De la angajati satisfacuti… la performeri motivati

In spiritul ASEBUSS, intalnirea membrilor clubului s-a bazat pe discutii interactive, dezbateri, schimb de opinii si de experienta intre participanti. Dezbaterile au fost moderate de Lavinia Rasca – director ASEBUSS- ExecEdu si Harald Preyer, CEO -ul EUCUSA, firma austriaca de consultanta. Cele doua institutii colaboreaza de aproape un an intr-un program complex, de masurare si crestere a satisfactiei angajatilor intr-una dintre companiile romanesti.

Sintetizand discutiile purtate de participanti referitor la factorii de motivare si satisfactie a angajatilor, moderatorii au sustinut observatiile specialistilor prezenti, care au enumerat ca fiind deosebit de importante: respectul demonstrat de lider, recunoasterea meritelor, activitatea interesanta si posibilitatile de dezvoltare personala. Potrivit Laviniei Rasca, in ultimii ani, preocuparea managerilor fata de angajati a depasit stadiul declarativ in toate dimensiunile de mai sus. In domeniul dezvoltarii resurselor umane, numarul de programe complexe organizate a crescut. Tot mai multi manageri de top devin parteneri activi in proiectarea, dar si in derularea acestora, tratandu-le cu seriozitate. “ASEBUSS are cu multe companii relatii indelungate, care s-au ramificat in toate tipurile de programe de educatie manageriala, de la cel mai complex, Executive MBA, la cele scurte – standard, de certificare, sau adaptate pentru o anumita echipa de manageri, cu o problema specifica", afirma directorul ASEBUSS.

Lavinia Rasca spune ca, din pacate, persista si abordarea superficiala si complet gresita conform careia cursurile nu sunt tratate ca un instrument de crestere a competentei, ci ca un simplu stimulent pentru angajat, la fel ca, de exemplu, o excursie de week-end sau un concediu in strainatate. In unele cazuri, nu numai ca nu se acorda atentie identificarii corecte a nevoilor de dezvoltare a angajatului, dar si mai grav, atunci cand acesta participa la un program util, nimeni nu-i foloseste noile competente. Aceasta atitudine este puternic demotivanta. Frustrati ca nu sunt utilizati de companie la adevarata valoare, angajatii o parasesc, spre mirarea si supararea top-managementului, care ii considera nerecunoscatori. Singurul aspect pozitiv al acestor neintelegeri este ca, din ce in ce mai des, cei plecati isi infiinteaza propriile companii.

Harald Preyer a aratat ca aspectele discutate s-au dovedit adevarate si in cazul celor peste 320 de studii derulate de compania sa la nivel global, care au identificat cinci factori principali de motivare pentru performanta si alti cinci factori de demotivare. Astfel, buna dispozitie la locul de munca, aprecierea pe care le-o acorda liderul, cerintele ridicate, identificarea cu viziunea companiei si abia apoi salariul corect sunt conditiile care trebuie indeplinite de o companie pentru ca angajatii sa fie satisfacuti.

La polul opus, cei cinci factori identificati de compania EUCUSA ca fiind raspunzatori de scaderea performantei, sunt lipsa oportunitatilor de dezvoltare personala, neexplicarea deciziilor importante, blamarea pentru greseli, izolarea departamentala si liderii slabi.

Factorii de motivare si de demotivare pot diferi de la un departament la altul in cadrul aceleiasi companii, dar sondajele de masurare a gradului de satisfactie a angajatilor sunt instrumentele de care managerul de resurse umane se poate servi atunci cand urmareste crearea si implementarea planurilor de crestere a satisfactiei angajatilor. Astfel de programe sunt de acum folosite si in Romania.

Viitoarea reuniune a clubului de resurse umane ASEBUSS – ExecEdu va dezbate tema ” Managementul stresului" – de la epuizare la performanta si se va desfasura la inceputul lunii aprilie.

Potrivit lui Harald Preyer, CEO EUCUSA, primii cinci factori de motivare sunt:

Buna dispozitie

Angajatii fac ceea ce le place daca profilul lor corespunde abilitatilor cerute de job. Pentru cel putin 15% din timp, acestia se situeaza in zona flow (zona activitatilor pe care le executa cu placere).

Aprecierea aratata de lider

Bunii performeri au sarcini clar stabilite si comunica regulat cu liderii. De cele mai multe ori, feedbackul pe care il primesc de la acestia se axeaza pe obiectivele de atins, invatamintele extrase si aprecieri. Nevoile si asteptarile fiecarui angajat sunt cunoscute si satisfacute de catre lider.

Cerintele ridicate

Fixarea unor obiective mai inalte decat media si atingerea acestora in cat mai mare masura stimuleaza forta oamenilor de mare succes.

Identificarea cu viziunea

Cunoasterea viziunii companiei si perceperea ei ca fiind extrem de atractiva si identificarea cu semnificatia ei sunt propulsorii succesului.

Salariul corect

In majoritatea cazurilor, salariul corect adaptat la nivelul performantei este un factor motivator. Totusi, mai multi bani pentru mai multa performanta nu reprezinta solutia.

Primii cinci factori de demotivare sunt:

Lipsa oportunitatilor de dezvoltare

In absenta sanselor de a-si atinge obiectivele de cariera personala, angajatii vor migra. Chiar daca raman o vreme pe statul de plata, nu lupta sa se incadreze in graficele de performanta.

Neexplicarea deciziilor importante

Atunci cand nu se ofera informatii care sa explice de ce s-a luat o anumita decizie, angajatii vor refuza sa se gandeasca la implicatii si nu isi vor asuma responsabilitatea pentru indeplinirea ei.

Blamarea greselilor

In procesul de crestere a calitatii, greselile trebuie acceptate ca factor de invatare. Doar acolo unde nimeni nu munceste, nu apar greseli. Privind lucrurile din aceasta perspectiva, cautarea unui tap ispasitor nu face decat sa scada curajul oamenilor de a risca pentru a gasi solutii noi si valoroase.

Izolarea departamentala

Pentru a intelege mai bine nevoile clientilor, modul in care se raporteaza acestia la companie si pentru a incheia contracte cu ei, marii performeri au nevoie de toata informatia disponibila referitoare la clienti. Lipsa de incredere si secretele dintre echipele diferitelor departamente ale companiei le blocheaza sansele de succes.

Liderii slabi

Liderii excelenti isi dezvolta colegii si le incurajeaza ascensiunea. Ei cer mai mult de la acestia decat orice alt superior. Liderii slabi, in schimb, blocheaza ascensiunea celorlalti in ierarhie si, implicit succesul companiei.