orice tip de informații postezi, ce comentezi sau ce fotografii pui;
• 40% dintre reprezentaţii de Resurse Umane accesează profilele de pe reţelele sociale non-profesionale (ex. Facebook, Twitter etc.) indiferent de poziţia pentru care recrutează.