Industria se transformă: salarizarea, dezvoltarea şi fericirea angajaţilor, ingrediente pentru Top Employers

În ultimul deceniu, compania a investit în dezvoltarea unor produse care să reducă riscul asociat fumatului, iar dispozitivul IQOS este unul dintre ele. Philip Morris a investit în inovație, a dezvoltat centre de cercetare, a integrat în echipa globală peste 400 de oameni de știință și a lansat în peste 20 de țări produse fără fum.

„Ne-am asumat o viziune a unui viitor fără fum. Ne dorim să le oferim fumătorilor, care altfel ar continua să fumeze, opțiuni mai bune, prin produse cu risc redus”, spune Manuel Guerreiro.

Acest mod nou de a face business și această transformare sunt susținute, în România, de o echipă formată din peste 800 de profesioniști. Pentru modul în care sunt tratați acești angajați la nivelul companiei, dar și colegii lor (80.000) din alte țări, Philip Morris a primit anul acesta certificarea Top Employer, program conceput să recunoască cei mai buni angajatori din lume.

Timp de cinci ani, Philip Morris a primit certificarea pentru Europa, apoi a doua oară pentru România, iar anul acesta au fost desemnați Global Top Employer 2017. „Această distincție presupune o evaluare riguroasă a practicilor noastre de HR, de la modul în care recrutăm la oportunitățile de dezvoltare pe care le oferim angajaților noștri”, explică Guerreiro.

Cum se integrează noii angajați din companie

De exemplu, în jurul noilor produse cu risc redus – IQOS – s-a constituit o echipă care a trecut prin cele mai multe transformări de la lansare și până acum. Asta pentru că un produs proaspăt presupune noi mentalități, noi modalități de interacțiune cu clientul și noi valențe pe care membrii echipei trebuie să le scoată în evidență. În plus, compania caută în continuare tineri pasionați, care să aducă o altă energie businessului.

Odată angajați, aceștia sunt încurajați să ia atitudine, să-și evalueze punctele forte și punctele slabe în mod onest și să obțină feedback de la colegi. De asemenea, gama de oportunități este diversă: un număr semnificativ de oameni beneficiază de oportunități de mutare între funcții, de dezvoltare și extindere a cunoștințelor lor în domeniu, precum și de avansare în carieră.

„Este ușor să începi într-un loc de muncă nou, însă, dacă angajaților nu li se oferă sprijinul corespunzător, aceștia pot pleca imediat. Noi încercăm să le oferim angajaților nou-veniți un proces de tranziție fără probleme, prin implementarea unui plan de inițiere conceput pentru a facilita integrarea”, completează Manuel Guerreiro.

Programul pentru generația Millenials

În ceea ce privește oportunitățile de dezvoltare profesională, fiecare persoană poate alege să-și dezvolte noi aptitudini sau să se mute în alt departament. Pe deasupra, educația joacă un rol important, de aceea compania oferă angajaților oportunități de instruire internă și externă pentru ca aceștia să-și dezvolte aptitudinile profesionale.

De exemplu, un program care este implementat la nivelul a trei țări (România, Grecia, Bulgaria) este cel de gestionare, conceput pentru cei din generația Millenials cu potențialul de a ocupa funcții de management. Acesta este un program construit pe patru module care continuă cu activități de mentorat oferite de manageri superiori, pentru identificarea talentelor, crearea unei colaborări între funcții și implicarea oamenilor.

De asemenea, la nivelul fabricii a fost implementat și un program de practică în producție. Durează 18 luni, se numește OPEN2Learn și este implementat în trei etape: o primă etapă de trei luni – o perioadă de evaluare/validare a agilității de învățare și aptitudinilor tehnice, care se încheie cu un proiect succint, finalizarea sarcinii sau prezentarea unui concept –, a doua etapă, de șase luni – de învățare accelerată a proceselor specifice și metodelor Lean, pentru identificarea celei mai bune direcții de carieră, a următoarei funcții – iar a treia etapă, de nouă luni, pentru integrarea stagiarilor ca să ocupe o potențială funcție finală, plus sprijin în procesele de producție.

Revizuirea anuală a grilei de salarizare

Angajații cu performanțe bune sunt identificați anual în baza performanței lor înregistrate pe durata anului curent și a agilității de învățare ca potențiali angajați în funcții viitoare la nivelul companiei. În ceea ce privește performanța, sunt evaluate rezultatele lor cantitative prin obiectivele și realizările lor împreună cu cele șapte comportamente manifestate, esențiale pentru angajații companiei: colaborare, agilitate, spirit întreprinzător, comunicare, învățare, impact și spirit de conducere.

Odată identificați, aceștia sunt păstrați în vedere pentru programele special concepute (precum programul de management pentru generația Millennials), în ideea de a-i implica în proiecte la nivelul mai multor funcții ori pentru alte roluri prin care se dorește dezvoltarea lor. Ei participă și la cursuri de dezvoltare a competențelor sociale (competențe manageriale, managementul proiectelor, Business Acumen etc.).

De asemenea, grila de salarizare este revizuită o dată pe an, urmând câteva principii-cheie: recompensare și recunoașterea performanței, asigurarea competitivității salariilor vs companiile din același domeniu, menținerea echității interne, consolidarea filosofiei companiei de plată mai mare pentru performanță superioară.

GESTIONAREA STRESULUI

Programul de asistență a angajaților este conceput să-i ajute pe salariați să-și gestioneze problemele de sănătate; există o linie de asistență cu program de opt ore (în zile lucrătoare) disponibilă pentru sfaturi medicale specializate pe termen scurt și serviciu de trimitere, precum și cinci sesiuni de aspecte despre gestionarea stresului. Acestea sunt oferite fiecărui angajat prin furnizorul de servicii medicale.

• Sunt amenajate săli de relaxare atât în zona de birouri, cât și în cea de producție.
• Sesiuni de masaj (zona lombară, spate și gât) cunoscute ca sesiuni de masaj pe scaun la fabrică și în organizația comercială.
• Promovarea activităților fizice: organizarea de evenimente sportive și oferte la nivel de companie în cadrul spațiilor de fitness din România.
• Programe de gestionare a stresului sau a rezistenței: campanii de informare, seminarii despre alimentația sănătoasă, susținute de specialiști și ajustarea meniurilor din cantina fabricii, coaching privind stilul de viață/comportamental.
• Inițiative de sprijinire a familiei: acordarea de alocații pentru grădiniță și școală, concediu maternal sau paternal pentru care se acordă o indemnizație suplimentară.

Articol preluat din numărul 236/aprilie 2017 al Revistei CARIERE. Pentru detalii legate de abonare, click AICI.