MULTA RECUNOASTERE cu bani putini

Conform unui studiu al organizatiei Gallup citat de incentiveinsight.ro, in ciuda ponderii dominante a recompenselor banesti la locul de munca, 69% dintre anga-jati considera ca formele non-financiare de recunoastere reprezinta cea mai buna forma de fidelizare. Majoritatea compa-niilor iau in considerare "semnalele" de alarma ale pietei fortei de munca, iar "asa numitul razboi pentru atragerea talentelor se transforma in eforturi sustinute si inte-grate pentru retentia – pe termen mediu si lung – a celor mai buni oameni", sustine Florin Petrescu, Director de Resurse Umane la Citibank Romania. Tendinta candida-tilor de a compara ofertele de munca doar pe baza salariului, nepromovarea compo-nentelor non-financiare a acestor oferte de catre companii, cunoasterea insufici-enta a modalitatilor de aplicare a acestor elemente, precum si nivelul inca scazut al influentei pe care specialistii de RU o au asupra echipei de management sunt cateva dintre motivele pentru care inca mai exista companii care aleg sa-si fidelizeze angajatii in majoritate cu bani.

De ce non-financiar si nu financiar?

Daca angajatii sunt apreciati si recom-pensati pentru performanta lor, isi inteleg mult mai bine rolul ocupat in organizatie si au o viziune comuna asupra obiectivelor afacerii. Prin recunoastere si recompensare altfel decat financiara, managerii de resurse umane "intaresc" un comportament pozitiv cu mari sanse de repetare. Programele de tip non-financiar sunt instrumente efici-ente in "atragerea fortei de munca si in recunoasterea performantei angajatilor si reprezinta un real ajutor in schimbarea modului de lucru din reactiv in activ", preci-zeaza Sorin Lazar, Director RU Smithfield Ferme. Eficienta lor se masoara prin evalu-area a trei factori: impactul, dinamica si evaluarea rezultatelor programului. Astfel, pentru o implementare eficienta, e bine sa se stie "caror categorii de angajati se adre-seaza programul, ce procent de acoperire are raportat la numarul total al angajatilor companiei, care va fi repetitivitatea aces-tuia in unitatea de timp prestabilita si care va fi impactul programului in interiorul companiei", explica Sorin Lazar.

Majoritatea managerilor de RU sunt de acord ca strategiile bazate pe fidelizarea non-financiara sunt mai ieftine in compa-ratie cu cele de tip financiar. In cazul aces-tora din urma, este necesara o investitie de doua ori mai mare pentru a se obtine un efect similar politicilor nefinanciare. In cazul unei aplicari corecte, costurile unei astfel de strategii nu sunt semnificative in raport cu eforturile depuse. "Costurile despre care vorbim sunt legate de instruirea managerilor, de orice nivel, pentru a crea un mediu de lucru in care se respecta o serie de valori (recunoasterea rezultatelor si comportamentelor angajatilor, atentia deosebita acordata dezvoltarii personale si profesionale, crearea si mentinerea unei atmosfere de lucru ce aduce satis-factie performerilor)", precizeaza Paul Caramidariu, Country HR Operations Manager la Honeywell Automation & Control Solutions Romania si Presedinte West HR Club.

Fidelizare in aer liber

Dintre toate programele de fidelizare a angajatilor, programele de tip incentives sunt singurele care se concentreaza asupra oamenilor care pot contribui la obtinerea rezultatelor si la atingerea obiectivelor afacerii. Ratiunea lor este sa ofere satis-factie direct persoanei vizate. Un tip aparte al recompensarii de tip incentives o reprezinta turismul de afaceri. Este vorba despre pachete turistice persona-lizate, in cadrul carora pot avea loc si team building-uri sau alte activitati de rela-xare individuale sau in grup. Beneficiarii acestor pachete sunt, de exemplu: cei mai implicati zece angajati ai organiza-tiei, primii 20 de vanzatori ai companiei sau primii 40 de performeri ai anului. Pachetele individuale sunt considerate mai avantajoase decat cele in grup la capi-tolul "locatie si timp", deoarece persoana recompensata isi poate alege destinatia in functie de propriile gusturi si are posi-bilitatea de a fi insotita de partener sau prieteni, iar din organizatie nu lipseste mai mult decat o singura persoana o peri-oada de timp. Totusi, pachetele de grup sunt mai bine vazute pentru intarirea perceptiei asupra organizatiei si pentru dezvoltarea relationarii in echipa, desi nu acesta este scopul lor principal. De asemenea, alt avantaj este acela ca toti participantii parcurg acelasi itinerariu, iar managerul de resurse umane are controlul asupra experientei, promovand marca si mesajul companiei sale.

Riscuri asumate

Majoritatea companiilor nu realizeaza efectele negative ale propriilor strategii de resurse umane decat atunci cand este prea tarziu. Managerii de resurse umane "ajung sa se gandeasca serios la implementarea unei strategii de fidelizare si retentie in momentul in care angajatii valorosi isi anunta intentia de a parasi compania", explica directorul RU de la Citibank Florin Petrescu. "In momentul in care un angajat este motivat si implicat este foarte putin probabil sa raspunda invitatiei unui head-hunter de a discuta optiuni in afara companiei", continua acesta. Organizatiile care nu se orienteaza non-financiar sau nu accepta si elemente non-financiare in propria strategie de resurse umane, se expun unor riscuri pe termen lung. "Cele mai mari riscuri ar fi cresterea fluctu-atiei de personal si pierderea atractivi-tatii companiei pe piata fortei de munca", completeaza Sorin Lazar. Conditia ca o organizatie sa ramana competitiva pe piata doar prin intermediul recompen-sarii financiare este ca ea sa fie capabila sa sustina financiar un nivel ridicat al salariilor. Managerii de resurse umane prezenti la seminar considera ca acest lucru ar fi posibil doar pe termen mediu, deoarece banii nu mai reprezinta o moti-vatie foarte puternica pentru majoritatea angajatilor. "Companiile care au succes pe termen lung in domeniul retentiei sunt mai ales acelea care reusesc sa creeze un mediu ce inspira la dezvoltare si la inva-tarea continua cu impact major asupra performantei", incheie Florin Petrescu. Cu alte cuvinte, orientarea spre non-financiar a strategiilor de RU constituie o optiune cat se poate de buna pentru fidelizarea angajatilor.