Goana dupa talente

Mai multe informatii
despre oameni-cheie si asa-numitii “hipo", despre gestionarea si loializarea
angajatilor, despre talentele din Romania, dar si despre cat de complex este in
prezent procesul de recrutare, am aflat de la Iuliana Stan, Business Manager la
Human Synergistics Romania si de la Stephen Moroz, Director General si Senior
Consultant la Hudson Romania.

Loiali si “hipo"

In ceea ce priveste
notiunea de “om-cheie", Stephen Moroz – considera ca exista doua categorii de
“talente". In primul rand este vorba despre cei care sunt loiali companiei si carora
li se potriveste foarte bine un anumit rol in companie, dar carora le lipseste
potentialul de a creste si de a se dezvolta ocupand acea functie. In al doilea
rand este vorba despre acei angajati pe care specialistii din cadrul Hudson ii
numesc “hipo"- insemnand “high potentials". Aceasta categorie de indivizi, spre
deosebire de prima, are potentialul de a creste si de a se dezvolta in cadrul
companiei. “Ambele tipuri de oameni-cheie reprezinta factori esentiali in
cadrul companiei. Omul-cheie este cel care indeplineste cerintele hard si soft
ale unui anumit rol, unui anumit department si unei anumite companii", sustine
Stephen Moroz.

Iuliana Stan,
Business Manager, Human Synergistics Romania, considera ca un “talent" este
“cea mai potrivita persoana pentru a face un anumit tip de munca". Altfel spus,
“talentul" este un om dedicat companiei in care lucreaza, si are acele competente
de care compania are nevoie. “Un talent nu este o persoana exceptional inzestrata,
ci exceptional de potrivita cu mediul in care este pusa sa lucreze. Contextul in
care o persoana munceste este, de fapt, cel care genereaza talentele", sustine
Iuliana Stan.

Garantia succesului

Cum decurge
procesul? Se identifica omul-cheie pe piata. Incepe vanatoarea. Este ademenit
de headhunteri cu tot soiul de oferte, si cu putin succes, acesta spune “da"… In
scurt timp, in mintea managerilor din fruntea companiei iau nastere tot felul
de scenarii in care acest om revolutioneaza compania, face ca profitul sa depaseasca
asteptarile si curg rauri de lapte si miere… Se pare ca este doar un vis.
Nimeni si nimic nu garanteaza succesul. “Performanta unui angajat nu este
niciodata garantata. Avem de-a face cu oameni si sunt atat de multi factori
care contribuie la succes incat nu putem determina ce se va intampla peste un
an sau chiar peste o luna", marturiseste Stephen Moroz. In ceea ce priveste
beneficiile pe care le aduce un astfel de angajat unei companii si pretul pe
care trebuie sa-l plateasca compania, acestea sunt lucruri care variaza in functie
de pozitie, angajat si companie. De aceeasi parere este si Iuliana Stan, care
considera ca este putin probabil sa prezici cand un om se opreste “din
crescut". Insa dupa doi-trei ani de lucru impreuna, orice manager poate prezice
cum ar putea evolua talentele. “Oamenii cresc atat cat ii lasi sa creasca. Si
atat cat le poti da incredere ca pot creste".

Provocarea organizatiilor

“Companiile vor
fi nevoite sa isi gestioneze mai bine talentele. Aceasta inseamna ca vor trebui
sa aloce mai mult timp, resurse financiare si eforturi in ceea ce priveste
atragerea, recrutarea, loializarea si dezvoltarea oamenilor. Acestea in sine
vor deveni o <> continua si doar companiile care vor acorda suficienta
atentie acestor aspecte vor reusi sa supravietuiasca si sa prospere", sustine
Directorul General Hudson Romania. De asemenea, Iuliana Stan considera ca
beneficiile pe care le aduce un talent unui angajator sunt numeroase, insa si
atentia cu care trebuie tratat acest candidat este pe masura. “Un talent poate
aduce unui angajator stabilitate, dedicare, incredere, putere de decizie,
interes dedicat pentru afacere, curaj. Adesea, acesti oameni sunt rebeli si
cauta mereu provocari".

Astfel,
provocarea sefilor lor este sa le dea in permanenta ceea ce acestia cauta. Mai
mult, o organizatie nu se poate baza pe talente. Marea arta pentru o companie
este sa “nasca" din oameni obisnuiti talente. Oamenii sunt diferiti, iar
provocarea managerilor este sa scoata de la fiecare in parte ce are mai bun de
oferit, sa stie ce ii place, sa il sustina, sa ii dezvolte latura constructiva
a personalitatii si astfel sa il pastreze.

Cauza razboiului

Pe parcursul
istoriei majoritatea luptelor au inceput din cauza unei femei sau a banilor…
De aceasta data, potrivit informatiilor furnizate de Steve Moroz, lupta pentru
talente a fost generata de numarul mare de multinationale care intra pe piata
din Romania, de gradul de dezvoltare al companiilor locale si de extinderea
companiilor existente pe piata. “Trei cuvinte: razboi pentru talente! Acest <>
este rezultatul unui sistem complex care implica multi factori inclusiv
demografici (pe piata fortei de munca intra mai putini oameni decat cei care se
pensioneaza sau se retrag). In acelasi timp, multe companii intra pe piata romaneasca
si multi oameni cu potential (hipos) parasesc Romania pentru a prelua functii in
alte tari din Europa si din lume", sustine directorul de la Hudson. In ceea ce
priveste motivele pentru care unii angajati-cheie aleg sa paraseasca o
companie, Iuliana Stan a identificat trei motive care indeparteaza un talent: seful
direct, oportunitatile de cariera si banii. “Angajatorii tind sa se concentreze
mai mult pe bani, dar un talent va pleca si pentru mai putini bani daca relatia
cu seful nu il multumeste sau nu are oportunitatile de cariera pe care si le
doreste".

Recrutare in regim de urgenta

In primul rand,
trebuie sa atragi candidatii, sa realizezi o evaluare corecta a lor si sa iti
loializezi angajatii din momentul in care i-ai recrutat. “Nu mai este suficient
sa faci angajari bazandu-te pe un interviu sau pe o relatie cu un angajat
actual. Companiile trebuie sa evalueze candidatii in amanunt inainte de a
decide pe cine vor angaja si in cine vor investi pentru dezvoltare si
motivare", sustine Stephen Moroz. De pilda, compania Hudson solicita
companiilor – clienti un termen de patru saptamani pentru a le gasi oamenii
potriviti. Aceasta perioada reprezinta de multe ori un proces de negociere mai
dificil decat pretul, si este generata de necesitatea clientilor de a gasi
oameni noi. In materie de salarii, la nivel de middle si top management, Moroz
declara ca a observat in ultima perioada o crestere de aproximativ 25% si
considera ca este foarte posibil sa mai creasca.

Talente made in Romania

In prezent,
majoritatea solicitarilor primite de specialistii din cadrul Hudson vizeaza
domeniul IT, iar cei mai cautati sunt programatorii. De asemenea, se inregistreaza
cereri in domeniul vanzarilor, in productie si domeniul financiar, iar functiile
vizate sunt de manager de productie, director de fabrica, director financiar,
controler, key account manager si reprezentant de vanzari. “Am venit prima oara
in Romania in 1996. La acel moment, aproape toti cei pe care i-am intalnit erau
ingineri chimisti, ingineri mecanici, sau aveau un profil tehnic. Dar clientii
nostri aveau nevoie de oameni cu aptitudini profesionale precum cele de vanzari,
marketing si leadership, iar aceste tipuri de profile erau foarte greu de gasit
in urma cu 12 ani. Schimbarea care a avut loc este fenomenala", marturiseste
Stephen Moroz. In prezent, Moroz considera ca pe piata din Romania se gasesc
numeroase talente, si ca tot ce trebuie sa facem este sa intelegem cerintele
pozitiei si, ulterior, sa cautam pana cand gasim angajatul potrivit. Mai mult
decat atat, datorita cerintelor sofisticate ale companiilor si a numarului
redus de specialisti de pe piata, procesul de recrutare este din ce in ce mai
complex.

La “furat" de talente

Considerati a fi inzestrati
cu gene care mustesc de creativitate si talent, romanii au facut istorie pe
parcursul anilor in afaceri, sport, informatica sau arta. Cei ramasi in tara tanjesc
la locuri mai bune, la multinationale si la un stil de viata civilizat… Nu ne ramane
decat o singura intrebare: Cum ii putem pastra pe cei ramasi in Romania?
Iuliana Stan, Business Manager la Human Synergistics Romania, este de parere ca
talentele nu pleaca pur si simplu, ci ca acestea isi aleg alt loc de munca.
“Sunt putine companii de recrutare care au inteles ca definitorie pentru
succesul unei recrutari este potrivirea aspiratiilor persoanei recrutate cu
cultura organizatiei in care va lucra", marturiseste Iuliana Stan