Coaching – instrument de generare si sustinere a performantei

Cati consultanti sunt dispusi in anumite situatii sa renunte la a da solutii la problemele clientului? Sau, altfel spus – cati dintre noi, intr-o discutie, nu i-am spus interlocutorului (poate prea des): “Fa asa, o sa vezi ca e mai bine, ai incredere”?

Un coach, insa, nu da solutii. Pune intrebari. ai, cel mai important, nu judeca persoana din fata lui. Atitudinea sa este una de sprijin, de sustinere, bazata pe o profunda incredere a clientului. Iar scopul sau este de a-l ajuta pe client sa obtina ceea ce acesta isi doreste, fie ca acest lucru este o crestere de X % in cifra de vanzari, o competenta anume sau o viata mai echilibrata.

Cum functioneaza?

Motivul pentru care coaching-ul este preferat in strainatate ca instrument de motivare si sustinere a performantei este mecanismul psihologic activat de acesta. Premisa este dorinta de schimbare a coachee-ului, pentru care acesta contacteaza coach-ul. Motivatia exista, insa problema clientului este acel “gap”, distanta dintre performanta actuala si cea dorita. Aici intervine coach-ul care, prin intrebari, clarifica situatia. Se produce o constientizare, acel moment de iluminare al coachee-ului. Aceasta constientizare atinsa prin coaching trece dincolo de suprafata realitatii, deoarece construieste in acelasi timp abilitatea si increderea clientului ca solutia exista si este in raza sa de actiune. Aici intervine al doilea element cheie – responsabilitatea. Cand ne asumam cu adevarat responsabilitatea pentru gandurile si actiunile noastre, angajamentul nostru fata de acestea creste, ca si performanta.

Din acest punct, se exploreaza optiunile situatiei si se alege o cale de actiune. Coaching-ul se face ajutand persoana respectiva sa gandeasca singura si sa ia o decizie pe care si-o asuma, ca si rezultatul acestei decizii.

Coaching intern in organizatii

Desigur, orice manager poate spune ca face coaching cu angajatii sai, bazandu-se pe faptul ca pune intrebari. Cheia, insa, sta in atitudinea de coach si un anumit tip de comunicare ce provine din leadership personal. Feedback-ul pozitiv si asumarea responsabilitatii stau la baza unei culturi organizationale bazate pe coaching.

Coaching-ul se poate folosi in activitatea manageriala pentru a da feedback. S-au identificat mai multe feluri de feedback, de la primul dintre exemplele de mai jos, cel mai putin productiv, la ultimul, care este cel mai eficient, si care provoaca invatarea si performanta ridicata.

Exclamatia managerului: “Nu esti bun de nimic”.

Aceasta este o critica personala, care devasteaza respectul de sine si poate duce la o performanta mai proasta in viitor. Nu este de nici un ajutor.

Interventia managerului: “Acest raport nu este bun de nimic”.

Acesta este un comentariu-judecata, directionat catre obiectul muncii, nu catre persoana, insa atinge si respectul de sine al persoanei care a lucrat la el. Nu aduce nici un fel de informatie despre cum ar putea fi imbunatatita performanta.

Interventia managerului: “Cum ti se pare tie raportul?”

Aici intervine responsabilizarea angajatului, insa este probabil sa se primeasca un raspuns vag, ca “Bun”, sau o judecata valorica – “Este prost”, si nu o descriere folositoare.

Interventiile managerului: “Care era scopul raportului tau?”, “Cat de mult indeplineste scopul stabilit acest raport?”, “Care sunt punctele ce necesita imbunatatiri, dupa parerea ta?”, “Cine va fi publicul cititor?”

Ca raspuns la o serie de intrebari ca acestea, angajatul va da o descriere detaliata si lipsita de judecati a raportului, aratand care erau scopurile sale. Va invata ceva din aceasta. Va fi fortat sa-si foloseasca mintea si sa se implice. Aceasta este constientizarea. Il ajuta sa-si evalueze propria munca si sa se bazeze mai mult pe el insusi. Aceasta este responsabilitatea. Cand acesti doi factori sunt uniti, are loc invatarea.

Schimbarea in organizatie incepe cu schimbarea la nivel contextual si apoi la nivel individual, in special in atitudine. Managerii-coach pot conduce aceste procese intr-un alt mod, printr-un alt fel de leadership, iar cand abilitatile lor de coaching devin o parte integranta a comunicarii lor, rezultatele se vor vedea, nu numai la nivel organizational, ci si la nivelul relatiilor interumane.

Pentru a obtine abilitati de coaching, puteti participa la un training in acest sens*. Un workshop de cateva zile va va oferi o buna intelegere a abilitatilor si instrumentelor folosite in coaching. Totusi, pentru a va dezvolta un stil de comunicare managerial bazat pe coaching, este important ca practica sa fie sustinuta de sesiuni de coaching one-to-one.