Generatiile la locul de munca

Generatiile coexista la locul de munca, asa cum se intampla in aproape orice spatiu social. O prima diferentiere se poate face intre angajatii care au studiat si au lucrat in sistemul comunist si cei care doar au auzit despre el. Experienta profesionala determina si ea o categorisire a generatiilor intre cei lipsiti de experienta, juniorii, si cei cu experienta, seniorii. O alta distinctie se poate face din perspectiva vechimii in organizatie. Poate fi stabilita si o diferentiere in functie de varsta: cei foarte tineri, cei maturi si generatia care asteapta pensia. "Orice schimbare semnificativa la nivel macro in educatia, cultura sau tipologia organizatiilor genereaza diferente sensibile de la o trecere la alta", observa psihologul Lena Rusti. In Romania, trecerea majora de la organizatia de stat la cea a economiei de piata a dat nastere unor diferente intre cei formati profesional in vechea matrice si cei formati ulterior. Pe de alta parte, in Romania, ca in orice tara, apar diferentele de generatie in etape de 20-25 de ani, poate mult mai marcante in ultimul timp datorita ritmului accelerat de dezvoltare. Din aceasta perspectiva, studiile de psihologia varstelor identifica drept aplicabile pentru mediul profesional urmatoarele generatii: 16-23 ani (adolescenta tarzie), 23-35 ani (adult tanar), 35-45 ani (tranzitia varstei de mijloc), 45-57 ani (adult propriu-zis), 57-65 ani (adult tarziu). "Existenta acestor generatii asigura practic continuitatea organizatiei din punctul de vedere al informatiilor, cunostintelor, proceselor, dar si transferul practicilor si instrumentelor de lucru", subliniaza Letitia Apostu, HR manager la Zarea.

Valori comune?

Desi valorile sunt mai degraba personale, exista pentru fiecare generatie o linie comuna in cadrul careia individul isi croieste drumul in conformitate cu propriul set de valori. "Chiar daca mediul construieste ca in economia de stat, de exemplu, o implicare care sa nu fie recompensata numaidecat material, ci prin crearea unui sentiment de stabilitate si status social, individul se raporteaza in felul propriu la ea, insusindu-si-o sau nu", precizeaza Lena Rusti. Asa se explica de ce in urma schimbarilor sociale si economice survenite in anii '90, unii au ramas acolo unde erau, iar altii au pornit intr-o directie noua, urmarind rezultate si o valorizare diferita la nivel individual, social, politic sau financiar. Desi au facut cu totii parte din aceeasi generatie, sansa de a alege i-a facut sa se diferentieze. Codruta Burda HR Director, World Vision International – Romania, membru HR Club, apreciaza ca pentru generatia care a trait comunismul inca exista trauma, inca exista dureri. Aceasta generatie doreste munca, o considera o datorie si acesta este si modul in care se raporteaza la ea. Pentru cei care nu au avut experienta comunismului, libertatea de exprimare si dorinta de a se exprima sunt dintre cele mai importante valori. Beatrice Vana, Manager RU, S&T Romania, membru HR Club, este de parere ca angajatii sub 45 de ani valorizeaza: independenta, identitatea personala, autoimplinirea, nonconformismul, initiativa, asumarea riscului. In schimb, angajatii peste 45 de ani au un set de valori care cuprinde: siguranta, loialitatea, diferentierea rolurilor sexelor, stabilitatea. Chiar daca nu exista intotdeauna congruenta intre valorile personale ale angajatilor, ei pot fi determinati sa impartaseasca valorile culturii organizationale si acelasi tip de comportament organizational.

Trasaturi definitorii

Codruta Burda ii caracterizeaza pe cei cu vechime in organizatie ca fiind "memoria organizatiei". Chiar daca vor imbratisa mult mai greu initiativele de schimbare, ei sunt foarte valorosi prin faptul ca pot oferi foarte multe informatii. Cei noi in organizatie sunt cei care aduc suflu nou si entuziasm, sunt dornici sa schimbe, sa contribuie, sa se integreze si sa se afirme. Letitia Apostu semnaleaza ca tinerii parasesc scoala cu numeroase idealuri, aspiratii, dorinta de autorealizare. Ei spera ca societatea are nevoie de cunostintele si de munca lor. In majoritatea cazurilor insa, debutul in viata profesionala este insotit de greutati. Unii autori vorbesc despre fenomenul numit "socul realitatii" in contact cu lumea profesiunilor (Hall, Schmeider, Nygren, dupa Schiopu, Verza, 1995). Mai ales in perioadele de criza economica, primul soc se produce atunci cand tanarul nu gaseste un loc de munca sau este obligat sa accepte un loc de munca necorespunzator calificarii sale. Aceasta creeaza impresia ca pregatirea profesionala a fost inutila. Mai mult, individul se simte respins, inutil, incapabil sa se integreze profesional.

Dupa ce isi gasesc un loc de munca, multi tineri devin in scurt timp deceptionati, dezamagiti, deoarece se izbesc de o serie de greutati. Acestea pot fi:

• tinerilor, la inceput, li se poate cere sa indeplineasca activitati auxiliare, are nu sunt in concordanta cu pregatirea lor profesionala;
• colegii si superiorii au anumite asteptari sau cerinte carora tinerii nu le pot face fata deoarece pregatirea lor practica este insuficienta;
• exista cazuri in care nici superiorii, nici colegii, nici tanarul nu stiu ce atributii profesionale are acesta, mai ales daca la locul respectiv de munca este primul care ocupa o anumita functie;
• colegii mai in varsta si cu mai multa experienta refuza sa ii ajute pe tineri;
• unii colegi, sefi sau chiar subordonati pot afisa o atitudine de superioritate fata de tineri;
• tinerii pot fi afectati negativ de lipsa de entuziasm a colegilor mai in varsta, de receptivitatea lor redusa fata de nou, de tendinta lor spre rutina.

Cu trecerea anilor, tinerii acumuleaza experienta necesara, eventual isi completeaza studiile, se integreaza in colectiv si preiau obiceiurile colegilor. Intre timp, in companie intra persoane mai tinere. Astfel, cei angajati anterior avanseaza pe scara ierarhica si ocupa posturi care implica mai multa responsabilitate, facand trecerea spre etapa adulta. In cazul celor care se afla la inceputul etapei adulte, intre 35 – 40 ani, se simte o nevoie puternica de perfectionare si de aceea, cel mai probabil, acestia se vor inscrie la diferite cursuri, vor dori sa participe la traininguri pe un anumit domeniu de expertiza ori sa inceapa, eventual, o a doua facultate sau alt tip de studii postuniversitare.

Perioada de dupa 40 de ani este, de obicei, perioada celei mai mari productivitati, dar si a celei mai mari responsabilitati profesionale. Experienta profesionala si randamentul sunt ridicate. Multi au in subordine persoane mai tinere pe care incearca sa le conduca si sa le invete.

Beatrice Vana, Manager RU, S&T Romania spune despre categoria angajatilor sub 45 de ani ca aceasta este orientata spre rezultate, se simte mai confortabil cu asumarea riscurilor, este orientata spre cariera. Nu de putine ori, manifesta o tendinta de supraevaluare si da semne de nerabdare. Categoria angajatilor peste 45 de ani este caracterizata de stabilitate, orientare spre sarcina, tenacitate. Rezistenta la schimbare pare sa fie mai acuta, urmaresc si analizeaza mai atent miscarile din piata si evita sa fie in centrul atentiei. Pot fi insa mentori foarte buni. De cele mai multe ori nu se gandeste nimeni ca exista un flux firesc al lucrurilor si ca generatia tanara se construieste prin si cu ajutorul generatiei mature.

Gabriela Lungu, Recruitment, Compensation and Benefits Manager, Bitdefender, membru HR Club, vede generatia tinerilor pana in 30 ani ca fiind caracterizata de independenta financiara, dar si de libertatea de actiune, de ambitie, proactivitate, optimism, isi asuma riscul mai usor si este mai dornica de dezvoltare si afirmare. Promovarea intr-o functie de conducere este tintita dupa numai cativa ani. In timp, asteptarile se schimba si exigentele cresc.

Bariere de comunicare

Bariere de comunicare la locul de munca pot aparea si sunt cauzate tocmai de valorile diferite ale angajatilor din diferite generatii: intelegerea diferita a responsabilitatilor, alte modele construite in plan profesional, variate tipuri de aspiratii si de motivatii. O astfel de bariera poate fi chiar jargonul organizatiei, care poate da sensuri diferite aceluiasi concept. Lena Rusti apreciaza ca debutantii, fiind intr-o faza de acumulare, pot avea tendinta de a-i percepe pe cei din jur ca fiind rigizi, necooperanti. Intre acestia si angajatii cu vechime apar conflicte atunci cand se simt nesprijiniti sau tinuti in umbra. Beatrice Vana crede ca motivatia individuala, valorile, atitudinile, contextul organizational etc. pot determina bariere de comunicare. Insa, de cele mai multe ori, empatia, flexibilitatea, comunicarea asertiva ajuta la depasirea lor. Sugestia sa, ca prim pas pentru a preintampina posibilele bariere de comunicare, este incurajarea folosirii persoanei a II-a, singular, in adresare.

Beneficii diferite pentru angajati din generatii diferite?

Beneficiile pot face de multe ori diferenta in incercarea de atragere si retentie a celor mai buni oameni. "Un instrument devine motivant daca este sau creeaza o anumita valoare pentru individ, daca el recunoaste si raspunde nu unor nevoi in general, ci nevoilor persoanei careia i se adreseaza motivarea", crede Letitia Apostu, HR manager, Zarea. Pentru a semnala diferentele de preferinte ale angajatilor de generatii diferite, Codruta Burda da exemplul unei discutii surprinse intre colegii sai pe tema organizarii unei activitati de teambuilding. Grupul era impartit in doua tabere: unii doreau munte si activitate fizica, altii un joc de echipa, mai static. Una dintre colege a identificat problema: "Voi cei tineri puteti sa va catarati, dar noi, cei mai batrani, nu suntem interesati de acest lucru si nu mai putem". De modul cum aceste opinii sunt cantarite inaintea organizarii activitatii de teambuilding depinde si succesul ei.

Gabriela Lungu, Recruitment, Compensation and Benefits Manager la Bitdefender apreciaza ca pentru angajatii tineri doi factori motivatori puternici sunt programul flexibil si posibilitatea de a lucra de acasa. Generatia tanara este mai interesata de timpul liber, iar cerintele salariale sunt mai rigide si la nivel occidental. O mare parte dintre tineri isi doresc, ca peste 5-10 ani, sa poata lucra pentru propria lor companie. Isi doresc oportunitati de a-si perfectiona cunostintele, pun accentul pe ceea ce fac, sunt mai ambitiosi pe plan profesional, dar, in acelasi timp nu sunt dispusi sa sacrifice totul pentru un loc de munca. Pentru cei mai in varsta, loialitatea si devotamentul fata de companie inseamna siguranta jobului. Ei pot face mai usor compromisuri pentru a-si pastra locul de munca. Daca generatia mai in varsta este mult mai interesata de pachete de beneficii precum abonamentele medicale, asigurarile de accidente sau pensiile private, tinerii prefera abonamente la sali de intretinere, alimentatia sanatoasa si aspectul fizic fiind mai importante. Programele de pregatire profesionala, salile de recreere, politica de flexibilitate a programului de lucru sunt mai apreciate de generatia tanara.

Diferente intre generatii exista, cu atat mai mult cu cat fiecare individ are o formare diferita, ambitii, asteptari, preocupari si interese diferite. De aceea, este bine ca organizatia sa caute sa afle, pe cat posibil, ce anume valorizeaza fiecare individ si care sunt factorii care il motiveaza.