Luna femeii in calendar, nu si la slujba
In vederea redactarii acestui articol, am contactat peste 40 de companii. Aproape jumatate dintre ele au declarat ca ofera beneficii dedicate exclusiv femeilor insa, dintr-un motiv sau altul, nu au voie sa le faca publice. Cam un sfert n-au raspuns. Altele, mai oneste, au admis ca nu au luat in considerare pana acum acordarea de astfel de facilitati destinate sexului frumos, iar altele au afirmat ca, daca in 2007 si 2008 introdusesera o serie de facilitati pentru sprijinul si integrarea femeilor in companie, au decis sa renunte la ele treptat, odata cu adancirea crizei si cresterea proportionala a nevoii de economisire.
„Woman cum?“
Ca sa iti dai seama cum aplica organizatiile de la noi conceptul de women friendly trebuie intai sa-l definesti. Sarcina nu e usoara, pretentiile in acest sens putand sa difere de la o angajata la alta sau de la un nivel ierarhic la altul. Susan Colantuono, fondator al firmei de consultanta Leading Women, a calatorit in intreaga lume pentru a-si oferi serviciile companiilor care au nevoie de implementare a unei strategii de resurse umane „feminine“. In opinia sa, ca sa fie women friendly, o companie trebuie in primul rand sa aiba un program delucru flexibil si o grila de salarizare care sa nu faca discriminari de gen. La aceste doua trasaturi se pot adauga servicii de tipul day care sau child care, pentru copiii angajatilor.
La nivel global, aceasta facilitate este raspandita de peste doua decenii, cel putin in cadrul multinationalelor. In clasamentul „100 best women friendly companies“ realizat anual de revista Fortune, figureaza zeci de organizatii care ofera angajatelor (nu doar celor din pozitii de management, ci, atentie, tuturor) posibilitatea de a-si aduce copiii la locul de munca, asigurandu-le plata integrala a serviciilor de babysitting. Intre acestea, Bayer, Johnson & Son si Merril Lynch.
In Romania, prima initiativa serioasa de acest tip este inca in curs de realizare: la finalul lunii ianuarie, Genesis Development, dezvoltatorul imobiliar al complexului de birouri West Gate din Capitala, a anuntat ca va inaugura din toamna prima gradinita privata destinata copiilor angajatilor companiilor-chirias – Dacia, Siemens si Alpha Bank. „Am preluat modelul de la furnizorii de astfel de servicii din nordul Americii. Nu ne este teama ca nu vom avea 60 de copii inscrisi (capacitatea estimata a gradinitei – n.r.), din contra, ne e teama ca spatiul este prea mic si ca vom avea o cerere mai mare. In zona sunt deja trei cladiri de birouri cu o suprafata de 45 000 de metri patrati, unde lucreaza cu siguranta 2000-3000 de oameni“, a spus Rob Stewart, presedintele companiei Genesis Development.
In urma cu cinci ani, parea ca genul acesta de initiative vor lua avant, chiar daca sub alta forma, odata cu lansarea pe piata a tichetelor de cresa. Furnizorii acestora au tot asteptat ca interesul firmelor pentru acest tip de bonus nefiscalizat (pe atunci) sa creasca, insa succesul sau a intarziat sa apara, chiar si in perioada in care companiile se luptau cu diversificarea pachetelor de beneficii.
De altfel, in 2008, cu cateva luni inaintea intrarii crizei in drepturi, unul dintre principalii furnizori de tichete confirma ca ponderea tichetelor de cresa la totalul afacerilor nu depasea 3-4%. Iar odata cu introducerea impozitarii pentru toate tipurile de tichete, anul trecut, cererea pentru acest tip de beneficii s-a prabusit.
Totusi, unde puncteaza companiile noastre cand vine vorba de a fi women friendly? La lipsa de discriminare salariala si, pe alocuri, in privinta programului flexibil, adoptat cu precadere in cazul companiilor din
IT, cum este cazul HP, IBM sau Cisco. „Un beneficiu foarte important care contribuie la echilibrul dintre viata personala si cea profesionala este flexibilitatea, atat in ceea ce priveste orarul de lucru cat si in privinta locului unde muncesc angajatii. La noi exista, de pilda, optiunea de lucru in birou sau acasa, sau un mix intre cele doua“, spune Cristian Popescu, director general al Cisco Systems Romania, mentionand ca firma sa a fost inclusa in clasamentul celor mai bune 100 de companii din lume, prielnice tinerelor mame.
Zi dubla de munca
„Nu cunosc decat foarte putine exemple de programe dedicate de catre angajatori, femeilor, desi acestea reprezinta unul dintre grupurile cu riscul cel mai crescut de dezechilibru intre viata personala si cea profesionala.“ – spune Livia Aninosanu, Director de Programe in cadrul Centrului Parteneriat pentru Egalitate. Aceasta afirma ca „in Romania, continua sa persiste acea traditie conform careia femeile sunt responsabile cu ingrijirea copiilor si a persoanelor varstnice si cu treburile casei. Avand in vedere ca multe femei au, in prezent, si un job full-time, acestea ajung sa fie supraincarcate cu activitatile profesionale si, in egala masura, cu cele de acasa (asa-numitul fenomen „dubla zi de munca“). De multe ori, femeile se afla in situatia dificila de a alege sau de a face sacrificii si compromisuri, fie in plan profesional, fie in plan privat, in conditiile in care ambele zone pot fi in egala masura valoroase pentru persoana respectiva.“
Reprezentanta CPE observa, din studiile realizate de organizatia sa, ca „dezechilibrul este agravat si de lipsa unui numar suficient de crese, gradinite sau sisteme afterschool publice, iar cele private sunt uneori inaccesibile. Nici serviciile-suport pentru sarcini domestice sau pentru ingrijirea persoanelor in varsta nu sunt bine dezvoltate. Toate aceste situatii afecteaza participarea femeilor pe piata muncii, iar in conditiile in care angajatorul nu le sustine pe angajatele mamici, prin programe de lucru flexibile si alte facilitati (de exemplu, posibilitatea de a incepe programul la ore care se pliaza pe dusul copilului la cresa sau gradinita, dimineata), gasirea echilibrului poate fi o sarcina foarte dificila.“
La nivel european, Romania se numara printre statele cu cea mai mica diferenta de salarizare intre sexe (9%), la egalitate cu Belgia. Procentul este mai redus doar in Italia (4,9%) si Slovenia (8,5%). Discrepante salariale majore sunt consemnate, potrivit unui raport publicat in decembrie de directoratul Justitie, Drepturi Fundamentale si Cetatenie din cadrul Comisiei Europene, in Estonia (30,3%), Republica Ceha (26,2%), Austria (25,5%) si Germania (23,2%).
Despre companiile women friendly
Women friendly este o abordare in ton cu sintagma „discriminare pozitiva“, faimoasa in special in anii `60 in tarile capitaliste. Contextul social si economic al acestor tari in acei ani nu permitea femeilor, persoanelor de culoare sau religie necrestina un acces egal cu al barbatilor la dezvoltarea personala si profesionala. Din acest motiv, multe companii au introdus cote de recrutare in functie de sex, rasa sau religie, pentru a asigura o reprezentativitate a intregii societati, si in cadrul fortei de munca. De-a lungul anilor aceste politici au permis usurarea accesului la piata muncii multor categorii de populatie, altfel defavorizate. In acelasi timp, aceasta abordare a creat frustrari in randul celor care nu au beneficiat de aceste avantaje si, mai mult, au pus la indoiala competentele celor care au reusit datorita lor. In plus, merita mentionat faptul ca in Romania, la fel ca in celelalte tari est-europene, femeile au beneficiat in mod traditional de drepturi egale cu barbatii.
Henkel Romania este constienta de avantajele diversitatii in organizatie, dar si de necesitatea unor rezultate excelente. Din acest motiv, inca de la recrutare, nu facem discriminari in alegerea candidatilor. Indiferent de sex ne vom concentra pe abilitatile celor intervievati.
Aceasta atitudine a generat un procent de 35% femei in cadrul companiei. Avand in vedere ca aproape jumatate din angajati lucreaza in departamentul Productie, loc ocupat in mare parte de barbati deoarece implica munca fizica, procentajul femeilor in birouri si forta de vanzari creste la 47%. In productie si logistica avem femei prezente pe functii de conducere ca sef de schimb sau gestionari. In cadrul echipei de management, femeile reprezinta 43% din total.
Grija organizatiei pentru angajati se reflecta si in masurile luate pentru familiile lor, implicit pentru copii. Oferim tichete-cadou pentru 1 iunie si Craciun. Doamnele si domnisoarele sunt de asemenea sarbatorite de Ziua Femeii, prin tichete-cadou. Pentru a asigura sanatatea familiilor angajatilor am negociat preturi preferentiale cu furnizorul de servicii medicale, astfel incat membrii familiilor angajatilor nostri pot avea acces la consultatii si analize gratuite, ori de cate ori este nevoie, pe tot parcursul anului.
Avand in vedere ca media de varsta a femeilor in Henkel este de 35 de ani, 55% dintre acestea au copii sub 16 ani, iar de fiecare data cand colegele si colegii nostri primesc noi membri in familiile lor anuntam acest lucru in revista companiei.
In acest moment, 15% din angajatele noastre se afla in concediu de maternitate, ceea ce inseamna tot atatea persoane angajate pe perioada determinata, pentru a le suplini munca. Pe perioada concediului maternal pastram legatura cu colegele noastre prin e-mail sau telefon. Odata intoarse la serviciu, organizam activitatea la locul de munca, pentru a le oferi proaspetelor mamici posibilitatea de a lucra cu program redus. La intoarcerea dupa perioada de concediu maternal, ele beneficiaza de un program de inductie special construit pentru a le ajuta sa se adapteze la schimbarile aparute. In organizatia noastra facem tot posibilul ca plecarea in concediu a parintilor sa coincida cu vacantele celor mici.
In privinta eficientei politicilor destinate favorizarii unei anumite categorii de persoane, sunt rezervata. Acest tip de abordare poate crea dezechilibre si frustrari, daca nu este comunicata corect. Inclin spre implementarea unor principii de munca bazate pe respectul celuilalt, pe echilibrul intre viata privata si viata personala si pe o politica de promovare bazata pe abilitati si performante. Daca exista sisteme transparente aplicate in mod coerent nu este nevoie de politici de discriminare pozitiva care risca nu doar sa creeze frustrari, ci si sa diminueze meritele celor care au beneficiat de ele. Intotdeauna este foarte importanta atitudinea conducerii companiei, care trebuie sa dea semnalul in privinta modului in care sunt tratate diversele categorii de angajati.“
Adriana Radu, HR Manager Henkel Romania