Mid-career crisis. Andrei Goșu: Cred că discriminarea pe motive de vârstă e, mai degrabă, un complex al nostru, al românilor (IV)

Este marginalizarea profesională pe motiv de vârstă o formă de discriminare? Îmbrăcată sub diverse forme – ești over qualified, nu mai corespunzi standardelor profesionale, audienței sau politicii companiei –, toate pot fi regăsite în România atunci când depășești ingrata vârstă de 40 de ani. În condițiile actualei crize de forță de muncă și de talente, cine își mai permite să țină profesioniștii pe margine? Cum se va reconfigura politica de resurse umane în aceste condiții? Am invitat manageri, specialiști în coaching și resurse umane care să vorbească și să demonteze acest tabu socio-profesional. În episodul al patrulea al serialului despre criza mijlocului de carieră, invitat este Andrei Goșu, Managing Partner Ascendis.

În bula mea (că tot este o expresie la modă) nu există marginalizare/discriminare pe criterii de vârstă. Tind să cred că nici în restul bulelor. Văd ce deficit de oameni competenți există și mi-e greu să îmi închipui o situație în care cineva bun este refuzat doar pentru care are 45-50 de ani. În orice domeniu ar activa, oamenii pricepuți și cu o atitudine corectă își vor găsi întotdeauna de lucru, indiferent de vârstă.

Unul dintre cei mai buni traineri pe care i-am întâlnit în ultima perioadă, ca să dau un exemplu din branșa noastră, are 72 de ani, o energie fantastică și un optimism molipsitor. Nu ezită să călătorească dintr-un colț în altul al lumii. Poate că sună a clișeu, dar tinerețea este o stare de spirit. Cei care nu își găsesc de lucru s-ar putea să nu fie chiar așa de buni cum își închipuie ei. Sau nu au atitudinea potrivită: sunt fără încredere în ei ori, din contră, aroganți și superiori.

Cum se vede această marginalizare profesională din perspectiva angajatului, dar și din cea a angajatorului? Eu am două colege care și-au schimbat profesia din temelii după 40 de ani. Iar acum, sunt foarte bune în ceea ce fac, se simt împlinite profesional.

Vă spun cât se poate de sincer: eu nu am întâlnit forme de discriminare pe motive de vârstă. S-ar putea să fie, mai degrabă, un complex al nostru, al românilor. Încercăm să ne explicăm insuccesul folosindu-ne de această credință care generează ceea ce se numește „profeția auto-împlinită”: „Pentru că am 45 de ani, mă duc la interviu cu convingerea că nu sunt angajabil, fără să conștientizez mă manifest ca atare, angajatorului nu-i place de mine, prin urmare nu mă angajează. V-am spus eu că nu sunt angajabil?”. Pe de altă parte, angajatorii cum să ne refuze politicos? Ne spun că suntem „over qualified”, „nu mai corespundem standardelor profesionale” sau „audienței companiei”. Au și ei clișeele lor.

Din experiența mea internațională, pot spune că sunt diferențe culturale mari în ceea ce privește discriminarea pe motive de vârstă. În alte țări, cu o cultură organizațională solidă, lucrurile stau altfel. Occidentalii au trăit altfel de vieți. Vor să rămână activi până la final. În Austria, la 70 de ani ești considerat încă „tânăr”. Îți poți face planuri de viitor. Seniorii lucrează part-time doar ca să fie activi. După care fac sport, citesc, călătoresc, ies din casă, nu stau la televizor. Din păcate, în România, este mai tentantă pensionarea anticipată decât angajarea pe o poziție nouă. Altă mentalitate. Alte valori.

În condițiile actualei crize de forță de muncă și de talente, nu ne permitem să ținem pe tușă profesioniștii de 40-50 de ani. Dar eu nu cred că sunt ținuți pe tușă. Se țin singuri. O să tot repet asta, chiar dacă risc să-mi fac dușmani. Dacă nu ești comod, arogant sau foarte temător și ești dispus să înveți lucruri noi, cred că îți găsești un loc de muncă decent în 2018. Asta este percepția mea.

Iar în ceea ce privește reconfigurarea politicii de resurse umane în aceste condiții, directorii de HR sunt foarte adaptabili. Prin natura meseriei lor. Toți cu care vorbesc caută încontinuu oameni buni. Niciunul nu mi-a făcut referire la vârstă.

Mid-career crisis. Aliz Kosza: „Problema, la noi, este că generalizăm, nu analizăm individual o situaţie, o atitudine sau un om” (II)

Mid-career crisis. Iuliana Stan: ”Vigilența și actualitatea sunt atributele care definesc valabilitatea unui profesionist pe piața muncii, indiferent de vârstă” (III)